- 相關(guān)推薦
警惕彼得原理陷阱
一、小明的故事
小明在一家高科技公司從事技術(shù)開發(fā)性質(zhì)的工作。由于他工作非常努力,深受上司賞識(shí),于是,在不久前被公司提拔為某一項(xiàng)目主管。小明非常感謝上司對(duì)自己的知遇之恩,決心更好的工作來回報(bào)上司?缮先尾痪茫∶鲄s發(fā)現(xiàn)自己困難重重,一是自己在從事技術(shù)工作之余,得以更大的精力來管理好這個(gè)項(xiàng)目小組,瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額,根本無暇太多顧及技術(shù)的事。二是小組中資歷比自己老的很多技術(shù)人員對(duì)自己不服,自己又不好意思說什么。結(jié)果,工作進(jìn)展的很不順利,項(xiàng)目計(jì)劃一拖再拖,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此大為不滿。為此,小明自己也感到很委屈。
二、彼得原理陷阱
小明工作明明很努力,卻遭到了這么大的委屈,這是為什么呢?對(duì)于這一問題的看法,可能是仁者見仁,智者見智。
筆者認(rèn)為,小明工作陷入困境的原因,根源就在于他陷入了管理學(xué)里面很著名的一個(gè)陷阱——彼得原理陷阱。
那么,何謂彼得原理?彼得原理就是說,人們總是趨向于把自己引向自己不勝任的位置,從而導(dǎo)致組織效率的下降。具體說來,就是:人們?cè)谀骋粋(gè)崗位取得一定成就后,就會(huì)趨向于被晉升到更高一級(jí)的崗位,一直晉升到自己不能勝任的崗位為止,這樣,可能就會(huì)導(dǎo)致,組織里面的所有崗位都會(huì)被不勝任此職的人所占據(jù)。而在新的崗位上,被晉升者往往使用的是他們?cè)诘蛯哟螎徫簧蠒r(shí)使用的管理經(jīng)驗(yàn)和辦法,顯然,這種管理經(jīng)驗(yàn)和辦法在一定層次上的崗位中是不適應(yīng)的。由此,導(dǎo)致整個(gè)組織內(nèi)部的管理水平下降,組織的效率不高。此案例中,小明的遭遇即是陷入了彼得原理的陷阱的一個(gè)典型。小明本來就是技術(shù)出身,對(duì)于管理、溝通之類的工作,他并不擅長,領(lǐng)導(dǎo)偏要把他推向這個(gè)位置,結(jié)果只能說是可想而知的。
在現(xiàn)實(shí)生活中,遭遇彼得原理陷阱的又何止小明一個(gè)呢?這樣的事例是太多太多了,有些都形成了不成文的慣例了。例如:銷售經(jīng)理一旦工作業(yè)績突出,就差不多都會(huì)被放在營銷主管的位置上就是一個(gè)比較突出的例子。
彼得原理陷阱的產(chǎn)生主要是由企業(yè)的不恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和人員的晉升機(jī)制所產(chǎn)生的,曾幾何時(shí),我們有多少企業(yè)和事業(yè)單位只要員工有業(yè)績、有成就就往管理崗位上升,往領(lǐng)導(dǎo)崗位上升,最明顯的就是,現(xiàn)在各個(gè)名牌大學(xué)的校長們,幾乎都是清一色的兩院院士,可他們有多少人懂得管理?退一步說,即使他們懂得管理,那從事管理性的工作,對(duì)他們的本職工作——科學(xué)研究的影響又有多大呢?我看影響是致命的。管理學(xué)校和從事科學(xué)研究孰輕孰重,對(duì)一個(gè)兩院院士來說,我覺得這是一個(gè)值得掂量的話題。
三、如何避免彼得原理陷阱
如前所述,彼得原理陷阱主要是由企業(yè)的不恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和人員的晉升機(jī)制所產(chǎn)生的,筆者認(rèn)為,要想有效預(yù)防彼得原理這一通用陷阱,就必須改革企業(yè)的人員晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,所謂“解鈴還須系鈴人”。細(xì)想起來,主要可以通過以下幾種方式:
1、建立相互獨(dú)立的行政崗位和技術(shù)職務(wù)崗位升遷機(jī)制
對(duì)于企業(yè)的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員,可以按照所屬的崗位的性質(zhì)的不同,而建立相應(yīng)的相互獨(dú)立的行政崗位和技術(shù)崗位的職務(wù)晉升機(jī)制,且相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的行政職務(wù)崗位,享有相應(yīng)的薪酬和福利等等。但是,行政職務(wù)崗位不能與相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位互換,實(shí)行雙軌制。這樣,讓企業(yè)的行政管理人員和技術(shù)人員分別走不同的職務(wù)晉升路線。這樣,既可以滿足對(duì)業(yè)績突出人員的精神激勵(lì)的要求,讓不同類的員工各得其所,又能夠提高企業(yè)的管理水平和科研實(shí)力。
