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企業(yè)員工培訓(xùn)的N種教育方法
一、基本研討法
以討論作教學(xué)方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業(yè)培訓(xùn)員工的教育方法，以其顯著的培訓(xùn)效果，在實(shí)際應(yīng)用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業(yè)培訓(xùn)兩大培訓(xùn)法。
須知，一個(gè)人的知識(shí)總是有限的，雖然今天提倡通才，但個(gè)人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。“集思廣益”是討論法的基礎(chǔ)，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可達(dá)到1+1＞2的創(chuàng)造性效果。
所謂研討法，是指由指導(dǎo)教師有效地組織研習(xí)人員以團(tuán)體的方式對工作中的課題或問題進(jìn)行討論，并得出共同的結(jié)論，由此讓研習(xí)人員在討論過程中互相交流，啟發(fā)，以提高研習(xí)人員知識(shí)和能力的一種職外教育方法。
培訓(xùn)目標(biāo)：提高能力，培養(yǎng)意識(shí)。
培訓(xùn)對象：企業(yè)內(nèi)所有成員
培訓(xùn)內(nèi)容：視具體的培訓(xùn)目標(biāo)而定
培訓(xùn)方式：①課題討論法；②對立式討論法；③民主討論法；④講演討論法；⑤長期準(zhǔn)備的討論法。
二、頭腦風(fēng)暴法
頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵(lì)法、BS法，是由美國創(chuàng)造學(xué)家A.F.奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。此法經(jīng)各國創(chuàng)造學(xué)研究者的實(shí)踐和發(fā)展，至今已經(jīng)形成了一個(gè)發(fā)明技法群，如奧斯本智力激勵(lì)法、默寫式智力激勵(lì)法、卡片式智力激勵(lì)法等等。
智力激勵(lì)法是一種通過會(huì)議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點(diǎn)子，并以此激勵(lì)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。具體來說：
培訓(xùn)對象：一般員工、管理者、監(jiān)督人員、領(lǐng)導(dǎo)干部都可參與，并根據(jù)需要，從各階層人員中各抽幾名。
培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)參加人員的創(chuàng)造性能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，以得到創(chuàng)造性的構(gòu)想。
培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各企業(yè)的需要來確定，如給產(chǎn)品命名、創(chuàng)造新產(chǎn)品等需要大量構(gòu)想的課題。
培訓(xùn)方式：會(huì)議討論方式。
培訓(xùn)時(shí)間：會(huì)議時(shí)間一般為30分鐘。
三、管理原理貫徹法
管理原理貫徹法最早產(chǎn)生于日本，被認(rèn)為是管理、監(jiān)督人員的必修課程。作為一個(gè)管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并將原理運(yùn)用于實(shí)際工作中，但優(yōu)秀的管理人員不是天生的，需要后天的鍛煉。不論是多少富有經(jīng)驗(yàn)的管理者，如果不具備基本的管理知識(shí)，那他的管理行為必將是不規(guī)范和不科學(xué)的。
現(xiàn)在，許多企業(yè)將是否受過管理原理貫徹法的訓(xùn)練作為聘用和考核的標(biāo)準(zhǔn)，或?qū)⒅鳛閮?nèi)部監(jiān)督人員的必修課程。在實(shí)際工作中也表明，受訓(xùn)后的管理者的管理行為更為合理化。
管理原理貫徹法是指通過研討方式，讓管理人員了解管理的基本原理和知識(shí)，并將之貫徹到實(shí)際管理中去的一種訓(xùn)練方法。
培訓(xùn)目標(biāo)：傳授必備的管理基本知識(shí)、原理。
培訓(xùn)對象：中、下層的管理人員和監(jiān)督人員。
培訓(xùn)方式：研討式。
培訓(xùn)人次：20人以內(nèi)。
四、新進(jìn)年輕員工的培訓(xùn)技巧
新進(jìn)年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質(zhì)知識(shí)比以前有所提高，但本質(zhì)上是相同的。他們的腦子靈活，善于根據(jù)不同情況作出不同反應(yīng)，是企業(yè)發(fā)展的后備力量。
對待新進(jìn)年輕員工的技巧有：
①進(jìn)公司之初，著力于教導(dǎo)基本禮儀、工作態(tài)度等基本事項(xiàng)。
�、诓灰岳涎酃狻⑴f想法去看待員工，以平等態(tài)度與員工進(jìn)行溝通。
�、垡晕竦姆绞教崾締T工應(yīng)注意的事項(xiàng)，避免說教的形式。
④只說明工作的基本內(nèi)容和性質(zhì)，留給對方自主發(fā)揮的余地。
�、輫�(yán)格要求新進(jìn)年輕員工，以高標(biāo)準(zhǔn)衡量對方的工作。
