十大勞動爭議典型案例

十大勞動爭議典型案例

　　【案例1】炒人未征求工會意見 被裁定違法解除合同

　　馮某于2008年1月12日進入某中學(xué)工作，擔(dān)任后勤維修人員，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2013年1月14日某中學(xué)以馮某違反《設(shè)備定期檢修巡查制度》為由依據(jù)其《學(xué)校獎懲制度》，作出《關(guān)于對馮某違紀問題的處分決定》。

　　同年5月30日，該中學(xué)向馮某送達《關(guān)于對馮某違紀事件的處理決定》、《解除勞動合同通知書》，決定與馮某解除勞動合同。馮某認為某中學(xué)系違法解除勞動合同，遂提出仲裁請求，要求繼續(xù)履行勞動合同。

　　仲裁委審理后認為，依照法律的相關(guān)規(guī)定，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任，同時用人單位對其實行的規(guī)章制度是經(jīng)民主程序產(chǎn)生及勞動者知曉該制度負有舉證責(zé)任。尤其是，在解除勞動合同前征求了工會的意見。而本案中，用人單位并未征求工會意見。最終，結(jié)合本案情況對馮某的仲裁請求予以支持。

　　【法律評析】

　　因職工違紀而解約，須先征求工會意見

　　本案中，某中學(xué)未證明《學(xué)校獎懲制度》經(jīng)民主程序產(chǎn)生并依法進行公示，亦未證明馮某存在違紀行為，某中學(xué)與馮某解除勞動合同的行為，在實體和程序上均存在問題，已構(gòu)成違法解除。鑒于勞動合同尚有條件繼續(xù)履行，馮某又有此要求，所以仲裁委依法對馮某的仲裁請求予以支持。

　　因勞動者違紀而被解除勞動合同是用人單位對勞動者最為嚴厲的處罰，解除后用人單位無需支付勞動者經(jīng)濟補償金。根據(jù)法律規(guī)定，涉及解除勞動合同的爭議，由用人單位負舉證責(zé)任，也就是所謂的舉證責(zé)任倒置，用人單位需要提供的證據(jù)如下：1.勞動者存在違紀的事實;2.用人單位據(jù)以解除勞動合同的規(guī)章制度;3.規(guī)章制度的產(chǎn)生系依據(jù)法律規(guī)定經(jīng)過了民主程序;4.規(guī)章制度產(chǎn)生后依法向勞動者明示;5.在解除勞動合同前征求了工會的意見。

　　用人單位在仲裁時如果不能提供上述證據(jù)，就會被仲裁委確定為違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，在這種情況下勞動者有權(quán)選擇是繼續(xù)履行勞動合同還是向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。如果繼續(xù)履行勞動合同的條件存在且勞動者有此要求，則雙方繼續(xù)履行原勞動合同;如果勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者繼續(xù)履行勞動合同的條件不存在了，用人單位需要向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。賠償金的計算方法是以勞動者解除勞動合同前12個月平均工資為基數(shù)，乘以勞動者在用人單位的工作年限再乘以2 ，可見法律對于用人單位違法解除勞動合同的處罰是相當(dāng)嚴厲的，用人單位在解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)慎重。

　　【案例2】依員工意愿未繳社保 單位被裁定依法補繳

　　楊某于2008年3月進入某食品公司工作，工作崗位為操作工，雙方簽訂《勞動合同書》。工作期間，食品公司沒有為楊某繳納社會保險。2014年6月24日，楊某以食品公司未為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同，并向食品公司郵寄了《解除勞動合同通知書》。

　　食品公司主張其未為楊某繳納社會保險的原因是其本人曾向單位寫了自愿不繳納社會保險的保證書，所以未繳納社會保險的責(zé)任在于楊某本人，不同意支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

　　仲裁委審理后認為，根據(jù)《社會保險法》及相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)自用工之日起30日內(nèi)為勞動者辦理社會保險繳納手續(xù)。

