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從面試中常見的問題看外企的用人理念
從2001年11月20日教育部規定允許進入高校招聘畢業生第一天起，跨國公司就在各著名高校內擺開擂臺，展開新一輪人才搶奪戰，盡管今年一些跨國公司內部裁員，但隨著入世利好消息，涌進中國的跨國公司整體規模激增，人才戰依然硝煙味很濃，當然，跨國公司招聘大學生的門檻也越來越高。面試中常見的問題
從面試中，也能看出跨國公司招人選才的價值標準。
在中國人民大學，有一個模擬人才招聘會，貝爾試驗室、寶潔（中國）有限公司、通用電氣（中國）有限公司等一批知名跨國公司現場招考。
考官出了一道考題：你坐在船上，背著一個包袱，這個包袱里裝著權力、健康、金錢和誠實，這時突然刮起了大風，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一，面對這種情況，你會選擇先扔掉哪一個呢？
同學甲：扔掉權力和金錢，也舍棄健康，最終保留了誠實。他說，要用自己的誠實為社會作貢獻，如果能夠這樣，即使付出健康也是值得的；
同學乙：選擇扔掉金錢，她希望憑著自己的努力，獲得自己想要的東西；
同學丙：選擇扔掉誠實。他認為一個職員最主要的是為公司辦成某件事，成者為王嘛！在擁有權力和金錢之后，誠實就不能給自己帶來什么了，扔掉它其實是一種現代反叛精神。
“現代企業越來越講求團隊精神，如果一個人真的放棄了誠實，就等于放棄了和大家真誠交往的機會，這樣的人是企業不愿意要的�！被卮饐栴}的通用公司人力資源主管表達了跨國公司選才的一個共同標準：企業招聘大學生，越來越傾向于看重學生的價值取向。
微軟亞洲研究院副院長沈向洋對前來采訪的記者說：“我有時一天要面試10多個人，對每一位求職者的面試都極其嚴格，不少落選的人并不是不優秀，而是某一方面不符合微軟的文化精神和價值標準要求�！�
沈向洋舉了不久前一個面試的例子。A是一位國內一流大學的研究生，在學校成績優秀，一篇研究項目的論文曾獲得過大獎。沈向洋十分興奮地和他談了很長時間，最終這位佼佼者卻落選了。問及原因，沈向洋說A對幾個問題的回答令他不滿意。
——問A當初怎樣選擇了那項研究項目，A回答說：是導師幫助選擇的，我也不知道為什么要研究，換個項目也行吧！沈說，搞研究既要有創造力，更要有興趣和熱情，才能苦中作樂，我從他的回答中感覺不出他對事業的興奮點。
——問A怎樣比較微軟公司和過去實習過的某公司，A大加推崇微軟，把過去那家公司貶得一無是處。沈說，他可以這樣貶低某公司，將來也可以這樣貶低微軟，從對公司的態度上，我看不出他的客觀和忠誠。
——問A怎樣評價與導師的關系，A說了導師許多不好的話，列舉了導師怎樣將名字署在他前面等“卑劣”之事。沈說，微軟文化中重要的一條就是寬容與合作精神，我并沒有看出他比別人更勝一籌。
像沈向洋一樣，國際紙業公司人力資源經理洪纓接受采訪時，對于“優秀人才就可以暢通無阻地進入跨國公司嗎”這個問題，給出的答案也是“否”——最優秀，最適合，兩者缺一不可。洪纓告訴記者，優秀人才可以從專業、工作背景、學歷等方面比較容易地做出判斷，但我們更關心的是，他是否屬于適合的人才。何謂適合？說白了就是能不能適應國際紙業公司環境，發揮個人才干。洪纓在面試時經常會問應聘者有什么個人發展計劃，喜歡什么樣的工作環境。比如有人喜歡大型企業，而國際紙業公司人員精簡，規模不大，那些喜歡集團軍作戰、喜歡統帥很多人的人才，雖然能把工作做好，但幾年以后可能會不安心甚至跳槽；比如有人希望工作環境寬松，壓力不大。但國際紙業公司隨著內地市場興起，工作量會越來越大，所以必須是抗壓能力強的人才能適應公司的環境；比如有人一開口就要高薪。但國際紙業進入中國不久，規模不太大，在薪資、福利方面可能不如一些高新企業，他更注重的是給員工一種穩定感、職業的安全感，所以招聘時，公司會注重不是為錢而工作的人。
洪纓說他剛剛拒絕了一名信心十足的面試者：“海歸派”，頭腦聰明，外語流利，經驗豐富，還有名牌大學MBA證書。
這位面試者希望在北京、上海等地主管事務，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回國的某網絡公司主管，等等。洪纓笑著說：我向他說明了為什么不適合本公司的理由，他也理解了，后來我還為他加盟另一家更適合他的公司出了主意。