�、拗鲃�(dòng)與員工協(xié)商工作進(jìn)程、工作進(jìn)度報(bào)告時(shí)間等。
⑦使對方明白“你是在對為自己的前途而努力”，關(guān)注對方的工作進(jìn)程和取得的進(jìn)度。
�、嗵拐\相待，不加掩飾地指出對方的缺點(diǎn)。
五、參與式培訓(xùn)法
這類方法的主要特征是：每個(gè)培訓(xùn)對象積極主動(dòng)地參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式。其主要方法有：
1、會(huì)議
很少有人把參加會(huì)議視為一種培訓(xùn)方式。實(shí)際上，參加會(huì)議能使人們相互交流信息，啟發(fā)思維，了解到某一領(lǐng)域的最新情況，開闊視野。
2、小組培訓(xùn)
小組培訓(xùn)的目的是樹立參加者的集體觀念和協(xié)作意識(shí)，教會(huì)他們自覺地與他人溝通和協(xié)作，合心協(xié)力，保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，小組培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不明顯，要在一段時(shí)期之后才能顯現(xiàn)出來。
3、案例研究
案例研究方法是針對某個(gè)特定的問題，向參加者展示真實(shí)性背景，提供大量背景材料，由參加者依據(jù)背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養(yǎng)參加者分析，解決實(shí)際問題的能力。
4、角色扮演
采用這種方法時(shí)，參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他的實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與其實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求。
角色扮演的關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識(shí)到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
5、模擬訓(xùn)練法
這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法運(yùn)用于飛行員、井臺(tái)工人的訓(xùn)練。
6、參觀訪問
有計(jì)劃、有組織地安排職工到有關(guān)單位參觀訪問，也是一種培訓(xùn)方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發(fā)，鞏固自己的知識(shí)和技能。
六、集體培訓(xùn)模式
培訓(xùn)即是教育，是教與學(xué)的過程，學(xué)習(xí)是改變行為的過程，集體培訓(xùn)是改變復(fù)雜組織的行為過程。
集體培訓(xùn)與個(gè)人培訓(xùn)的主要區(qū)別在于首先對組織進(jìn)行分析，然后再進(jìn)行個(gè)人分析，這樣先從總體考慮培訓(xùn)，目的是使個(gè)人培訓(xùn)最終為組織目標(biāo)服務(wù)，提高組織的效率和效益。
七、新員工向資深同仁學(xué)習(xí)
對一般新進(jìn)員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導(dǎo)，所以，有關(guān)機(jī)器的操作、傳票的填制等，都必須認(rèn)真學(xué)習(xí)。
剛進(jìn)入公司，為自我成長而努力學(xué)習(xí)的階段，新進(jìn)員工本身的工作態(tài)度和舉動(dòng)也會(huì)影響資深同仁對你的觀感，這點(diǎn)必須留意。
如果新進(jìn)人員本身能夠自愛，經(jīng)常以積極、謙虛的態(tài)度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。
新進(jìn)人員除了學(xué)習(xí)資深同仁的工作方法之外，還要學(xué)習(xí)如何與同仁和諧共事，以體會(huì)團(tuán)隊(duì)精神的精髓所在。
那么，向資深人員學(xué)習(xí)時(shí)應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)呢？
①由于是從大家那兒學(xué)習(xí)，以促使自己成長，所以，態(tài)度要忠誠謙虛。
②不可太過于依賴人家，應(yīng)該抱持自助而后人助的態(tài)度來處理事情。
�、圩约旱臇|西不可太過吝惜，應(yīng)注意和別人分享。
�、芤詫W(xué)習(xí)的態(tài)度來搜集、交換情報(bào)。
八、培養(yǎng)表達(dá)能力
公司要訓(xùn)練員工能夠從容地站在眾人面前說話。
一般說來，進(jìn)入公司之后，自然有人在眾人面前做自我介紹、發(fā)表意見的機(jī)會(huì)。為了使自己在眾人面前說話不致緊張、不怯場，最好事前多做準(zhǔn)備和練習(xí)。
大體來說，員工在總經(jīng)理、董事、高級(jí)主管等人面前說話，或者面對眾人、參加會(huì)議時(shí)，比較易于緊張怯場，其主要原因是，下意識(shí)認(rèn)為對方比自己偉大、優(yōu)秀，于是流露出不安、恐懼的心情，因而缺乏冷靜判斷的能力。
其實(shí)，怯場的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與困難的。
公開表達(dá)意見之前，最好先做充分的準(zhǔn)備，將表達(dá)的內(nèi)容記在備忘錄上，然后反復(fù)演練，直到熟練為止。通過這種反復(fù)的練習(xí)之后，應(yīng)該不會(huì)再在眾人面前發(fā)生緊張怯場之事了。
