應屆畢業生求職需警惕惡意試用成白用

應屆畢業生求職需警惕惡意試用成白用

　　對于一個剛剛踏入職場大門的新人來說，最先要注意防范的事情就是“惡意試用”，試用期一完即被用人單位辭退。在入職環節中試用期陷阱比較常見，當下應屆畢業生在求職時往往感慨求職艱難，為了能夠被錄用，對企業試用期的“超長”、“低薪”等不合法規定不惜照單全收。有時候，試用期最后竟然成了“白用期”。下面是小編給大家整理的關于應屆畢業生求職需警惕惡意試用成白用，歡迎閱讀！

　　應屆畢業生求職需警惕惡意試用成白用 1

　　新的《勞動合同法》對勞動者試用期的期限和工資都做了更詳細的規定，對企業的這種嚴重剝削勞動者的行為做了限制，應該說，求職者的法制環境已經發生了變化。川聘人才網提醒求職者、尤其應屆生求職者們注意，《勞動合同法》做了一系列的規定來維護勞動者這方面的權益———

　　1.并非什么合同都有試用期。非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，也就是說，這三種情況下的勞動期限，屬于正式勞動合同期限。

　　2.只約好試用期，未談好勞動合同期限就試用，試用期視為正式勞動合同期限�！秳趧雍贤�法》規定，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，用人單位需應勞動合同期限有明確約定，不能只約試用期期限。

　　3.試用期的長短有法律明確規定，超過法律規定的期限試用，屬于違法行為。該法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　4.用人單位隨意壓低試用期工資的行為，屬于違法行為。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　5.用人單位違法約定試用期，需賠償勞動者經濟損失。用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這相當于，違法試用期超過法定試用期的期間，勞動者有權得到轉正工資和相當于轉正工資額度的賠償金。

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　　試用期是勞動法所明確的給予用人單位與勞動者之間用于互相了解、最終雙向選擇的相互考察期。實踐中，常有不少企業出于試用期工資相對較低、員工為爭取留用而工作更為拼搏等心態，惡意利用試用期制度而使用“廉價勞動力”，這也是不少畢業生初入職場時容易遭受到的用工陷阱之一，本案中小馬即可能遭遇了此種情形。

　　針對試用期的勞動陷阱，勞動合同法明確了以下試用期規范，畢業生在求職時可對用人單位違反試用期規定的用工行為予以明確拒絕：

　　首先，試用期有期限的上限制。勞動合同法明確規定：試用期與雙方勞動合同約定的用工期限相掛鉤，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。并且，約定試用期有次數限制，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。此處的同一用人單位包括了關聯企業，以防用人單位為規避此項規定而采取由關聯企業續簽的情形。此外，試用期包含在了勞動合同期限之內，用人單位如果僅在勞動合同中約定了試用期，則視為無試用期，該“試用期”屬于勞動合同期限。

　　其次，試用期并非任意解除勞動合同的期間。針對試用期的員工，勞動合同法規定，只有“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位才可解除勞動合同。除此之外，試用期員工合法解除合同的條件與正式員工無異，用人單位無權因自身原因隨意開除試用期內的員工，否則將可能承擔違法解除合同的法律后果。

　　最后，試用期的工資有法定的最低要求。勞動合同法將員工在試用期的工資與其勞動合同商定的正式工資掛鉤，規定試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80%，如勞動合同未明確的，則不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%。如80%的工資低于用人單位所在地的最低工資標準的，應按照最低工資標準執行試用期工資。同時，在試用期內，用人單位應依法為勞動者交納相應的社會保險。

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