企業如何為員工開展心理培訓

企業如何為員工開展心理培訓

　 管理的核心是人的管理，競爭的核心是人才的競爭，企業最大的財富是健康、幸福、高效的員工。企業員工面對激烈的競爭和工作的壓力，容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態，心理教育疏導十分必要。在世界500強中至少80％的企業為員工提供心理幫助計劃（EAP）。實驗和事實證明，良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。開展心理培訓已經成為人力資源管理工作的重要組成部分。

 　   一、心理培訓及其特殊性

 　   企業心理培訓是指將心理學的理論、理念、方法和技術應用到企業管理和企業訓練活動之中，以吏好地解決員工的動機、心態、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題，使員心態得到調適、心態模式得到改善、意志品質得到提升、潛能得到開發等。

  　 心理培訓和一般的技能與知識培訓不同，是一種相對獨立的培訓，人力資源管理工作者認識心理培訓的獨特性，有利于其更好的開展企業員工的心理培訓。

   　 1.培訓活動的體驗性

  　  心理培訓不同于傳統教學方法中的知識的傳授，它更重視員工的心理素質的實際訓練。企業心理素質訓練強調員工積極參與活動、主動創造體驗。傳統的教學是先使受訓者學習知識、掌握原理與方法，然后運用或應用于實踐中，即先知后行。而活動體驗性原則，則要求以活動開始，先行后知。在訓練中，運用各種道具、實物，借用一定的場地、實境，精心設計各種模擬環境、實戰情景，通過受訓者在活動中的充分參與，來獲得個人體驗，然后在導師的引導下，分享個人體驗，員工共同交流，得出結論，提升認識，形成與改善心理素質�；顒芋w驗性原則遵循的是體驗——分享——交流—提升的過程。

   　 2.培訓方式的行為強化性

  　  人的心理素質的提升和優化，既有發展性又有階段性，發展具有漸變的特點，而階段含有跳躍的本質。在現實生活中，人的行為習慣、心理品質，會因經歷某種事件而突然發生變化，或由潛在轉變為現實。心理培訓的行為強化性，就是在企業員工心理素質訓練中，創設一定難度的活動，主要表現在心理考驗上，促使受訓者挑戰自己的心理，直面真實的自我，激發出潛伏在受訓者身上而未被其真正了解的力量。通過受訓者對自己的能力極限挑戰、跨越極限中體會到的發自內心的勝利感和自豪感，獲得的人生難得的高峰體驗，來促成受訓者行為習慣的突變、“第一步”，心理品質的飛越提升。行為強化性原則強調短期、高效，預期在短期內改變原有的心理面貌。

  　  3.培訓現場的反饋互動性

   　 企業員工心理素質培訓的過程是在培訓師和受訓者、特別是受訓者與受訓者之間信息的交流分享共享，活動的互幫互助互補中完成的。反饋互動性性表現在培訓中有如下要求：①訓練目標的確定引導受訓者參與，使受訓者感覺到訓練目標是在他們的參與下而制定的，確信是為自己所需；②訓練進程中特別是期初含有互動釋放的活動，提升受訓者釋放自己和積極投入的情緒；③不作好、壞、對、錯的評價，讓活動結果來告訴；④受訓者活動、探索后的體驗必須進行交流分享，從而產生深層次的感受；⑤受訓者活動、體驗的結果、現實意義與深層意義在受訓者的交流討論中體會到、得出，培訓師僅作引導，點到為止。

 　   4.心理培訓效果的間接性

    　傳統的知識、技能的培訓可以通過培訓前后的考試來考察及訓練效果，也可以根據對照組和培訓組的差異來評價培訓效果。心理培訓和其他的知識、技能的培訓不同，其效果難以測量，心理培訓的內容如自信心、態度、團隊精神、情商等心理素質本身就是難以測量的，另外，即使是心理訓練后員工出現了可喜的變化，也很難說就是心理培訓的結果。

    　正因為心理培訓的上述特性，使得心理培訓成為現代企業培訓體系中頗受爭議的內容。2002年，廣州一些媒體對匯才人力技術有限公司培訓課程的報道說，參訓學員出了不菲的培訓費培訓內容卻是挨罵和一些模仿垃圾婆、街頭女郎的不堪游戲，有學員參加游戲之后整夜痛哭難以平靜，而有的學員則稱自己從培訓中受益終生。對于拓展訓練、魔鬼訓練、勵志培訓等心理培訓，國內媒體也褒貶不一。毫無疑問，心理培訓是現代企業人力資源管理的重要內容，但是如何使心理培訓發揮實效而不流于形式，筆者認為，企業開展心理培訓必須進行培訓需求識別，選擇合適的內容，采取合適的方法，進行科學的培訓效果評價。

