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就業歧視為何成了一種“常態”
中國政法大學憲政研究所公布的《當前大學生就業歧視狀況的調查報告》顯示 ，四成多的大學生被訪者在政府機關應聘中遭受過就業歧視， 沒有受到歧視的占56.56% ；在企業單位應聘中受到歧視的則高達六成 ，沒有遇到的僅占四成 .
大學畢業生受到就業歧視的比例如此之高，確實需要認真反思與對待。
中國政法大學憲政研究所的調查顯示，就業歧視主要地集中在三個方面，即：性別歧視。68.98% 的用人單位對大學生求職者的性別有明確要求，17.67% 用人單位要求求職者未婚或沒有生育，這主要是針對女性；地域歧視。59.14% 的用人單位對大學生求職者的戶籍、地域有明確要求，沒有這方面要求的單位占40.86% ；相貌歧視，45.96% 的用人單位對大學生求職者的身高長相有明確要求。在招聘實踐中，個案歧視則五花八門。諸如工作經驗歧視、乙肝歧視、屬相歧視、酒量歧視、人格歧視，等等。
之所以會出現就業歧視，用人單位也有自己的理由。如今的人才市場供大于求，在這種情況下，用人單位產生了天然優越感，認為應聘者有求于他們，故而設置了種種歧視性門檻。以排斥女性為例，由于女大學生參加工作幾年后正值生育年齡，由此會給用人單位添加許多成本與人力方面的損失。
就業歧視的出現與法律法規不健全也有關系。盡管《促進就業法》明確規定：“用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”由于這種規定既不全面也缺乏可操作性，對就業歧視現象難以遏制。
還有一個原因是對就業歧視監管處罰不夠。盡管媒體對就業歧視現象常有披露和抨擊，但至今未聽說過哪個用人單位或招聘人員因此受到過處罰。
為了保證人才市場的健康發展，避免對求職者傷害，破除就業歧視勢在必行。這其中，關鍵是健全法制和強化監管。正如人力資源和社會保障部下屬的中國人才研究會常務副秘書長韋智敏指出的：消除就業歧視，最根本的還是要加強法制建設和監督力度，政府部門應該完善相應的法律法規。
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