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如何應對新員工難招、難管、難留
于經驗不足，新員工經常會遭到不可避免的沖擊。你的管理工作也會受到影響。作為班組長，一個重要的工作就是幫助新員工順利地度過這個過渡階段，盡快進入新的工作角色。下面是小編為大家收集的如何應對新員工難招、難管、難留，歡迎閱讀與收藏。
如何應對新員工難招、難管、難留
一個做生產主管的朋友在閑聊中抱怨近來公司招聘的新員工存在難招、難管、難留新“三難問題”。
朋友所在是一家外資世界500強公司，生產一線員工雖說加班工資在經濟危機時間受影響有一定減少，但500強公司的福利優勢仍是很明顯的。
近期存在的新員工存在難招、難管、難留新“三難問題”，分析后可以說有以下幾個因素：
1、公司因有上新項目和訂單增加，幾個月內需馬上招進大批新員工。
2、在此之前幾個月因加班工資減少，不少老員工離職。大批新員工缺少有經驗的老員工幫帶和管理。
3、公司對生產線正在進行操作模式改進，新改生產線操作員工是站著工作的，而舊生產線操作員工是坐著工作的。新員工大多分配在新生產線上操作，部分員工對站著工作的方式的管理反抗性很強。
4、因公司運作模式所定，新員工多為勞務公司派遣工，派遣工與公司員工工作內容一樣，福利一樣，差別是最終到手工資因勞務公司中介管理而略有差別。派遣工如工作表現好，每年有一定比例可轉為公司員工。
5、因工作量急增，勞務公司此階段所招進員工多為90后新畢業的初高中生，無多少工作經歷，且無經過多少培訓就推薦來司上崗。
6、公司歷來強調人性化管理，表現在：新員工入司有公司規章制度培訓，但無軍訓類強制培訓科目；員工經常有改善工作環境提意見的建議活動環境，更有一些員工錯誤引導新員工將公司的員工滿意度調查作為一種爭取利益的武器。
7、這批90后員工沒有經濟壓力，工作經歷和社會經驗不足，在父母的呵護下，沒有珍惜工作的想法，充滿著個性和爭取個****利的張揚，不喜歡就提出換工位、要休假，得不到批準就提出辭工或是無聲消失。不少新員工在3~5內就走人了，給員工培訓、生產安排、及相關的宿舍、服裝、社保福利工作帶來大量工作和新問題。
分析小結：因所招是基層普工，招聘量大且時間緊，公司招聘策略上沒有要求運用性格測評等人事工具，由勞務公司所招多為90后年輕人，。再碰上公司改善期間，動勞操作模式有別，變得更累。缺少有經驗的基層小組長、老員的引導。新員工在無經濟壓力、工作不平等感、下學生時代叛逆張揚個性不服管之間沖突下，出現了年輕員工難管、離職率高難留、繼而難招到合適的員工的情況。
對策分析：高離職率引發員工有效招聘成本高等系列問題，降低員工離職率需從以下三個方面著手：
1、招聘合適員工：高效招聘是有效解決問題的第一步，重在質而不在量，不注意招聘質量，招得再多，也只是給后續工作和現場工作添亂增堵，浪費資源。從事重復性工作的基層員工更需要有服從性，能吃苦耐勞，性情平和的員工。家境優越的90后城市小孩，明顯多數不具備以上條件，招進來基本上就是給基層管理者添堵。即使不得不招，也需根據以上需求有針對性的設計招聘問卷，直接了解應聘者的基本情況是否相符。
2、入職培訓：一說到入職培訓，大多公司只注意到進行公司行政管理制度、員工權利、生產安全、生產管理制度、操作上崗培訓。在我認為，忽略了入職軍訓和職業化意識培訓的負作用是很明顯的。首先入職軍訓，如設計合理，只需幾天時間就可以讓新員工學到和養成初步的軍人作風：無條件服從上級指令，立即行動、不折不扣的執行力，精誠、互信的團隊協作能力。最重要一點是可以通過軍訓的艱苦訓練，及時發現和淘汰與軍人作風格格不入的個性張揚的員工�？傆泻芏喙居泄ぷ魅蝿站o無時間培訓、試用期短、無軍訓場所和條件、懷疑軍訓的作用等理由而不愿組織軍訓，但佳能公司批批新員工進行軍訓所取得的成效是我們有目共暏的。其次是職業道德意識培訓，這個培訓，各人有各的理解，我認為需多加一點珍惜工作的培訓課程。課程重在引導員工，特別是從毫無工作經歷的新員工認識，一份工作對其人生、家庭、社會的意義；怎樣正確對待目前從事的基層工作與其他層次工作的級差差異；怎樣規劃適合自己的職業生涯；公司在培養員工、幫助員工達成自己的職業規劃所能起到的作用；在工作中可能遇到的種種職業危機情況怎樣處理才會有更好結果；怎樣才會是有業道德的表現、而良好職業道德又將可能對其獲得職業成功的意義；引導員工低調務實的安心工作，避免眼高手低的情況。這樣的培訓一定避免死板教條，教員應有豐富的經驗，要有引用豐富有說服力的案例，且最好是親身或以當事人朋友的身份講述，要多引導員工加入討論中，及時發現偏向苗頭給予輔導糾正，
3、在職培訓與管理。這里所講是基層干部的培訓，基層干部與一線生產接觸最廣泛，基層干部是否訓練有素，有足夠的經驗在第一時間處理好各類問題是很重要的，管理干部不足或經驗不夠，致使很多事態在第一時間未處理得很好。所以基層干部要有時間和機會多參加培訓和討論課程，相互交流，遇到的問題及時提出大家一起分析和制定解決方案，讓每個基層干部都可學習到應對經驗�；鶎痈刹颗嘤枒o予機會吸納新員工參與，一是及時培養管理后備力量，二是讓員工覺得有提升自己的空間�；鶎痈刹渴菃T工與公司溝通的紐帶，在工作時，基層管理者要盡職管理，在工作之余，則容易與員工打成一片，了解員工，關心員心, 培育團隊凝聚力，讓員工覺得基層管理者是可信、親近的，愿意將情況講出，才能有助問題及時發現和應對。
如何應對新員工難招、難管、難留
一、招聘源頭上要把控好
人力資源的最重要的工作就是招人，留人，育人，用人。優秀員工是公司最重要的資產，一家公司要想持續健康地發展，在選拔人才方面必須下大力氣。所以知名公司的管理層，總是把人才的選拔放在最重要的工作來對待。
選人是管理者最重要的一項工作，如果這項工作沒做好，后面出問題是必然的。
二、讓新員工感受到公司的文化氛圍
有句話，員工選擇一家公司，往往是錢的因素。員工離開一家公司，往往不單是錢的原因。因此，新員工進公司，就像是新媳婦進婆家，既興奮，又有點拘束。如何讓新員工盡快融入新環境呢?
