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關(guān)于試用期的法律常識(shí)
在試用期的求職者們是不是有很多的疑問(wèn)?小編在這里整理了相關(guān)的內(nèi)容來(lái)給大家解答。
試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
用人單位濫用試用期除了表現(xiàn)在試用期時(shí)間長(zhǎng)短，另一個(gè)表現(xiàn)方面是試用期薪金待遇標(biāo)準(zhǔn)低。實(shí)踐中。試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價(jià)勞動(dòng)力，任意壓低基本薪水，或者硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。
《勞動(dòng)合同法》第二十條是關(guān)于試用期工資的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)試用期間勞動(dòng)者待遇過(guò)低或得不到保障突出的問(wèn)題，勞動(dòng)合同法做出了有針對(duì)性的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是勞動(dòng)者在試用期間工資待遇的法定最低標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)本條的理解，應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：
(一)勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的，按約定執(zhí)行。
在德國(guó)，對(duì)于試用期工資待遇問(wèn)題，首先看勞資雙方有沒(méi)有約定，再看工資協(xié)定中有沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定。如果既沒(méi)有約定，工資協(xié)定中也沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定，試用期工資待遇應(yīng)和正式工的工資待遇一致。
(二)約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動(dòng)者提供的價(jià)值不意味一定小于正式工，所以不能當(dāng)然地認(rèn)為試用期間勞動(dòng)者的工資就是最低標(biāo)準(zhǔn)，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動(dòng)，為使用廉價(jià)勞動(dòng)力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。(三)勞動(dòng)者在試用期的工資，本條實(shí)際上規(guī)定了兩個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的問(wèn)題，正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高。
(四)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資勞動(dòng)法第四十八條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動(dòng)過(guò)程中至少領(lǐng)取最低的勞動(dòng)報(bào)酬，維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動(dòng)者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國(guó)家和社會(huì)活動(dòng)，視為提供了正常勞動(dòng)的規(guī)定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動(dòng)者本人原因沒(méi)有提供正常勞動(dòng)為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標(biāo)準(zhǔn)條款，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動(dòng)者本人可以按照有關(guān)規(guī)定，要求有關(guān)部門進(jìn)行處理或者向人民法院提起訴訟。
最低工資制度也從客觀上給企業(yè)和勞動(dòng)者本人注入了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使企業(yè)進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，而勞動(dòng)者也必須努力提高業(yè)務(wù)水平，提高自身素質(zhì)，才能在最低工資的基礎(chǔ)上獲取更豐厚的利益。
最低工資一經(jīng)確定，并非永不改變。最低工資率發(fā)布實(shí)施后，如果確定最低工資時(shí)所參考的諸因素發(fā)生變化，如當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者增多、職工平均工資提高、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平加快等等，或者本地區(qū)職工生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)累計(jì)變動(dòng)較大時(shí)，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整本地區(qū)的最低工資。
試用期辭職需要提前幾天
關(guān)于勞動(dòng)法的相關(guān)內(nèi)容，還是有很多人不清楚的，下面小編整理了關(guān)于試用期的一些知識(shí)和大家學(xué)習(xí)，希望對(duì)你有幫助。
試用期辭職需要提前3天通知用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。
盡管試用期離職無(wú)需理由、不限形式，只要提前3天告訴單位就可以了，但最好還是做好工作移交，得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后離職比較妥當(dāng)。
下面我們來(lái)詳細(xì)了解一下《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期辭職的相關(guān)規(guī)定：
