明智的職業生涯的管理

明智的職業生涯的管理

     明智的企業已經開始重新考慮職業生涯的管理，希望它可以成為一個工具，幫助明確和制定一個具吸引力的員工價值觀──減少員工流失率、增加員工參與度。不過，這并非是企業應當把職業生涯管理當做關鍵工具的唯一理由。尤其是在中國，發展職業生涯管理的框架有助于企業在那些員工最難以招募或保留的職能領域，如營銷、銷售、工程和研發等，塑造其內部的卓越品質。

　　在中國內地，每5個員工中就有1人在考慮離開現在的公司，尋找新的工作。在香港，情況也好不到哪里去。鑒于勞動力市場頻繁流動，加上潛在雇主總是伺機而動招攬優秀人才，許多員工都在考慮棄“暗”投“明”。美世最近的一項研究結果顯示，未來一年，吸引和留住人才是企業的重中之重。

　　談到培養和管理一個群策群力的員工團隊，許多企業都面臨著相似的挑戰，他們要確定如何定義和發現所需的人才，根據未來的需要評估當前的能力現狀，并不斷地介入人才發展的過程，以達成所期望的效果。一旦企業的員工適當地融合在一起，那么企業如何讓這個理想的員工團隊保持動力并全心投入呢？

　　根據美世的全球What's WorkingTM研究，無論身處何地，很少有員工認為他們所在的企業在充分發揮人的潛力方面做得很好。

　　● 在美世調研的16個國家中的12個國家，只有55%的員工表示，他們對于能夠通過現有雇主實現其長期職業目標充滿信心。

　　● 在美世調研的16個國家中的13個國家，只有55%的員工表示，他們在自己所在的企業中具備充分的成長和發展機會。

　　和全球總體趨勢一樣，中國的員工也表示，他們在培訓和發展方面沒有獲得足夠的機會。

　　● 將近1/4的員工表示他們所在的企業沒有提供良好的培訓機會，以幫助他們增強自己的職業選擇。

　　● 在所有的中國員工當中，只有大約一半的員工表示，他們的經理積極鼓勵他們參與各種各樣的培訓。

　　然而，在參與最近的“吸引和保留人才趨勢調查”的企業當中，有87%的企業表示，他們認為職業提升和發展是留住員工的最重要的方法。

　　明智的企業開始重新考慮職業生涯的管理

　　在西方，上世紀90年代期間的趨勢一直就是鼓勵員工“管理自己的職業”，這與幾十年來主導的“終身”雇傭體制截然相反。隨著諸如縮減編制（downsizing）和調整至合適編制（rightsizing）等“靈活勞動力”戰略的出現，關于“雇傭穩定性”的心理概念受到了威脅甚至是消除。

　　與此同時，在東方，由于企業在社會上通常扮演家長式的角色，員工的忠誠度一直較高。在亞洲，大幅裁員和“合理裁員”（smartsizing）的理念，傳統上就一直不被認為是可以接受的降本方式。今天，東西方的雇傭模式都在經歷著變革。西方企業已經開始更多地關注職業管理，以此鼓勵員工的投入，而一些東方企業則開始更多地關注個人對職業的自主權和支配力。

　　哪種方式是管理職業生涯的最佳方式呢？對于這個問題，答案似乎是介于兩者之間。

　　明智的企業已經開始重新考慮職業生涯的管理，希望它可以成為一個工具，幫助明確和制定一個具吸引力的員工價值觀──減少員工流失率、增加員工參與度。不過，這并非是企業應當把職業生涯管理當做關鍵工具的唯一理由。尤其是在中國，發展職業生涯管理的框架有助于企業在那些員工最難以招募或保留的職能領域，如營銷、銷售、工程和研發等，塑造其內部的卓越品質。

　　Mercer HR最近就改善職業管理的問題發表了一份全面的見解，題為《職業生涯共贏模式：融合三方合作，構建職業生涯、推動經營業績》（The Career Joint Venture： forging a three-way partnership to build careers and drive business performance）。

　　定義職業生涯共贏模式

　　什么是職業生涯共贏模式？職業生涯共贏模式是一種通過企業、管理人士和員工之間的相互合作，共同改善職業生涯管理實踐和成果的模式（參見圖1）。作為整體勞動力戰略的一個元素，職業生涯管理在一個企業的整體總報酬方面起著至關重要的作用，是基本薪資和福利的補充。

　　職業生涯共贏模式包括：

　　定義企業對職業生涯的承諾。是指那些由群策群力和全心投入的員工團隊所驅動的經營戰略和理念。

　　識別人才動態過程。包括人才來源，人才在企業內外部的流動狀況，以及人才在企業內的典型晉升路徑。

　　構筑和實施有意義的職業生涯框架是正規的職業生涯管理體系的基石。實施職業生涯框架包括：明確驅動績效的關鍵職業生涯發展路徑；隨著員工通過某個特定路徑晉升，所需要明確的那些按照角色劃分的關鍵崗位職責；取得成功所必需的技術和行為素質；每個職業路徑的“入口”和“出口”；獲得技術和行為經驗所需的培訓和發展項目；最后，管理人士和員工為了做出明智的決策，執行正確的職業行動所需的工具圖1信息和支持。

　　做出“人”的決策。指管理人士和領導者就人才準備性，個人職業期望以及績效和潛能評估展開針對性討論并做出明智決策的能力。

　　著亞洲地區的許多企業紛紛尋求增強員工的價值主張，職業生涯管理已經成為一個具有戰略意義的人力資源話題。

　　無論你的企業是在努力吸引和留住人才，需要塑造內部職能的卓越品質，還是希望增強員工的價值主張，提供有挑戰的、有價值的和有意義的職業生涯管理體系將有助于您達到目標。集中互利的職業生涯共贏模式─作為整體勞動力戰略一個不可或缺的組成部分─將有助于企業通過他們的員工創造可持續的競爭優勢。

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