可以派一個老員工教他熟悉公司的辦公設備，了解各種配套的生活設施。這樣新員工很快熟悉了工作環境，也和部門內外的人員熟悉了，不再有拘束感，感受到了一種關心協助的文化氛圍。
三、給新員工學習的機會，新員工進來，一般主要提供以下課程來培訓新員工：
第一堂課： 企業文化與經營理念
所謂志不同，道不合。 那些是公司倡導的，那些是公司反對的;在我們與同事，與客戶的關系中，公司是持什么態度和立場的，這些都體現在企業文化與經營理念中。因此，把這堂課放在重中之重，而且盡量邀請總經理或其他高管來授課，因為他們體驗最深，也能講得最透徹。
第二堂課：產品專業知識
面對同質化產品競爭的外部環境，企業的銷售團隊，更需要顧問式的專家式的銷售人員。只有對公司產品熟悉，對同行產品了解，對行業趨勢有見解，才能引導客戶和教育客戶，成為公司的忠實的合作伙伴。
第三堂課：銷售技能培訓
巧婦難為無米之炊。在具備以上二條的基礎上，我們再通過一些實際的案例，互動培訓，讓員工掌握一些闡述產品價值，溝通、表達，客戶開發，成交，客戶服務方面的技巧，從而讓客戶產生認同感，提高忠誠度，進而提升客戶滿意度水平，最后達到口碑宣傳的效果。
四、關心、尊重并信任新員工
以人為本的企業文化是留住人才的根本，新員工是企業未來價值的創造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。
當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業時，往往希望能受到企業管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業的滿意度降低，企業因此也就可能失去失去一個優秀的新員工。
五、建立公平、公正的績效考核制度
在眾多的企業中，執行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價;
新員工就有可能因此出現憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
六、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業。企業應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。
抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責范圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。
作為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。
七、建立職業生涯規劃
一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業技能的提高，自身價值的實現等。
作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。
如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。
招聘合適的人才
新員工能不能很快地適應工作崗位并融入團隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進來的人才都是合適的人才，那么他就能夠很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保企業能夠招聘到合適的人才呢?可以從以下幾個方面著手：
1、對企業文化的適應與認同的評估
不認同企業文化的.員工是不可能積極地為企業創造價值的，也是很難在企業中穩定下來的。作為企業的招聘人員必須要對企業的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。
一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創意能力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務意識進行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標準來進行。通過測試，就能很明顯地看出企業文化的偏向，找出適合企業發展的員工類型。
2、對應聘者的崗位勝任力評估
在招聘過程中，招聘經理一般都是以職位說明書中崗位所對應的專業知識及所需要的專業技能進行招聘流程設計，通常專業不對口的應聘者會在第一時間被淘汰出局，而崗位技能與經驗對剛出校門的應聘者來講幾乎是一張白紙，此時只能看一些能夠表現出來的通用能力的差異，如：表達能力、寫作能力等;但能說不代表能干，因此，當選拔了一些不能勝任崗位工作的人，流失便是遲早的事。專業固然重要，但不可忽視的是崗位所需要的各種素質，如良好的心態、認真負責、恒心與毅力等關鍵素質甚至比專業還重要。
招聘甄選后，接下來就是合理的配置，如何把合適的人放在合適的崗位上?讓新員工盡快地勝任工作，并從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一�？傊髽I在招聘、甄選及配置環節上都需要精心的策劃與運作，一招不慎都會為新人流失埋下伏筆。
有效的培訓與職業規劃是保留新人的重要手段
1、主管是培訓新人的第一責任人，對新人培訓最重要的目的是讓他融入企業的文化。
我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業，用強化的方式讓他集訓并很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。
接著，我們就要進行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企業自身的實際情況進行設計，但是應該包含以下四項基本內容：組織方面的設置、員工福利及人事制度、工作職責、企業產品及相關業務知識方面的培訓。通過共性課程的培訓讓新員工增加對企業的了解;通過崗位職責、工作流程等專業課程的培訓，讓員工盡早適應工作;其中最重要的文化感受是從直線經理及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業文化的窗口，往往由于他們對新人的態度使新人重新審視企業文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實施培訓的第一責任人應該是直線經理們。
2、新員工也需要職業規劃
職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許并不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。
我認為對新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話公司(ATT)的年輕管理人員為對象的研究中發現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一”。
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