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！�
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
勞動(dòng)者雖然處于試用期，但其基本權(quán)利也應(yīng)該得到保障，一些單位常常無(wú)視《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，拒絕試用期員工辭職，又或者要求試用期員工和正式員工一樣提前30日提出辭職申請(qǐng)才解決勞動(dòng)合同，這些做法都是違法的，勞動(dòng)者在遭遇這種情況時(shí)，可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定來(lái)維護(hù)自己的利益。
試用期辭職流程
勞動(dòng)者試用期辭職流程：
試用期是勞動(dòng)者與用人單位相互適應(yīng)、考核，并選擇的階段，很多人對(duì)此階段辭職并不是很了解，下面我們來(lái)了解一下我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期辭職做出的相應(yīng)規(guī)定：
《勞動(dòng)合同法》第 37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”
由上述規(guī)定我們可以看出，試用期辭職提前三天提出申請(qǐng)即可。由于每個(gè)公司的規(guī)章制度有所差異，所以辭職流程也有一定的差異。下面小編就為大家介紹一下最基本的試用期辭職流程：
正規(guī)企業(yè)辦理員工離職，一般先要由員工本人寫(xiě)好離職申請(qǐng)，提交到員工本人所在部門，再由所在部門提交到人力資源部門(有的企業(yè)也可能是直接把離職申請(qǐng)交到人力資源部門)，人力資源部門進(jìn)行情況核實(shí)后，再提交公司辦公會(huì)議審定。離職前，員工需要在原單位完成好工作的交接、有關(guān)費(fèi)用的結(jié)清等手續(xù)，這部分依照公司的具體制度而定。如若個(gè)人檔案轉(zhuǎn)到了企業(yè)，離職時(shí)需領(lǐng)取個(gè)人檔案(一定要由公司貼封口條，蓋章方可)，自己暫時(shí)完好保管即可。
如何避免試用期被濫用
一、試用期也要簽訂勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”用人單位只與勞動(dòng)者口頭約定試用期，不簽訂勞動(dòng)合同的做法是違法的，也是侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的。同時(shí)規(guī)定：“ 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，也就是說(shuō)用人單位不能在試用期后再約定試用期，試用期的規(guī)定也是依據(jù)勞動(dòng)合同期限確定的，“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月�！�
二、用人單位不能要求勞動(dòng)者交付保證金或押金
《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”用人單位在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，不能要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或收受財(cái)物，也不能扣押勞動(dòng)者的居民身份證或其他證件。用人單位以種種名義要求支付保證金或收受財(cái)物都是沒(méi)有法律依據(jù)的，同時(shí)也不能扣押身份證、畢業(yè)證等其他證件。即便個(gè)別工種的特殊性要求也不允許，法律并沒(méi)有規(guī)定例外情況。
三、試用期工資是有標(biāo)準(zhǔn)的
《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)�！痹囉闷诘墓べY確定有三個(gè)“不低于”：一是，不低于本單位相同崗位最低檔工資;二是，不低于合同約定工資的百分之八十;三是，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
四、判定是否合格也是有標(biāo)準(zhǔn)的
作為衡量勞動(dòng)者的工作是否符合要求，是否可以順利地度過(guò)試用期，也是有規(guī)定的，并不是用人單位可以自創(chuàng)理由的。試用期內(nèi)法定解雇理由有以下幾種：有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件、勞動(dòng)者有違法違紀(jì)行為、勞動(dòng)者不能勝任該項(xiàng)工作等情形。
五、遭遇濫用試用期如何維權(quán)
解決維權(quán)的問(wèn)題一般有協(xié)商、檢舉、仲裁三種途徑。對(duì)勢(shì)單力孤的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)協(xié)商是最佳的方式，也是最經(jīng)濟(jì)的方式，倘若不能有效地協(xié)商解決，就可以到勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)，要求監(jiān)察部門進(jìn)行處理，同時(shí)也可以到勞動(dòng)部門提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，以尋求法律的途徑進(jìn)行解決。當(dāng)然，維護(hù)自己的權(quán)益，勞動(dòng)者最好有個(gè)防范的意識(shí)，在工作期間要注意保存一些證據(jù)材料，比如工作證、工資條、錄音資料等，
作為新時(shí)代的大學(xué)生，從象牙塔步入社會(huì)，所面臨的就是激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)，不能再用固有的思維方式進(jìn)行判斷，要有維權(quán)意識(shí)，要有防范意識(shí)，不能把自己的一時(shí)困境進(jìn)行放大化，只有妥善地處理好自己所面對(duì)的問(wèn)題，才是成功踏入社會(huì)的良好開(kāi)端，也是為自己以后面對(duì)更加復(fù)雜的問(wèn)題時(shí)所奠定的第一份自信的基礎(chǔ)。
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