   　 二、企業心理培訓的需求識別

   　 一般來說，企業什么時候都可以進行心理培訓，但是在以下幾個時間段，則特別需要進行心理培訓。

   　 1.企業組織變革時

   　 從職業心理健康的角度來分析，組織變革對員工而言是一個特殊而強大的刺激源，員工必然會產生不同尋常的應激反應，如若員工沒有足夠的能力應付如此強大的壓力，將會帶來一系列生理、心理、行為上的不適，進而影響正常的工作與生活，這樣的員工必將對組織變革的執行過程產生消極的影響。有調查表明，組織變革時，60%以上的人在受消極情緒的困擾，50%的人有失眠情況，70%以上的員工工作效率下降，40%以上的員工工作失誤增加，甚至有人出現了一些過激行為。2005年5月23日，美國IBM員工在周一紛紛開展罷工、游行示威以及發表聯合聲明等行動，反對IBM在全球裁員1萬到1.3萬人的計劃。2005年5月27日，英國匯豐銀行的職員在倫敦舉行罷工，抗議薪金不合理。因此，組織變革前、變革中和變革后進行心理培訓，轉變員工對變革的消極認識，提升員工的壓力管理能力，處理員工的消極情緒十分必要。

 　   2.企業出現重大突發事件時

   　 此處的重大突發事件是指突然發生，影響巨大，對員工生理和心理產生巨大沖擊的事件。突發事件的目擊者或者直接相關人員心理上產生了巨大沖擊，特別需要心理干預。此外，許多危機事件的影響一旦產生后，并不會立刻表現出來，特別在行動上看不出什么不同，但突發事件的畫面并因此會重復出現在員工腦海中，其隱性的負面影響也就開始形成。如企業發生突發性災難造成人員傷亡，員工因為失去了同事處于巨大的心理悲痛之中，這時候就要進行群體性的心理培訓。

   　 3.企業員工出現普遍性的職業倦怠時

   　 職業倦怠是指個體在體力、精力和能力上都無法應付外界的要求而產生的身心疲勞與耗竭的狀態。根據國際標準，工作倦怠包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個指標。通常表現為一種感覺疲勞或挫折的狀態，可表現為生理、心理多種癥狀。職業倦怠因工作而起，直接影響到工作準備狀態，然后又反作用于工作，導致工作狀態惡化，職業倦怠進一步加深。它是一種惡性循環的、對工作具有極強破壞力的因素。人力資源管理者如果發現員工對工作總提不起興趣，對工作充滿厭倦，或者工作效率明顯降低，在排除其他因素的情況下，則可以嘗試進行心理培訓，調整員工的認知，激發員工的熱情。

   　 4.新人入職時

   　 每個企業對員工的心理素質都有所不同，新引進的員工有的抱有過去行業的一些成見，有的則是對企業崗位需求毫無了解。因此，新人入職，可以根據新人的崗位需求，進行針對性的心理培訓，以促進員工更快更好的適應企業文化。

   　 三、企業員工心理培訓的內容選擇

    　目前培訓市場上已經開發的企業心理培訓有態度培訓、自信心培訓、情商訓練、壓力管理訓練、職業心理培訓、生涯心理輔導、拓展訓練等，培訓市場大多數的素質管理訓練、團隊訓練、領導力訓練、體驗培訓和戶外拓展等都把心理培訓貫穿其中。一般來說，選擇心理培訓的內容要遵循以下原則：

    　1.崗位針對性原則

   　 所謂針對性原則，就是考慮到企業對員工素質需求的個性化差異。首先，不同行業的企業對員工的心理素質有不同的要求。在有些企業的文化中，勤奮，踏實被看作是一種瑰寶，而在另一些企業中，聰明和良好的交際能力被看成是成功的法寶。由于行業不同，企業對員工的心理素質需求不同，在進行心理培訓時，必須針對行業和企業的要求。另外，企業員工由于崗位和層次的不同，崗位勝任能力對心理素質也有不同的需求，因而在進行心理培訓時要體現這一差別。

   　 一般來說，新入職的員工可以進行態度培訓，將公司原有的精神文化編入培訓內容，讓員工能迅速的融入公司團隊。銷售崗位的員工則應進行自信心培訓、勵志培訓、壓力管理培訓和人際關系培訓等內容；人事行政崗位員工則應側重于團隊精神訓練、職業生涯心理輔導和管理心理培訓；技術研發類崗位則應側重于創造力訓練、團隊精神訓練和壓力管理培訓。

