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快速培養戰略領導者
當地大學可以培養出精明強干、躊躇滿志、具有很強的專業素養的畢業生，然而，一旦這些雇員擔任領導職務，許多人就會面臨一個巨大的學習轉型，因為要想成為一名成功的領導者，必須掌握諸如戰略思維、風險意識和人際能力等綜合管理技巧。在領導人才短缺的同時， 現有的培養領導人的體系不夠成熟合理， 且跟不上不斷增加的需求。該地區的跨國公司發現，純粹依賴國外人才來填補人才真空日益困難，因為簽訂長期的國外委派任務需要較高的成本。再者，到底引進外來人才的投資回報率有多大？ 目前市場上也缺乏量化的分析方法， 即便有的話， 也是屈指可數。
鑒于該地區的經濟快速增長，各家跨國公司均在爭分奪秒地解決人才危機，遠見卓識和改革創新無疑會使企業在競爭中占據上風。特別是在當前低迷的經濟形勢下， 應對人才危機的關鍵是要抓住轉瞬即逝的機會，有效地應對人才管理問題。即便在勞動力市場出現重大波動時，企業也仍然應該精力集中、保持既定目標一致。在亞洲經營的跨國公司應該注意利用人才斷層，因為這種人才斷層可以使其獲得優秀的領導人才和重大發展機遇。例如，其他行業因為成本削減或結構重組可能會造成人才流動，而這種流動的人才在正常情況下是可遇不可求的。另一方面，公司現有人才出于擔心心理和不穩定感，維持目前工作現狀的時間往往比預期的要長。一旦經濟復蘇，那些在低迷期瞅準機會并果斷采取行動的公司將會在競爭中處于優勢地位。
在經濟動蕩時期，同樣重要的是應該重新審視公司目前的領導者發展方法，并且在培養領導者方面進行必要的投資，以便使其做好執行經營戰略的準備。企業應該專注于那些具有戰略性的領導角色，然后采用一些創新方法來促進這些領導者學習相關技能。把戰略領導人才作為"公司資產"進行管理，會帶來難以估計的商業價值。這不但有助于公司自身的發展，吸引并留住優秀的領導者，而且，從長遠來看，擁有出類拔萃的領導者無疑將會成為影響公司競爭力的決定性因素。
那些能夠有效地制定并實施戰略領導者發展計劃的公司，將會在持續變化發展的經濟環境中處于有利地位。公司制定此類計劃需要遵循以下五個步驟：
第一步：將發展領導者當做核心商業進程
在中國和東亞地區經營的跨國公司需要一種見效快、實用性強的領導者發展方法。遺憾的是，傳統的領導者發展方法過分依賴于個體評估、發展計劃、內部課堂培訓和外部進修。這些方法盡管行之有效，但需要耗費大量時間、人力、物力和財力，而對于許多急需快速培養本土領導人才的跨國公司來說，根本無力承擔這些成本。
一種比較實用的方法是劃分領導角色，類似于公司劃分市場和顧客群。就是針對那些對于執行公司經營戰略至關重要的領導者進行重點培養。然后，通過一些與工作職位相關的學習，可以本著自愿的原則對那些表現突出的后備人才進行快速培訓，使其在短期內盡快適應高層領導崗位的要求。
第二步：劃分領導角色
許多領導培訓計劃為各類員工提供發展機會，涵蓋范圍太廣。與此相反，通過劃分領導角色，公司可以挑選一些適合擔任具有戰略潛力領導職位的人，并將有限的資源集中在這些人身上。
這一步的關鍵，在于確定公司哪些領導職位決定了公司戰略措施的成敗。例如，對于一家試圖開辟能源勘探新地區的全球石油公司來說，地質部、化工部和技術市場部主管可能較為重要。這些職位必須由優秀的領導者擔任，否則，該公司的經營戰略很可能會大打折扣。
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