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職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)和個人雙重的責任
職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)來說，是幫助員工找到個人目標和組織發(fā)展機會的結(jié)合點，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對個人來說，是圍繞自己的工作制定發(fā)展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現(xiàn)目標。
職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)和個人雙重的責任
【訪談】員工職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)該有所為 ――訪全球職業(yè)規(guī)劃師（GCDF）劉湘勇先生
記者（以下簡稱記）：不少企業(yè)認為職業(yè)生涯規(guī)劃那是員工個人的事情，與企業(yè)沒有多大關(guān)系。其實企業(yè)有無必要為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃？
劉湘勇（以下簡稱劉）：人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。隨著現(xiàn)代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關(guān)系管理、切實提高人力資源的有效性成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用日益凸顯。個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的基礎(chǔ)，只有充分發(fā)揮人的主觀能動性，幫助企業(yè)建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系，幫助企業(yè)的每個職員實現(xiàn)自我價值，通過做好職員的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實現(xiàn)未來的愿景。職員的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理正是現(xiàn)代企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，把制定職員職業(yè)生涯規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略管理的重要組成部分理應(yīng)是現(xiàn)代發(fā)展過程中的重要工作任務(wù)。
記：那企業(yè)為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃會給企業(yè)帶來怎樣的好處？
劉：職業(yè)生涯規(guī)劃有利于在資本運作中更合理地重新配置人力資源，可以提升企業(yè)人力資源滿意度、忠誠度服務(wù)，為降低人力資源使用成本服務(wù)；還可深度挖掘人力資源潛能為人力資源實現(xiàn)組織內(nèi)成長及崗位上升提供條件。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)能更全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標和職業(yè)發(fā)展道路計劃，這樣企業(yè)就可以根據(jù)這些信息，把適合特定職位的人員匹配到位，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。同時，進行職業(yè)規(guī)劃，是高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平臺，促使企業(yè)更合理的使用人力資源。對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整，在調(diào)整時企業(yè)主動地、超前地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)，這樣就能減少資本運作中優(yōu)秀人員的流失。
記：據(jù)您了解，目前大多數(shù)公司對員工自身的職業(yè)發(fā)展持怎樣態(tài)度？對做職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度如何？
劉：現(xiàn)在，盡管很多企業(yè)關(guān)注到職業(yè)規(guī)劃這個問題，但他們并不太重視。主要原因可能是現(xiàn)有的人力資源管理人員能力有限，不能較好的發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。另外，還因為見效周期長，剛開始推行的時候甚至會加大人力流動性，所以公司認為做投入不合算。
記：既然企業(yè)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃如此重要，而現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理能提供這方面的支持嗎？
劉：面對快速流動的員工，而目前大多數(shù)企業(yè)中真正具有一個完好的職業(yè)生涯規(guī)劃的人并不多，可以說，企業(yè)就如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃正面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。原因在于職業(yè)生涯規(guī)劃是建立在科學管理基礎(chǔ)之上的人力資源精細管理，是一項艱苦復(fù)雜、技術(shù)性很強的工作，員工需要受過專業(yè)培訓的專家和顧問提供的咨詢，需要他們提供專業(yè)化的建議。沒有專業(yè)人員的指導和幫助，員工是不知道如何開展職業(yè)生涯規(guī)劃的；即便有些員工知道如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是由于沒有組織的支持，也缺少進行職業(yè)生涯規(guī)劃所必需的工具和信息。
記：目前多數(shù)企業(yè)自身缺乏幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯的能力，那企業(yè)該怎么辦？