   　 2.發展適應性原則

   　 發展適應性原則包含有兩個層面：一是，當今科學技術的發展日新月異，新理論、新知識、新方法不斷出現，職業活動中的新情況不斷產生，企業員工心理培訓的活動內容和形式的選擇與設計，要及時吸納新信息，具有鮮明的時代特點和區域特點，緊貼企業需求；另一是，要考慮受訓者的個別差異，心理發展的水平差異和結構差異，確定適宜個別差異的心理“極限”，使每個受訓者都經歷高峰體驗，獲得深層次感悟。

 　   在培訓內容的選擇上，根據發展適應性原則，一是要根據企業戰略對員工的心理素質需求進行培訓，使心理培訓成為企業戰略發展的重要支撐。二是心理培訓的內容選擇上不能一刀切，要根據員工已有的知識背景、學歷水平、行業以及地區社會文化發展狀況的差異來選擇合適的內容。以地區為例，在經濟落后地區，很多企業還沒有樹立心理培訓觀念，因而在心理培訓的內容上要循序漸進，而在沿海地區，心理培訓的觀念早已深入人心，培訓內容則可以適度的大膽創新。

 　   3.健康安全性原則

   　 在企業心理素質培訓中，無論設計什么活動、完成什么任務、采取什么措施，均應有利于受訓者身心的健康發展，均須保證受訓者的安全。企業心理素質培訓的活動中，有高風險活動、中風險活動和低風險活動，這是根據有無明顯的危險因素而分，各種風險不等的活動對受訓者心理素質培養的側重點和層面不盡相同。在進行高風險活動中，要選擇可靠的培訓機構，要有相應的防范措施，購買員工意外傷害保險，并要適應受訓者的發展特點和個別差異，既要達到應有的效果，又要確保受訓者健康安全。對于涉及到員工的心理隱私以及較大心理刺激的培訓內容，則要嚴加把關，防止出現意外事故。

   　 4.經濟性原則

    　培訓是投資，也是成本。因此在心理培訓內容上，企業一定要從實際需要出發，圍繞企業在不同發展階段上所急需解決而且帶有共性的問題來設置培訓內容。個別性的員工需要心理幫助，可以采取個體心理咨詢的方式進行，出現了團體性的認知偏差、職業倦怠、工作態度及群體性心理危機等問題，則可以考慮進行心理培訓。

   　 四、企業員工心理培訓的方法選擇

   　 目前，國內外心理訓練領域的主要研究成果有：卡耐基訓練、戴尼提技術、里程碑教育、JS訓練以及近年來興起的NLP技術，拓展訓練等。這些訓練的理論基礎或多或少直接來源于某個心理學流派或者進行了多個心理學流派技術的綜合，總的來說，以下方法是心理培訓的常用方法：

   　 1.心理暗示法

   　 暗示是用含蓄、間接的手段、方式和方法對人的心理和行為產生影響，從而使人按一定的方式去行動或接受一定的意見，使他的思想、行為與自己的意愿相符合。暗示有他人暗示、自我暗示、行為暗示、環境暗示、言語暗示等等。從作用上講，有積極暗示與消極暗示之分。在企業心理培訓中，多種形式的暗示，對員工的心理與行為施加影響，促使員工的心理與行為朝著目標方向發展；同時使員工學會積極的自我暗示。心理暗示法可以用來培養員工的自信心；改善員工的心理品質如記憶力，時間管理能力，習慣矯正等；也可以用來快速塑造企業文化。

   　 2.游戲訓練法

  　  游戲訓練法是現代企業培訓過程中常用的一種方法，是寓教于樂的有效方式。他原先的目的是為了改變培訓現場氣氛，可提高參加者的好奇心、興趣及參與意識，并改良人際關系。現在則是通過游戲產生體驗獲得知識，或使參加者的心理、行為、思想發生變化。游戲訓練法運用時應注意：游戲的設計與選擇符合訓練目標要求，能達到訓練目的；培訓師要做好游戲組織者、協助者、旁觀者，能洞察受訓者行為心理；游戲結束時要引導受訓者分享交流體驗、感受、思想，得出經驗或結論。游戲訓練法常用來改變員工已有的認知方式，改良群體的人際關系，改善員工的心智模式。