　　【法律評析】

　　繳納社保是強制義務(wù)，不依當(dāng)事人意志改變

　　楊某于2008年即進入食品公司工作，雖然寫了自愿不繳納社會保險的保證書，但是依法繳納社會保險是《社會保險法》和《勞動法》規(guī)定的勞動關(guān)系雙方的義務(wù)，《勞動法》第72條規(guī)定， 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費�？梢�，依法繳納社會保險是法律規(guī)定的一項強制性義務(wù),即便是楊某寫了保證書也是違法的，食品公司的主張不能夠作為其未為楊某繳納社會保險的理由。根據(jù)《勞動合同法》第38條第一款第(三)項的規(guī)定，用人單位未依法繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

　　依法繳納社會保險雖然讓用人單位承擔(dān)一些費用，但卻可以規(guī)避可能發(fā)生的風(fēng)險，如：用人單位依法繳納了工傷保險，勞動者發(fā)生工傷意外時所引發(fā)的支付工傷待遇的主要義務(wù)由工傷保險基金支付，醫(yī)療、生育、失業(yè)、養(yǎng)老等也類似，但如果用人單位未依法繳納社會保險造成勞動者損失的，用人單位是要承擔(dān)賠償責(zé)任的，孰輕孰重不言自明。

　　【案例3】辦公場所遷至外地 單方解約未輸官司

　　劉某于2012年8月13日到某模型公司上班。雙方簽訂三年期勞動合同，合同中未約定工作地點，實際履行地為北京市昌平區(qū)某村。2014年7月30日，模型公司廠房的租賃合同到期，未能繼續(xù)簽訂租賃合同，也未在原址附近找到合適的辦公場所，最終決定將廠址遷至河北。模型公司將上述情況提前告知劉某，并承諾提供班車住宿等條件，但劉某不同意到新地點繼續(xù)履行勞動合同。于是模型公司解除了雙方的勞動合同，并依法支付劉某解除勞動合同經(jīng)濟補償金和未提前通知解除勞動合同的代通知金。

　　劉某對此仍然不滿意，向仲裁委提出仲裁申請，要求模型公司支付違法解除勞動合同賠償金。庭審中，模型公司主張，變更地址的背景是公司經(jīng)營地址的租賃合同到期，并不是主觀上故意遷址，且作為變更地址的補救措施，公司給員工提供了班車、住宿等條件，讓員工繼續(xù)履行合同實質(zhì)上不存在障礙，但是劉某不同意變更勞動合同的履行地，公司不得已和他解除勞動合同，且已依法支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金和代通知金，不同意支付違法解除勞動合同賠償金。

　　仲裁委審理后認為，模型公司因廠房租賃合同到期將辦公地點從北京昌平遷至河北，與劉某解除勞動合同屬于訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致的情形。模型公司已經(jīng)支付劉某解除勞動合同經(jīng)濟補償金和代通知金，劉某的仲裁請求沒有事實依據(jù)，于是駁回了他的仲裁請求。

　　【法律評析】

　　客觀情況重大改變，協(xié)商不成也可解約

　　勞動合同訂立以后并非不可變更，法律規(guī)定經(jīng)雙方協(xié)商一致勞動合同可以變更。此外用人單位在下列情況下有權(quán)變更勞動者的工作崗位：1.勞動者不勝任工作崗位的要求;2.訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行;3.勞動者在醫(yī)療期滿后不能從事原工作。值得注意的是相關(guān)法律還規(guī)定，如果勞動合同被實際變更，即便是沒有采用書面形式，但是被實際履行超過一個月，則這種變更是有效的。勞動者一定要注意，當(dāng)發(fā)生用人單位實際變更勞動合同的情形時，如果有不同意見要及時提出，如與單位協(xié)商不成也可以及時尋求法律的幫助。

　　【案例4】試用期內(nèi)隨意炒人 單位被裁繼續(xù)履約

　　趙某入職某預(yù)算公司擔(dān)任預(yù)算部經(jīng)理，雙方簽訂了三年期固定期限勞動合同，并約定了三個月試用期。試用期內(nèi)，預(yù)算公司以趙某表現(xiàn)不合格、所做《土方量審核意見稿》中預(yù)算工程量存在嚴重誤差，不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。趙某不認可《土方量審核意見稿》系其所做，認為單位與其解除勞動合同系違法解除，要求與預(yù)算公司繼續(xù)履行勞動合同。