2、加強(qiáng)對(duì)各類崗位的工作崗位研究
建立相互獨(dú)立的行政和技術(shù)職務(wù)崗位晉升機(jī)制只能夠防止行政人員和技術(shù)人員由于錯(cuò)位晉升而陷入的彼得原理陷阱。要防止同類崗位內(nèi)部出現(xiàn)彼得原理陷阱,還必須對(duì)不同級(jí)別的各個(gè)崗位進(jìn)行工作崗位研究,明確各個(gè)崗位所必須的責(zé)任,細(xì)化各個(gè)崗位的對(duì)具體的諸如管理能力、業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷等不同能力的要求,并按不同能力所占的權(quán)重予以排隊(duì)。簡而言之,就是“按崗設(shè)人”。
有效的崗位研究體系建立以后,在人員晉升時(shí),就可以參照晉升者的實(shí)際情況與所晉升的崗位所需要的標(biāo)準(zhǔn)來予以取舍,符合條件的上,不符合的就下,或者是原地待命。
通過這一方式,基本上能夠保證各級(jí)管理和技術(shù)崗位的人員都基本符合本崗位的要求,從而做到有效避免彼得原理陷阱。
3、實(shí)行寬帶薪酬體系
所謂寬帶薪酬,就是在拉大同等級(jí)的員工的薪酬的同時(shí),縮小不同等級(jí)員工之間的薪酬差異,實(shí)行薪酬扁平化,以及按勞取酬、按效益取酬制度,改變以前企業(yè)的那種按職稱、按工作崗位拿工資的現(xiàn)狀。如果某一個(gè)基層工作人員干的好,他可以拿到甚至是在職稱或者是職務(wù)上高他幾個(gè)等級(jí)的員工的薪酬,相反,如果某一個(gè)高層員工干的不好的話,他甚至有可能拿到全企業(yè)的最低工資。
設(shè)立薪酬體系的好處是顯而易見的,他可以激勵(lì)各個(gè)層次的員工能夠全身心的投入到自己的本職工作中去,實(shí)現(xiàn)“在其位,謀其政”,要不然的話,可能自己月底的收入就會(huì)很可憐。通過這一方式,可以在各個(gè)層次的工作崗位中留住有事業(yè)心的合格的人才。
不過,我認(rèn)為這一薪酬體系對(duì)那些不大適合晉升,而更適合留在本職工作崗位的各級(jí)行政管理和專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)更有效果。對(duì)他們來說,與其更上一層時(shí)遭遇彼得原理陷阱,倒還不如在最適合自己的崗位上體現(xiàn)的價(jià)值更大。因?yàn)殡m然他們不能通過相應(yīng)的職稱或職務(wù)來體現(xiàn)自己的價(jià)值,但他們卻可以通過自己的業(yè)績和收入來獲得企業(yè)其他員工的尊敬,并以此來體現(xiàn)自己的價(jià)值。
4、建立崗位培訓(xùn)機(jī)制
現(xiàn)代社會(huì),技術(shù)、管理發(fā)展日新月異,新的技術(shù)、管理知識(shí)每天都在不斷出現(xiàn),即使昨天你是個(gè)合格的技術(shù)人員、合格的管理者,如果不加強(qiáng)學(xué)習(xí)的話,今天,你就有可能落伍。
因此,作為一個(gè)合格的管理者、技術(shù)人員來說,就必須不斷的學(xué)習(xí),吸取新的知識(shí)。作為一個(gè)企業(yè)來說,不斷的引導(dǎo)企業(yè)各層各類人員加強(qiáng)學(xué)習(xí),通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、專家講座以及崗位交流等方式,建立一整套的企業(yè)崗位培訓(xùn)機(jī)制,來加強(qiáng)各類人員的崗位知識(shí),使他們能夠跟上知識(shí)發(fā)展的步伐,真正做到與時(shí)俱進(jìn),以期能夠持續(xù)的勝任自己的本職崗位要求,有效避免彼得原理陷阱。
在現(xiàn)今的環(huán)境中,企業(yè)的崗位培訓(xùn)已經(jīng)越發(fā)變得重要。國內(nèi)外的知名企業(yè),都非常重視企業(yè)的崗位培訓(xùn),且大都建立有自己的專門的崗位培訓(xùn)機(jī)構(gòu),外如著名的摩托羅拉大學(xué)、惠普商學(xué)院,內(nèi)如海爾大學(xué)等等。
以上幾點(diǎn),只是一般性的建議。但是,我覺得企業(yè)如果能夠把上述幾點(diǎn)建議真正落到實(shí)處,再根據(jù)企業(yè)具體情況輔以其它方法,遏制彼得原理陷阱,對(duì)我們來說,可能就不再是個(gè)夢(mèng)。
【警惕彼得原理陷阱】相關(guān)文章:
彼得原理陷阱04-19
大學(xué)生警惕就業(yè)招聘陷阱12-09
求職陷阱:口頭承諾陷阱11-01
求職陷阱10-24
網(wǎng)絡(luò)求職陷阱的種類12-16
如何防范招聘陷阱12-02
如何識(shí)破求職陷阱?11-16
如何防范求職陷阱?04-20
求職陷阱的案例分析08-01
畢業(yè)生就業(yè)陷阱06-15