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培訓漸漸成為企業求生存、求發展的必經之路
界是平的，中國企業面臨著與狼共舞、走向世界、不斷發展的歷史機遇，但同時也面臨著極大的挑戰，中國企業將在全球市場與眾多的外資企業特別是大型跨國企業進行著直接競爭。那么，企業該如何迎接機遇，應對挑戰呢？最根本的出路是提高自身的競爭力，而競爭力的提高很大程度上取決于企業是否擁有各種優秀的專業人才，包括領導、管理、營銷、銷售、技術、財務等領域專才。
很多外資企業進入中國后，從成本和對中國市場的適應度的角度考慮，他們也會大批啟用既有專業技能，又了解中國市場與中國文化的本土人才，市場對這些專業人才的需求越來越大，導致人才的競爭加劇，目前很多企業已經面臨到“千軍易得，一將難求”的問題。
在人才爭奪戰激烈上演的同時，企業也逐漸發現很難從外面聘請到合適的人才。于是，大部分企業開始意識到必須注重培養內部人才，而培訓正是企業培養人才的一種不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。
在全球范圍內，培訓漸漸成為企業求生存、求發展的必經之路，可歸納到以下幾種原因：
1、人才供應的不足，使得專業人才的獲得日趨困難，企業內部的人才培養必須加強。
2、市場競爭激烈，顧客的要求也越來越挑剔，這使得每個工作崗位的要求也越來越高，企業需要通過培訓來加強員工的技能。
3、環境的巨變迫使每個員工都必須不斷學習以適應變革的要求，企業也需要通過培訓來幫助員工不斷發展以適應工作的要求。
一、培訓為什么會被忽視？
商場如戰場，一支沒有經過訓練的軍隊很難與一支訓練有素的軍隊抗衡。對員工的培訓很重要，很多企業也明白這個道理，但在實際工作中反應出的情形卻并非如此，一位在企業中負責培訓的朋友說過這樣一句順口溜：“培訓是說起來重要，做起來次要，忙起來就不要。”這句話正是培訓在很多企業中所處位置的真實寫照。
雖然企業都知道培訓很重要，但培訓工作在很多企業中卻得不到重視，為什么會出現這種狀況呢？究其原因，可能有下面幾種情況：
1、目前企業中真正了解培訓的人不多，對培訓及其功能沒有全面的正確認識。
2、培訓屬于無形服務，其效果很難在短期內體現，培訓往往被視為一種單純的支出而不是投資。
3、企業沒有一套完善的長期的人力開發制度，員工培訓的長期效益難以突顯。
4、目前市場上的培訓機構魚目混雜，且進入門檻低，三兩個人一桿槍就辦起了培訓公司，整個行業尚不規范。很多企業囿于價格的原因，而不顧真正的需求與效果，引入一些低廉的培訓項目，效果當然可想而知，致使企業對培訓產生了失望。
5、目前國內企業的人員流動很大，也很快，企業不愿意在員工培訓上做長期投資。
二、培訓支出依舊增長迅速
盡管做好培訓有諸多困難和問題，但是，世界上很多大公司的經驗表明：不花大量的時間和金錢去做有效的培訓，企業很難實現其發展目標。
因此，全球對培訓的支出也在持續增長，即使在金融危機、經濟危機席卷全球的今天也沒有放緩。全球最大的培訓組織機構ASTD（美國培訓與發展協會）在全球42個國家調查了550多家企業，發現這些企業的平均培訓支出在1997年占員工工資的1.8％，2000年增長到了員工工資的2.5％，而2012年與2012年在美國經濟發展速度放緩甚至有所衰退的情況下，企業對培訓的支出卻比上一年增長了30％。
從以上數據中可以看出，越來越多的企業已經將人員培訓作為一種投資，這甚至已經成為趨勢。企業想要生存、發展，就必須重視員工培訓。而其重點在于企業要視培訓為一種投資，而不僅僅是一種支出、成本。而要做到這一點，企業就必須真正了解培訓的特點，培訓的功能以及效果，從而有針對性地選擇培訓，將對培訓的價格重心轉移到價值上來。并選擇專業的正規的培訓機構作為合作伙伴，共同做好員工的培訓。
三、培訓的真相
什么是培訓？這個問題看起來似乎很簡單，或許稍有頭腦的人就能回答。不過，要想真正認識培訓，需要仔細考慮以下幾個問題：
1、培訓與大學講課或MBA授課一樣嗎？如果不一樣，有那些不同呢？
2、市場上有很多專業書籍，培訓的內容大多由這些書籍發展而來，是否可以用看書的方式取代培訓？如果不可以，原因又何在？
3、培訓師在講臺的角色與大學教授在講臺上的角色有何不同？所需要的技能一樣嗎？
本文不準備回答這些問題，而希望讀者能夠深入思考這些問題，以領會培訓的深層含義。
