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如何面試中層管理人員
如何面試中層管理人員(一)
要訣一：管理層的應(yīng)征信怎樣寫才得法
管理人員的求職信最好不超過兩頁紙，文筆措詞要老練精確。應(yīng)將近年主要的工作范圍、在舊公司的貢獻放在首段，甚至可以逐項列舉出來，如一手成立了哪些部門、新系統(tǒng)、找到多少新客戶等，給人干練有條理的好印象。大忌是為顯示資歷豐富而長篇大論地描述工作經(jīng)歷。推薦信、獲獎證明等以“附件”形式奉上最好。
要訣二：要對新公司有更多了解
應(yīng)聘管理層應(yīng)對公司背景、經(jīng)營、職責(zé)范圍作出透徹的分析才能給人信心。了解這些資料可以從公司簡介、傳媒及網(wǎng)站中獲得。同時要準(zhǔn)備一些關(guān)于該公司發(fā)展、職位晉升的有見地的提問。
要訣三：不妨公開薪酬要求
中層管理者有資料同對方討論待遇水平，把自己的要求講出來，免得相差太遠時浪費雙方時間精力。若遇對方壓價，可以把現(xiàn)時的市場價提供給面試官參考。
要訣四：40出頭的人是否成為障礙
資歷豐富的管理人才至少有10年以上經(jīng)驗，一般公司只看重對方的真才實學(xué)，太年輕反而顯得不夠穩(wěn)重。所以年齡不必太顧慮。
要訣五：考核內(nèi)容有哪些
大公司除了面試、筆試外，最常用“個案分析”來測能力，如10分鐘看完一大疊文件，提出重點，即時撰寫一份簡單計劃書等，一來考真才實學(xué)，二來看溝通表態(tài)能力。
此外，提醒中層管理人員的是，可能打字、電腦應(yīng)用、辦公設(shè)備使用等工作，以前因為有秘書代勞而生疏了，為了工作最好重新熟悉，才有備無患。
如何面試中層管理人員(二)
1、您認(rèn)為“管理”究竟是什么?(測試應(yīng)聘者是否能夠?qū)⒗碚摲矫娴墓芾碇R與工作實踐相結(jié)合。)
2、一個好企業(yè)要取得進步，哪些方面是決定性的?(在復(fù)雜的市場環(huán)境中，不同的企業(yè)的成功要素區(qū)別很大。通過回答測試 應(yīng)聘者對原單位在管理方面的理解程度。)
3、您最近讀過的有關(guān)管理方面的書籍有哪些?(優(yōu)秀的管理人員是非常注重收集資訊及知識更新的。
4、您認(rèn)為作為經(jīng)理最困難的是什么?(“報告壞消息”是個言簡意賅的答案。說它簡明深刻，因為它能夠促使認(rèn)真的招聘者提出進一步的問題，而膚淺的招聘者是不會想到要用額外的問題來追問的，也不會讓應(yīng)聘者有機會進一步闡述其發(fā)人深省的想法，更不想弄清在這個答案的背后是否還隱藏著什么深刻的生活經(jīng)驗。這個答案告訴我們面對困境的經(jīng)理應(yīng)該如何做出反應(yīng)。 “讓我的那些人能夠按照我的指令行事，做到有令即行，有禁即止。”是第二種可能的回答。這說明該經(jīng)理已經(jīng)準(zhǔn)備控制局面，實施領(lǐng)導(dǎo)。
“調(diào)動人員的積極性，組成一支能干的隊伍。”可能是回答此問題的第三種方法，表明應(yīng)聘者有較深的閱歷，有能力來管理他人。 也有人將面臨的具體問題作為答案。招聘者需關(guān)注作為管理人員應(yīng)聘者是否有較為開闊的目光，而并非將精力用于處理具體事務(wù)上。)
5、您如何控制和減少風(fēng)險?(首先應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)聘者意識到的風(fēng)險程度，然后再考察其回答的方法，以及風(fēng)險涉及到的各個方 面、是否對其他總是有影響等。)
6、你認(rèn)為你所應(yīng)聘的職位與你的部門或公司的戰(zhàn)略有什么關(guān)系?(首先應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)聘者意識到的風(fēng)險程度，然后再考察其回答 的方法，以及風(fēng)險涉及到的各個方面、是否對其他總是有影響等。)
7、您會如何計劃和組織一個重要(或長期)的項目?(招聘者應(yīng)當(dāng)關(guān)注應(yīng)聘者策劃和運行項目的各個環(huán)節(jié)，而不是項目本身是否 與本單位的工作最接近。)
8、您通常怎樣制定和監(jiān)控一項大型的計劃?(注意應(yīng)聘者在回答時是否能夠?qū)⑴c組織戰(zhàn)略的結(jié)合程度、報審、時間、人員、經(jīng) 費等各個方面綜合考慮分析。)
9、您怎樣處理與其他部門之間的矛盾?(沒有矛盾是不現(xiàn)實的，應(yīng)聘者往往都會回答通過溝通來解決。此項提問意在應(yīng)聘者是否能夠關(guān)注矛盾的根源，而不僅是解決或處理問題手段。)
10、請您簡單地談?wù)勀車容^典型的 管理案例。(考察應(yīng)聘者是否關(guān)注企業(yè)成功/失敗的原因，并能夠言簡意賅、一針見血地指出問題所在。)
11、您從您原來的單位或上級領(lǐng)導(dǎo)向上學(xué)習(xí)到了什么?(一段工作經(jīng)歷或多或少地都會讓人學(xué)到一些東西，哪怕是經(jīng)驗教訓(xùn); 一無所獲的人將來仍舊可能一無所獲。)
12、您通常是如何處理……問題的?(可就應(yīng)聘人員剛剛談?wù)撨^的方面或自己知道的問題提出)(考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力及理解 問題的深入性。)
13、您是否有過管理下屬的經(jīng)驗?您的直接下屬有多少?(有經(jīng)驗的管理人員是不會混淆“直接下級”與“間接下級”的。)
14、開始與一批新人共同工作時，你將如何了解他們?如果作為一名部門管理人員，你將如何建設(shè)和團結(jié)團隊成員?(傾聽是了解別人的關(guān)鍵。部門管理人員應(yīng)當(dāng)具備一定的培訓(xùn)能力，部署和分解工作任務(wù)，在指導(dǎo)下屬工作時必須能夠制定出量化的、可操作的工作指標(biāo)和方法，并規(guī)定完成時限和標(biāo)準(zhǔn)，進行跟蹤反饋。)
15、您是如何調(diào)動員工的工作積極性的?(了解應(yīng)聘者在什么時候采用何種管理技巧，以及是否具備領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)任的能力。)
16、您是如何監(jiān)督和支持下屬員工開展工作的?(測試應(yīng)聘者對過程的監(jiān)控程度及對結(jié)果的掌握程度，以及所運用的管理手段。而不僅是檢查、處罰、獎勵等簡單的行政辦法。)
17、您在工作中是如何對下屬進行授權(quán)的?(考察應(yīng)聘者的管理風(fēng)格。)
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