九、讓員工誠實(shí)守信
與人有約，就一定要切實(shí)履行，絕不可輕易毀約。
首先，與人約定時(shí)，應(yīng)注意：
�、俨蛔鎏x譜的約定。
�、诎l(fā)言時(shí)，要先衡量，哪些是自己權(quán)限內(nèi)可說的，哪些是不可說的。
③遇到自己不了解的事務(wù)，或必須取得上司、他人同意者，應(yīng)予以保留，等回到公司與有關(guān)人員磋商后，再和對方聯(lián)絡(luò)。
�、芤獙⒓s定的事薦記錄下來，在洽談結(jié)束后，再互相確認(rèn)一下。
⑤所做的約定，無論大小，都要向上司報(bào)告。
約定完成之后，必須注意：
�、僬勍曛黝}內(nèi)容后，不要再說些無謂的話，應(yīng)該趕快道謝離去。
�、诓灰^預(yù)定的時(shí)間，萬一超過，必須道歉。
�、垭x開時(shí)不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的業(yè)務(wù)機(jī)密。
十、評估培訓(xùn)效果
1、表現(xiàn)的改變是否真正直接來自培訓(xùn)本身
例如，一個(gè)管理決策的培訓(xùn)班，選擇同樣兩種水平的小組，其中一個(gè)小組參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，可以把同一個(gè)決策案例交給受訓(xùn)小組和未經(jīng)過培訓(xùn)的小組進(jìn)行討論決策，如果兩個(gè)小組得出的??小組人員的決策能力沒有什么提高，其決策能力并不是直接來自培訓(xùn)的本身。
�、偻ㄟ^評估，找出培訓(xùn)中存在的問題或失敗的原因。有的培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃聽起來很不錯(cuò)，但收到的效果不好，或可以說是失敗的。通過分析評估，即可找出其原因，以便從失敗中吸取教訓(xùn)，改進(jìn)今后的培訓(xùn)。
②通過評估，可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，同人力資源的其他項(xiàng)目一樣，都要評估其支出與收入的效益如何。
2、對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估的步驟和方法
對一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行具體的評估大體上要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟。
�、賹ε嘤�(xùn)項(xiàng)目的具體要求和目標(biāo)進(jìn)行評估。從項(xiàng)目計(jì)劃的制訂開始，就要重視對其培訓(xùn)項(xiàng)目的具體目標(biāo)、要求進(jìn)行分析評估。要對其培訓(xùn)項(xiàng)目的具體目標(biāo)和要求進(jìn)行分析評估，就要大量收集培訓(xùn)員工有關(guān)的技術(shù)水平、管理能力和行為表現(xiàn)等具體情況，并深入聽取他們自己的要求和有關(guān)單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合本企業(yè)組織和有關(guān)即將參加培訓(xùn)員工需要的培訓(xùn)目標(biāo)和要求。
②在培訓(xùn)過程中，通過各種形式考核和聽取教師以及學(xué)員的意見，檢查培訓(xùn)進(jìn)程，以發(fā)展問題，按既定目標(biāo)的要求改進(jìn)培訓(xùn)各方面的工作。
�、墼谂嘤�(xùn)結(jié)束時(shí)，根據(jù)原培訓(xùn)計(jì)劃的要求和內(nèi)容，利用口試、筆試、實(shí)際問題的解決等方式，綜合地考核學(xué)員是否達(dá)到了培訓(xùn)的要求。
�、軐ε嘤�(xùn)的財(cái)務(wù)進(jìn)行審核。檢查培訓(xùn)是否是按勤儉辦培訓(xùn)的原則進(jìn)行的。
�、葸M(jìn)行追蹤性評估。受培訓(xùn)學(xué)員實(shí)際知識(shí)、技術(shù)水平的提高，管理能力的增強(qiáng)以及行為改進(jìn)等方面的結(jié)果不是通過一兩次考核就能衡量出來的，有的要經(jīng)過對受訓(xùn)人受訓(xùn)后一段時(shí)期的工作實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行追蹤調(diào)查了解，才能進(jìn)一步較準(zhǔn)確地評估出某一專項(xiàng)培訓(xùn)的效果情況。西方國家企業(yè)員工培訓(xùn)中，很重視通過追蹤的方法來對培訓(xùn)項(xiàng)目的效果作出評估。經(jīng)驗(yàn)證明，這種追蹤評估的準(zhǔn)確性較高。
3、培訓(xùn)效果的評估的準(zhǔn)則
正確評估培訓(xùn)效果是公司培訓(xùn)工作的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此培訓(xùn)效果的評估十分復(fù)雜。
正確評估培訓(xùn)效果要堅(jiān)持一個(gè)準(zhǔn)則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)過程中）得到檢驗(yàn)。
培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行評估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益）。
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