劉：做好職業(yè)生涯規(guī)劃并不是一件簡單的事務(wù)，需要扎實的管理基礎(chǔ)和深厚的專業(yè)知識，如果缺少這門專業(yè)技術(shù)的相關(guān)經(jīng)驗來做職業(yè)生涯規(guī)劃，反而會庸醫(yī)誤人。當企業(yè)缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的能力時，可以借助外力，例如尋求專門人力資源服務(wù)機構(gòu)，由他們提供專門的指導、技術(shù)支持和服務(wù)。我們銳旗人力銀行幫企業(yè)做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一是由我們的專家和顧問對企業(yè)管理人員及員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)培訓，傳授職業(yè)生涯規(guī)劃的方法與技巧，幫助管理人員理解和承擔起在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色；或者直接介入企業(yè)，為企業(yè)提供專門的咨詢服務(wù)，與員工一起解決職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。后一種方法比較直接，效果也比較好，我們一般會先利用一系列的人力資源分析工具，針對員工個人進行職業(yè)發(fā)展調(diào)查與人才測評，以期發(fā)現(xiàn)個人的價值追求和現(xiàn)實素能的差距；針對企業(yè)進行組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀的診斷，以期發(fā)現(xiàn)公司價值追求和現(xiàn)實基礎(chǔ)的差距。然后提供對個人和團隊發(fā)展的資源支持和咨詢輔導，并逐步建立和完善內(nèi)部員工滿意度為目標的職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)體系。
【案例】幫助員工成長就是幫助企業(yè)成長東莞某電子科技開發(fā)公司，成立于2002年初，正處于事業(yè)快速發(fā)展階段。公司人員規(guī)模隨著市場份額的逐漸增多一直在擴大，由最初的35人增加到了219人，其中技術(shù)人員就由21人劇增到136人。2004年底，該公司人員流動率高達30％，特別是不少優(yōu)秀技術(shù)工程師的流失，讓該公司面臨人力資源危機。但據(jù)該公司調(diào)查，公司薪酬平均水平普遍略高于同行業(yè)市場競爭水平，排出了優(yōu)秀員工因高薪跳槽的可能。為了有效解決急劇業(yè)務(wù)膨脹和人員不斷流失給公司的帶來的發(fā)展性問題，公司決定尋求專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)的幫助。銳旗人力銀行為這家公司進行了組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀的診斷后發(fā)現(xiàn)，該公司的價值追求和員工的價值追求存在差距。該公司正處于戰(zhàn)略探索和業(yè)務(wù)成長期，業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展導致公司忙于應(yīng)對市場需求而忽視規(guī)范公司管理，并且對于自身能力的審視不確定，公司的發(fā)展戰(zhàn)略及資源配置不知該往哪個方向投入或集中。公司的機制一直不健全，特別是人力資源機制不完善，盲目增員導致崗位職責不明確，也無健全的崗位評薦、考核等體系。而員工雖然一直處于緊張忙碌狀態(tài)，但在工作一段時間后，普遍感到專業(yè)分工過細、工作單調(diào)沉悶，認為自己的發(fā)展空間不大；再加上技術(shù)人員的培養(yǎng)周期較長，技術(shù)梯隊難以在短時期內(nèi)完成，很多人認為自己在職位上沒有多大晉升機會。不少仍留在公司的員工是因為不愿意放棄不錯的待遇，就只好在崗位上“磨洋工”，“做一天和尚，撞一天鐘”。員工對公司還是有較強的歸屬感和認同感，但現(xiàn)狀又讓員工感到困惑，甚至認為自己懷才不遇。因此，該公司的現(xiàn)狀和員工渴望職業(yè)生涯豐富的真實愿望，表明企業(yè)是時候?qū)T工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工清楚自身發(fā)展的道路和前景，與企業(yè)共同成長。鑒于該公司本身有明確的發(fā)展方向、戰(zhàn)略，也有以人為本的企業(yè)文化，而調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工也愿意與公司統(tǒng)合發(fā)展，這具備了企業(yè)實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理的前提條件，所以銳旗人力銀行協(xié)助企業(yè)建立員工發(fā)展中心，幫助員工特別是關(guān)鍵性人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，協(xié)助該公司確立人力資源管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要地位，這是該公司實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基礎(chǔ)。接著，建立人力資源評價中心和員工發(fā)展中心。幫助企業(yè)利用職業(yè)心理測評等工具來深入了解員工，并幫助員工進一步了解自己；提供對個人和團隊發(fā)展的資源支持和咨詢輔導，并建立和完善內(nèi)部員工滿意度為目標的職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)體系；同時協(xié)助企業(yè)完善崗位說明書、績效考核體系、發(fā)展培訓計劃、輪崗制度等一系列政策，作為職業(yè)規(guī)劃體系的支持。因為職業(yè)規(guī)劃是不可能馬上見效的，需要企業(yè)和員工雙方長期的堅持和定期評估，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。但到現(xiàn)在為止，該公司有效控制了人才流失，員工在明確了自己的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展道路后，工作各司其職，各顯其能。該公司也越來越能體會，“幫助員工成長就是幫助企業(yè)成長”這個道理。
【相關(guān)鏈接】員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃“缺位” 近日，國務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)布的一份人力資源報告表明，缺乏針對員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃在我國企業(yè)中已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。專家認為，這種現(xiàn)象將會破壞我國企業(yè)的凝聚力和吸引力，對企業(yè)的競爭力構(gòu)成傷害。
這份《中國人力資源發(fā)展報告》顯示，在被調(diào)查的企業(yè)中，僅274家有明文發(fā)布員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占調(diào)查總數(shù)的15%；其中7.2%的企業(yè)有為員工進行職業(yè)規(guī)劃并按規(guī)劃進行。與此同時，正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的企業(yè)則高達1550家，占有效樣本總量的85%。
專業(yè)人士表示，在我國，不同性質(zhì)、不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)中，員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的欠缺是普遍現(xiàn)象。他認為，由于員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃在企業(yè)中未能得到有效建立和實施，員工“做一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象較為嚴重。
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