　　仲裁委經(jīng)審理，最終裁決預(yù)算公司解除勞動合同違法，對趙某要求繼續(xù)履行勞動合同的仲裁請求予以支持。

　　【法律評析】

　　在試用期內(nèi)用工，也不能隨便辭退

　　預(yù)算公司雖以趙某試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與其解除勞動合同，但提供的《土方量審核意見稿》無法證實系趙某所做。另外提供的《趙某轉(zhuǎn)正流程追蹤》中顯示的人力資源總監(jiān)王某在OA系統(tǒng)中簽署的辦理意見為“不同意轉(zhuǎn)正，工作量不足，發(fā)揮作用不大，建議離職”。與預(yù)算公司在《解聘通知書》上記載的解除原因不相符。預(yù)算公司沒有提供充分證據(jù)證明趙某在試用期工作能力未能達到公司的錄用條件、職位要求，因此應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

　　有的用人單位認為在試用期內(nèi)，單位可以隨便讓勞動者走人，不需要承擔(dān)什么法律責(zé)任，甚至在試用期內(nèi)任意侵害勞動者的合法權(quán)益，一些單位公然規(guī)定在試用期內(nèi)不為勞動者繳納社會保險等，這些都違反了法律的規(guī)定，也嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)益。其實按照《勞動合同法》等相關(guān)法律規(guī)定，用人單位只有在證明勞動者不符合錄用條件等法律規(guī)定的原因才可以在試用期內(nèi)解除勞動合同，否則就可能被裁決敗訴。

　　【案例5】單位遲延履行解約協(xié)議 員工要求返崗未獲支持

　　李某于2011年5月到某酒店擔(dān)任項目經(jīng)理，雙方于2014年1月31日簽訂了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》，其中約定，雙方之間的勞動合同于2014年1月31日解除，酒店于2014年2月15日前向李某支付各類款項9萬余元，前述款項清償了雙方因用工關(guān)系、勞動關(guān)系履行及其解除而應(yīng)向李某支付的全部款項和補償，自該協(xié)議約定的勞動關(guān)系解除之日起，雙方之間不存在任何權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但是酒店實際支付約定款項的時間是2月28日。

　　李某向仲裁委提出仲裁申請，要求酒店繼續(xù)履行勞動合同，理由是酒店沒按約定履行協(xié)議書，是以行動表明不履行協(xié)議了，因此他本人也沒有履行協(xié)議的義務(wù)，要求恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系。酒店承認確實沒有按照協(xié)議約定的時間支付相關(guān)款項，但是強調(diào)是因為酒店慣例為月底支付職工工資，所以也就依照慣例執(zhí)行了，不同意李某的仲裁請求。

　　仲裁委經(jīng)審理認為，雙方于2014年1月31日協(xié)商一致解除了勞動合同并簽訂了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》，酒店雖然沒有按照協(xié)議約定的時間支付相關(guān)款項，但是遲延支付的時間較短，只有十幾天，且在李某提出仲裁申請前已經(jīng)支付，綜合分析酒店并沒有不履行協(xié)議的意思表示，最終仲裁委駁回了李某的請求。

　　【法律評析】

　　協(xié)商達成解除協(xié)議，雙方務(wù)必依約履行

　　最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協(xié)議，如該協(xié)議不違反法律行政法規(guī)的強制性規(guī)定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協(xié)議有效。法律鼓勵勞動合同雙方能夠按照自己的意志自行處分工資、經(jīng)濟補償?shù)确矫娴膭趧訖?quán)利義務(wù)。解除或者終止勞動合同協(xié)議一旦達成，雙方均應(yīng)全面履行協(xié)議約定的義務(wù)，如果一方表示自己不愿履行協(xié)議，或者以自己的行為表明不履行協(xié)議，則另一方有權(quán)選擇要求對方繼續(xù)履行協(xié)議或者自己也選擇不履行協(xié)議，如果雙方都表示不履行協(xié)議，那么雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)就要依法處理。