西門子招聘，沒有筆試，也沒有心理測驗，只有面試。但面試者全都經過嚴格培訓，對每個職位需要什么能力、素質非常清楚。西門子有一個全球性的人力資源題庫，一個小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么非常嚴格，最后都有結論。
西門子招聘大學生主要從三個角度考察：知識、經驗和能力。知識主要看三個方面：技術知識、業務知識和市場知識；經驗看四個方面：項目管理經驗、領導經驗、專業經驗和跨文化經驗；還有對17種能力的考察。
惠普人力資源運營總監葛永基說：學歷可能很重要，你有一個較高的學歷，能加入到公司，但是進來以后，更看重的是你的表現。再高的學歷如果表現不出來，也不會有合適的位置。
專業只是相對概念
對于專業和外語水平，許多跨國公司也是把它們放在一個綜合評價的框架里，而不是簡單地惟專業、外語是用。
在日前一次應屆大學畢業生求職見面會上，世界銀行駐中國代表處工作人員就發現：求職者都是金融或經濟專業畢業的人，一位來應聘的管理學研究生小心翼翼地問：是不是你們要招的都是經濟專家呢？
“哪有那么多經濟專家，這是很大的誤解�！备呒壢肆Y源經理王慰對記者郭永剛說，所謂“專業”其實是一個相對的概念。到世界銀行工作，當然要有金融或經濟學知識，但如果你應聘的部門主要負責的是農業貸款項目，你首先要具備的是農業專業背景。不管你有什么樣的專業背景，應聘者最關鍵的是要有生存學習的能力。王慰說，你可以沒有出過國，但如果學習能力強，并且有很好的判斷力，世界銀行也非常需要。
“NEC是家外資公司，想進來工作的人必須會講外語，如英語或日語。但這只是來NEC工作的必要條件，并不是錄用與否的決定性因素�！盢EC（日電）中國有限公司人力資源室新熊基宏部長說，NEC認為，外語水平不能通過口語水平高低或通過幾級考試來判斷，而應該通過與伙伴交流的內容來檢測。一個人的外語水平再高，如果說的話沒有什么內容，NEC也不會錄用。換句話說，在NEC工作，日語或英語只要能進行基本交流就可以了，但他一定要在以后的工作中與同伴很好地交流與合作。
四項特質是關鍵
中國青年報11月份做的《人力資源：青年職業前景與跨國公司在華戰略》調查顯示：團隊精神、忠誠度、創新能力和溝通表達能力是跨國公司在選才時最看重的四項特質。
在與近30家跨國公司人力資源主管進行的訪談中，記者聽到最多的不是“個性”，而是“團隊”以及你的工作能給別人帶來什么。主管們幾乎一致地認為，技術等有形的東西可以培訓，但像團隊精神之類的個性素質是難以培訓出來的，只能在最初錄用時注意把關。
有60％被調查公司非常重視應聘者對公司的忠誠度，幾乎每家接受采訪的跨國公司都提到了這樣的經歷：精心培養出來的優秀人才被競爭對手挖走了，因此造成了他們公司很大的損失，所以跨國公司把有沒有“忠誠度”作為選材的一個衡量標準。
貝塔斯曼公司的人事總監提到，由于公司進入中國時間不長，很多的工作具有開創性，因此在招人時“看中有開放、創新精神的人”。
幾乎所有被調查的跨國公司都表示重視“溝通表達能力”。三井物產（中國）有限公司的業務副總經理說，溝通表達能力是“輸出”的技巧，他認為面對激烈的競爭，年輕人除了要有良好的知識結構、敏捷的思維外，還應掌握現代的表達方式，能用最恰當的方式把自己的思維結果準確、高效地表達出來。
惠普中國有限公司考查人的一個重要標準就是看他能不能容人，有沒有溝通能力。
每年公司都要拿出一定時間專門對新老員工進行“團隊精神集訓”，就連足球對抗賽也不僅僅是一種體育競技，而是精心組織設計的課程。人力資源運營總監葛永基打比方說，球隊找最好的球員固然重要，但當兩支球隊水平相當的時候，哪支球隊有必勝的決心、能夠互相配合好，哪支球隊就能取得最終的勝利。
盡管不少大學生被跨國公司“千奇百怪”的招聘方式“折磨”得暈頭轉向，但也在應聘過程中鍛煉了自己、開闊了視野，他們越來越感到：向跨國公司成功地推銷自己，不僅僅是好的簡歷、學歷、口才那么簡單，里面更蘊含著很深的文化價值理念的認同與碰撞。
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