四、培訓的對策
只有當我們對培訓有正確的認識之后，我們才能來正確的思考：如何做好培訓？
在與客戶的接洽過程中，我們發現很多培訓負責人會陷入這樣一個誤區：他們很想把培訓做好，因此非常關注培訓的效果，但可能是由于公司內部的一些原因，導致對培訓需求的調查不深入。所以，當問到客戶的培訓需求與培訓目的時，所得到的答案也相對比較籠統。諸如“我們希望通過培訓加強他們的銷售技能”或“我們希望通過培訓提升領導的管理意識”等等。
這些培訓目的雖然沒有錯，但卻不夠具體。這是因為，如果如果沒有參照物，如何評判學員的銷售技能得到加強了呢？如何判定學員的管理意識得到提升了呢？通過考試能解決嗎？考試只能斷定學員是否學到了知識，卻不能保證學員掌握了技能。培訓的目的是要通過各種練習讓學員能有效地將培訓內容運用到工作中，而不僅僅是保存在頭腦中。
在遇到這種情況時，我們通常會繼續問一些關于其企業現狀的問題，試圖了解到更明確的培訓需求，但我們往往發現：要么是培訓負責人本人也不太清楚，要么是因為某些原因而不想說（即使我們承諾保密）；還有一些企業不愿意承認公司有問題，認為公司發展健康，根本沒有什么問題。對于后者，必須首先要轉變觀念，因為這世界不存在沒有任何問題的公司。承認問題的存在，面對這些問題并積極地解決這些問題不是一件羞恥的事情，相反，它是勇者的行為。企業“有問題”不一定是壞事，比如“我們的訂單突然大增，產品供不應求，客戶需要等較長時間才能得到訂貨”。這也算是企業的問題，但我們稱為“快樂的問題”（Happy Problem）或“面臨的機遇”。培訓的目的就是要幫企業解決問題，有些是近期績效要解決的問題，也有一些是為長遠的目標而需解決的問題。但只有將這些問題明確了，培訓需求才明確。而只有培訓需求明確了，培訓的效果才能得到有效評估。
確立培訓需求的方法很多，觀察法、問卷調查法、面談、立場分析法、理論模式分析法、工作考核法、人士記錄分析法、多重因素分析法等都可以嘗試。這些方法都各有利弊，這里不逐一描述，一般來說，需要結合使用幾種方法才能達到最佳效果。
確定培訓需求是進行培訓系統的第一階段，接下來是規劃培訓課程、實施培訓課程，最后是評估培訓效果。而第一階段可以說是最重要的階段。只要第一階段做的好，并且找到一家專業的培訓合作伙伴，培訓的效果絕不會差，如果第一步就忽視了，即使找到世界上最好的培訓機構，也有可能達不到預期的效果。
當培訓需求確立后，一家專業的培訓機構就可以完成第二階段與第三階段的工作，并會協助企業完成第四階段的工作：評估培訓效果。評價一家培訓機構夠不夠專業，就要看他們對培訓效果評估的認知。
按照國際上公認的，是在1959年由Donald Kirkpatrick提出的，培訓效果分成四個層次：①反應（Reaction）②學習（Learning）③行為（Behavior）④結果（Result），后來又有人加入了第五層的培訓效果評估，就是投資回報率（ROI），即要用財務績效來表示培訓效果。
然而，現在國際上尚無一套科學的方案來衡量第五層的培訓效果，因此，較專業的培訓機構主要將培訓效果的第三層或第四層為目標。但目前大多數的公司或培訓機構只做到第一層的培訓評估，即看學員的反應如何，看學員的滿意度。有時，雖然學員滿意了，但培訓的出資方又不滿意，因為無法在工作中看出成效。這也是為什么很多企業并不重視培訓的一個原因。
簡單的“滿意度”調查是無法評估出培訓效果的，一定也要評估學員是否通過學到知識，是否學到技能從而達到行為上的改變，是否在工作中表現出績效增長等等。
五、結語
顯而易見，培訓的最終目的是為公司創造價值。好的培訓不僅能使企業受益無窮，也能使員工得到成長而終生受益。
IBM的員工就深知其中的好處，IBM完善的培訓體系為IBM培養出一批又一批的人才。美國《時代周刊》曾這樣評價IBM：“沒有任何企業會這樣對世界產業和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響。”這恐怕是對一個企業的最高評價，也從另一個角度說明IBM的成功。關心和積極幫助員工的個人成長，并把員工自身價值的實現與企業的發展有機地結合起來，讓員工與公司一起成長，這應該是IBM成功的真正奧秘，也是值得國內的企業學習的地方。
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