　　本案中，從酒店一方的行為上看不出其不愿意履行協(xié)議，故仲裁委沒有支持李某的請求。

　　【案例6】因工墜亡被否員工身份 同事證言幫證勞動關(guān)系

　　趙某主張自己兒子趙小某于2014年7月1日到某清潔公司擔(dān)任清潔工，雙方未簽訂勞動合同，清潔公司也沒有為其繳納社會保險。

　　2014年7月10日，趙小某在擦玻璃時從樓上摔下死亡。為確認趙小某與清潔公司存在勞動關(guān)系，趙某提出仲裁申請，清潔公司否認趙小某系該公司的員工。根據(jù)趙某的申請，仲裁委向公安局調(diào)取了趙小某死亡案的卷宗材料。

　　在公安機關(guān)的詢問筆錄中，李偉稱：“我是這個公司的清潔隊隊長，趙小某是2014年7月1日經(jīng)人介紹來當(dāng)清潔工的……”;張紅稱：“我是某清潔公司的清潔工，趙小某是2014年7月來和我一起擔(dān)任清潔工……”。清潔公司認可李偉、張紅是該公司的職工，李偉系清潔隊隊長。

　　依據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的相關(guān)規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照包括其他勞動者的證言在內(nèi)的相關(guān)憑證。參照清潔公司員工在公安機關(guān)的詢問筆錄可以證實趙小某在該公司工作，清潔公司缺乏證據(jù)反駁公安機關(guān)的詢問筆錄，故仲裁委對趙小某與某清潔公司之間存在事實勞動關(guān)系予以確認。

　　【法律評析】

　　確認與單位勞動關(guān)系，同事的證言可作證據(jù)

　　原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》是確認勞動關(guān)系爭議中最具權(quán)威的規(guī)范性文件。該文列舉了勞動者與用人單位各自在勞動仲裁中應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)，如果雙方未訂立勞動合同且因確認勞動關(guān)系發(fā)生了爭議，勞動者一方應(yīng)當(dāng)提供：1.用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;2.其他勞動者的證言。用人單位一方應(yīng)當(dāng)提供：1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;3.考勤記錄。在這類爭議中雙方均有提供證據(jù)的義務(wù)。

　　【案例7】離職手續(xù)未辦完停發(fā)薪 單位被告上仲裁輸官司

　　劉某于2014年3月10日到某自動門公司工作，工作崗位為物料計劃主管，雙方簽有三年期勞動合同，劉某的月工資標準為7000元。劉某于2014年6月9日向自動門公司提交《辭職申請書》，其中離職原因?qū)懨鳎骸?.達不到崗位要求;2.適應(yīng)不了公司的流程。”雙方勞動合同于2014年6月21日解除，但自動門公司未支付劉某2014年5月1日至6月21日的工資,理由是劉某沒有按照雙方在勞動合同中的約定辦理離職交接手續(xù)，待劉某依約辦理完畢工作交接手續(xù)后再支付。

　　仲裁委審理后認為，提供勞動獲得報酬是勞動者的法定權(quán)利，2014年5月1日至6月21日期間劉某為自動門公司提供了勞動，自動門公司就應(yīng)該及時足額支付工資，自動門公司以劉某沒有依約辦理工作交接手續(xù)為由，拒不支付劉某勞動報酬是沒有法律依據(jù)的。

　　【法律評析】

　　離職手續(xù)尚未辦完，勞動者工資應(yīng)照發(fā)

　　按照《勞動合同法》第50條規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時支付。也就是說按照法律的規(guī)定，即便是勞動者沒有按照約定辦理工作交接手續(xù)，用人單位的權(quán)利也就是可以暫時不支付經(jīng)濟補償金，待勞動者依照約定辦理工作交接時同時支付經(jīng)濟補償金�！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第12條也規(guī)定：用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性付清勞動者工資。