  　  3.拓展訓練法

 　   拓展訓練法是一種體驗式的學習方法和訓練方式，它利用特定的自然環境，通過獨具匠心的設計，在解決問題和應對挑戰的活動過程中，人的勇氣與自信、理解與溝通、進取與互助得到增進。拓展訓練活動的形式有許多，如場地項目、水上項目、野外項目、室內項目，應根據實際需要和可能進行設計與編制。拓展訓練常用來激發員工的潛能，培養團隊精神，培養員工默契，促進溝通。

  　  4.頭腦風暴法

  　  頭腦風暴法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創意及靈感，以產生更多創意的方法。此方法重在集體參與，許多人一起努力，協作完成某項任務或解決某一問題。集體參與增加學員的團隊協作精神；增強個人的自我表現能力以及口頭表達能力，使學員在集體活動中變得更為積極活躍；在集體參與的過程中會有很多新的思想產生。它廣泛地用于創造性思維活動之中，其目的在于產生新觀念，或激發創造性設想的產生。角色模擬法

  　  5.角色模擬法就是聯系職業崗位中的現實問題創設一定的情境或仿真情境，讓受訓者模擬扮演情境中的角色，通過自己的角色活動、獲得心理體驗，并分享體驗、分析角色行為，糾正錯誤，以形成特定的心理品質與行為習慣。角色模擬是實際情境或過程的抽象化或簡化。模擬情境中，受訓者分組，分別扮演特定的角色，并和其中的人或事互動。模擬現實的程度，可高可低，視實際情況而定。在這方法中，受訓者所面對的是與職業崗位活動相仿的情境。它允許真實的訓練而不需要此訓練所包含的花費與危險。角色模擬法有利于培養員工的換位思考能力，打破部門之間的隔閡和誤會，促進員工之間的共情與交流，也有助于培養員工的全局觀念。

  　  5.心理劇技術

   　 心理劇是由JacobL.Moreno在20世紀30年代創立的，它是在團隊領導者的引領、支持和幫助下，通過團隊成員的創造性的參與表演的過程，使團隊成員充分表達自己的感受，使情緒得以表現、釋放，并且提升自己的洞察力，獲得對問題和自身的更深的理解，進而發展出健康的、積極的、富有建設性的新的行為。

  　  心理劇也可以用來優化員工的個性，在心理劇表演過程中通過這些“個案”，員工能普遍覺察到自己身上“看不見”的，但又無時無刻不在發揮作用的負面人格特質，從而起到修復心理創傷，提升心靈品質的效果。

  　  五、企業員工心理培訓的效果評價

   　 心理培訓效果評價包含二層意思：一是著眼于培訓效果評價；另一是作為對受訓者的實效性的評價，即心理培訓是否有助于提高受訓者的心理素質。

   　 就第一層評價來說，培訓效果的評價是整個實訓過程的有機組成部分，培訓效果評價應體現發展性、全面性、多樣性和多元化。所謂發展性是指評價不僅要關注員工的現實表現，更要重視員工的發展水平，重視每個員工在本人已有水平上的發展。所謂全面性是指評價既要體現共性，更要關心員工的個性，更多關注員工在培訓過程中的表現，重視員工在各個方面的發展。所謂多樣性是指評價方法上既有形成性評價又有結果性評價，把定性分析與定量分析有機結合。多元化是指評價的主體既有培訓師又有受訓員工，有培訓師評價，員工自評與互評，員工與培訓師互動評價。

  　  對于心理培訓的組織者人力資源管理部門來說，在心理培訓的實際操作中，則可以從這樣幾方面來進行評價：①培訓師對員工的訓練成績評定：心理培訓過程的參與投入程度；各項操練的團隊成績和個人成績；個人作業的質量；個人的進步程度；訓練紀律的遵守情況等。②訓練后員工對自己的評定、體會、總結。③員工對培訓的評定：整體印象；授課評價；訓練設施；教材講義；訓練內容；互動交流；最好最差項目等。

 　   企業心理培訓是否有助于提高受訓者的心理素質的評價應該采用形成性評價與終結性評價相結合的方式，并且以終結性評價為主。形成性評價可從以下標準進行評定：目標的合理性，如是否符合心理培訓的總目標、是否符合訓練對象的心理發展水平、規律和特征、訓練目標的范圍是否適當等；主題的適宜性，如適人、適時、適地、適勢等；主體的參與性，如活動參與性、受訓者的內心體驗等；策略的有效性。

　    終結性評價可從評價受訓者的職業心理素質提高與行為變化兩個方面進行。心理素質發展，主要采用受訓者心理素質測量系統進行測驗和評價。行為變化可以從受訓者參與心理素質培訓后行為的變化進行評定。

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