缺少職業連貫性不利職場發展工作職場
職業連貫性對個人職業發展有影響嗎?職場人除了跳槽，想求得更好的職業發展，有什么更好的選擇呢?個人應該如何選擇一家能提供長期發展的公司?
"學習曲線" 與職業成長
高威把新人從進入公司到成長、成熟并產生價值的過程用"學習曲線"來表示。所謂"學習曲線"，就是根據個人不同工作時間所產生的價值而連成的曲線圖。
"學習曲線"的前端是從"蜜月期"開始的。在這個時期，學習曲線處于相對低位，因為雇員此時主要是了解自己的新工作，了解自己怎樣在新的組織中完成工作。在這個階段，雇員對公司和工作的感覺都非常棒;經過一定時間的積累和適應，雇員開始取得點滴成果，此時的學習曲線出現微抬;隨著時間的推移，學習曲線直線上升，說明此階段員工開始成熟，并產生明顯效益;學習曲線的最終階段，是個人技能的擴展，此時是個人奠定事業基礎并快速產生結果的階段。
根據高威的經驗，不同行業的新雇員，"蜜月期"一般是3-6個月不等。對于沒有任何工作經驗的應屆畢業生來說，"蜜月期"更長。他們可能需要整整1年的時間才能真正開始產生收益。在很多企業，剛畢業的大學生在真正融入到工作中并產生收益之前，還需要參加一個6-18個月的培訓項目。
遺憾的是，很多人在"蜜月期"結束后就選擇離開了。因為這個時候新鮮感過去了，剩下的似乎只是每天重復著"低效率"的工作。于是，有些人以為自己并不適合這份工作，因為"看不到成績，也就看不到職業發展的臺階".其實這樣的想法是不正確的。從"學習曲線"的階段性看，任何人做任何工作都會遇到這樣的時期，它是個人職業發展所必須經歷的。
"蜜月期"后不宜跳槽
"蜜月期"后選擇跳槽對個人的職業發展有利嗎?
任何一家公司都認同這樣的`觀點：如果一名雇員每18-24個月就換一次工作，那么就相當于給公司一個警示，即他們可能永遠都無法從這名員工那里得到較大的收益。因此，如果雇員在參加了12-18個月的輪流培訓項目以后就選擇離開公司，職業發展會遭受嚴重影響。大多數雇主都希望自己的雇員能夠為公司服務至少3-5年，因此不會去選擇那些缺少職業連貫性的人來為公司服務。
再從職業人自身情況看，經常跳槽的員工往往整體經驗不足，且不能與先進技術和商業節奏保持同步。比如，員工A有10年的工作經驗，期間他每兩年換一家公司，在每一家公司，他都需要花1年左右的時間熟悉工作。對此人而言，他的職業連貫性極差，實際上只有5年的工作實踐，另外5年總是處于學習和接受培訓的狀態之中。另外，經常跳槽的雇員不在一個公司長期工作，就無法充分了解到公司需要的特定技術，這些人最終往往只對一個領域有泛泛的知曉，卻無法學到核心和真諦。
在跳槽時，前任雇主的"推薦信"經常是必須的。如果一個雇員希望從只服務了18個月的前任雇主那里獲得一封好的推薦信，那幾乎是種奢望。對這種員工，前任雇主的反饋極有可能是該員工工作效率低，甚至會直接說表現不佳。這對急于想獲得"新東家"信任的雇員來說，無疑是當頭一棒。
那么，如何選擇一家適合職業發展的公司，以避免頻繁跳槽呢?
跳槽之前要"三探"
要避免頻繁跳槽，就應該在決定一份工作前，打探好以下三點：
一探公司業績。若公司希望雇員做出長期服務的承諾，那么雇員也應該尋找值得做出長期承諾的公司。也就是說，如果公司尋找的是穩定的員工，那么員工也應該尋找可以使他穩定的公司。候選人可以試著去了解應聘公司的員工流失率是多少，如果可能的話，和該公司以前或者目前的員工聊一聊，了解公司能夠為個人的長期發展提供什么。
二探員工晉升計劃。雇主在面試候選人時，最想得到的信息是應聘者的承諾。為了了解應聘者的職業規劃，一個典型的面試問題就是：候選人對自己今后5到10年的職業發展有什么考慮?對此，應聘者也可以詢問公司，在5-10年內能提供給一個新人怎樣的職位晉升和發展計劃?如果公司有詳細的新人培養計劃和職業經理人晉升計劃，那么這樣的公司是值得許諾的。
三探企業文化。這條適合于有多年工作經驗的跳槽者。公司的企業文化是多樣性的，有些是自上而下、獨裁式的文化;有些是平行的、以團隊為導向的文化;也有一些公司倡導以結果為導向的商業環境和快速發展的企業文化;另一些公司則非常鼓勵家庭式的工作環境。
每家公司的企業文化都是歷經多年探索而形成的，因此新進員工與公司的文化融合非常關鍵。如果一個根植于家庭式工作環境的員工，來到一個以績效為導向、快速發展的企業文化當中，其結果將是致命的。在面試的時候最好能通過觀察、詢問、感受來評判企業文化與自身的契合度。
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