　　本案中雖然勞動者是因自身原因而提出辭職，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金，但是如果用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中，用人單位未及時支付勞動報酬是要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任的，《勞動合同法》第38條第一款第(二)項明確規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬導(dǎo)致勞動者辭職的，勞動者有權(quán)要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，解除勞動合同經(jīng)濟補償金以勞動者離開企業(yè)前12個月的平均工資為基數(shù)，再乘以其在單位的工作年限。由此可見，用人單位切不可因小失大，最終落個既違反法律規(guī)定又造成額外經(jīng)濟損失的后果。勞動者如果發(fā)現(xiàn)單位未足額支付勞動報酬，應(yīng)及時拿起法律武器，依法維護自己合法權(quán)益。

　　【案例8】勞務(wù)派遣工遭車禍 兩東家均被裁賠償

　　常某是某勞務(wù)派遣公司派遣至某食品公司的員工，在2013年1月下班途中遭遇車禍，經(jīng)工傷部門鑒定，其所受傷害已經(jīng)達到了職工工傷與職業(yè)病致殘等級標準柒級。常某要求勞務(wù)派遣公司、食品公司向其支付工傷待遇。勞務(wù)派遣公司以社會保險應(yīng)由食品公司繳納、《勞務(wù)派遣協(xié)議》約定由該公司支付工傷待遇為由拒絕了常某的要求。食品公司則認為常某是勞務(wù)派遣員工，是與勞務(wù)派遣公司存在勞動關(guān)系，也拒絕了常某的要求。常某于是申請勞動仲裁。

　　仲裁委經(jīng)審理后認為，按照法律規(guī)定勞務(wù)派遣公司屬于用人單位，而食品公司則屬于用工單位，《勞動合同法》規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關(guān)福利待遇的義務(wù)。常某的社會保險本應(yīng)由用人單位也就是勞務(wù)派遣公司為其繳納，因未繳納社會保險造成的工傷待遇損失應(yīng)由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)，同時按法律規(guī)定，食品公司作為用工單位，承擔(dān)工傷保險待遇的連帶賠償責(zé)任。

　　【法律評析】

　　勞務(wù)派遣員工發(fā)生工傷，用人用工兩東家都有責(zé)

　　所謂連帶責(zé)任就是指將來如果勞務(wù)派遣公司不按照裁決書的裁決結(jié)果向常某支付相關(guān)的工傷保險待遇時，常某可以向人民法院申請強制執(zhí)行，在申請強制執(zhí)行時他既可以以勞務(wù)派遣公司作為被執(zhí)行人，也可以把食品公司作為被執(zhí)行人，誰有償還能力就讓誰做被執(zhí)行人，多了一個選擇更有利于保護常某的合法權(quán)益。連帶責(zé)任的設(shè)立就是法律對于勞務(wù)派遣工的一項特殊保護措施。

　　【案例9】做產(chǎn)檢休產(chǎn)假被扣工資 女工狀告公司打贏官司

　　付女士于2011年6月入職某航空公司，擔(dān)任出納一職，雙方簽訂三年期固定期限勞動合同，合同中約定付女士的月基本工資為1800元，加上崗位工資每月共計6000元，付女士在職期間航空公司未為其繳納生育保險。

　　2012年9月付女士懷孕，之后一直堅持工作，只是有時按照醫(yī)院的要求進行產(chǎn)前檢查，但每次產(chǎn)檢航空公司都將此算作事假，并扣發(fā)付女士相應(yīng)的事假工資。2013年6月5日付女士剖宮產(chǎn)生育一女，產(chǎn)假期間航空公司一直按照付女士基本工資1800元的標準每月向其支付工資。付女士于2014年6月3日提起仲裁，請求航空公司支付產(chǎn)檢和產(chǎn)假期間工資差額。

　　仲裁委審理后認為，依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條的規(guī)定，女職工依法享有產(chǎn)前檢查的權(quán)利，懷孕女職工如在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間應(yīng)計入勞動時間，且用人單位應(yīng)為懷孕女職工適時的提供方便，女職工在勞動時間進行產(chǎn)前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理，故航空公司應(yīng)支付付女士產(chǎn)檢期間克扣的工資。由于航空公司沒有為付女士繳納生育保險，因此付女士產(chǎn)假期間工資應(yīng)由航空公司承擔(dān)，工資標準參照她正常出勤的月工資水平。

　　本案中，航空公司在付女士產(chǎn)假期間以每月基本工資1800元的工資標準向她支付產(chǎn)假工資，不符合相關(guān)法律規(guī)定，所以航空公司應(yīng)補足付女士產(chǎn)假期間的工資差額。

　　【法律評析】

　　女工做產(chǎn)檢休產(chǎn)假，期間工資應(yīng)當(dāng)照發(fā)

　　我國法律對于女職工特別是處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期(以下簡稱三期)內(nèi)的女職工有一系列的特別保護措施。除了上述《女職工勞動保護特別規(guī)定》外，《勞動合同法》也規(guī)定，處在三期內(nèi)的女職工，用人單位不得依據(jù)本法第40條和第41條解除勞動合同。勞動合同期限屆滿而女職工尚處在三期內(nèi)的，勞動合同應(yīng)順延至三期期滿。但是法律對于女職工的特別保護也并非是無限的，如果女職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，或者營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位有權(quán)依法解除勞動合同。另外，如果女職工與用人單位協(xié)商一致也可以解除勞動合同。

　　【案例10】節(jié)假日加班沒加班費 員工無證據(jù)部分勝訴

　　陳某于2011年4月20日入職某科研公司，擔(dān)任調(diào)查員一職，其月工資為5100元。陳某正常工作至2014年2月10日并離職，科研公司向其支付工資至該日。2014年2月17日陳某就其與科研公司的加班工資爭議向仲裁委提起了申請。庭審中，陳某主張2014年1月1日至2014年2月10日期間其每天工作8小時、每周工作7天，每周有2天休息日加班。

　　仲裁庭對雙方進行了耐心細致的調(diào)解工作，告知陳某參照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的規(guī)定，涉及加班事實的舉證責(zé)任由勞動者承擔(dān)，而他僅提供了1份書面證人證言，證明2014年1月1日至2014年2月10日期間每天的工作時長情況，這位證人又沒有出庭，科研公司對于證人證言的真實性也不予認可，依據(jù)證據(jù)規(guī)則，仲裁委對這份證人證言將無法采納。同時告知科研公司應(yīng)當(dāng)以誠信為本，實事求是。最終雙方達成調(diào)解，科研公司支付2014年1月1日至2月10日期間法定節(jié)假日加班工資。

　　【法律評析】

　　根據(jù)單位的安排加班，員工應(yīng)注意保留證據(jù)

　　加班工資的爭議應(yīng)當(dāng)把握以下幾個方面：第一，勞動者必須是從事用人單位安排的加班，自行加班不能要求加班工資。第二，用人單位安排勞動者在休息日也就是雙休日加班的，應(yīng)當(dāng)首先安排勞動者倒休，不能安排倒休的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者的工資標準支付200%的加班工資;如果安排勞動者在平時或者法定節(jié)假日加班，則不能以倒休為借口不支付加班工資，除非雙方另有協(xié)議。第三，如果勞動者執(zhí)行的是非標準工時制，執(zhí)行不定時工時制的，勞動者無權(quán)要求加班工資;執(zhí)行綜合工時制的，勞動者可以就超過法定工時部分按照延時加班的標準主張加班工資，遇法定節(jié)假日上班，有權(quán)要求法定節(jié)假日的加班工資。

　　最后，雖然法律規(guī)定了加班事實的舉證責(zé)任由勞動者負擔(dān)，但是勞動者有證據(jù)證明單位掌握著其加班事實的證據(jù)而拒不提供的，單位要承擔(dān)敗訴的后果。

【十大勞動爭議典型案例】相關(guān)文章：

最具勞動爭議的典型案例07-31

典型創(chuàng)業(yè)案例分析（精選32篇）04-07

跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析07-31

勞動合同陷阱案例07-30

收集典型案例，談?wù)剳?yīng)屆畢業(yè)生如何規(guī)避求職陷阱11-03

大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)典型案例分析（通用7篇）04-13

勞動者謹防十大就業(yè)陷阱08-09

2011中國服裝那些爭議和爭議的背后08-05

勞動部門：警惕十大招聘陷阱08-02