如何成為一個優秀的面試官

關于如何成為一個優秀的面試官

　　如何成為一個優秀的招聘面試官？相信每一個HR都在朝這個方向而努力，但是有時候HR光是努力卻遠遠不夠，更多的是需要在實踐中不斷去總結、領悟。要成為優秀的面試官，還需要掌握以下幾點，才能成為真正優秀的面試官。下面是小編為大家收集的關于如何成為一個優秀的面試官，希望能夠幫助到大家。

　　優秀面試官應提前做好準備工作

　　1) 理解招聘職位需求

　　面試官在面談前應該研讀所招聘職位的崗位說明書，并深入了解招聘職位需求產生的背景、招聘職位所在單位工作匯報關系、招聘職位的工作職責及業績考核指針等訊息，面試官要做到了然于胸，才能有的放矢。

　　2) 掌握招聘職位任職要求

　　面試官對招聘職位的需求透過崗位說明書會有一定的掌握，但是對于招聘職位任職要求未必能掌握完全，需要面試官深入從崗位說明書中的任職要求模塊確認出崗位的關鍵要求，如年齡/學歷/經驗基本要求、知識要求、技能要求、管理能力要求及其它特殊要求。如下圖所示，任職要求分為“硬性要求”和“軟性要求”：

　　硬性要求主要是圍繞知識、技能進行考察：

　�、� 知識：指員工為了順利完成自己工作所掌握的訊息，例如行業信息，商業信息及崗位技術信息，它包括員工通過學習、以往工作經驗所掌握的事實、信息及看法，這些訊息多半和工作崗位有關系。

　�、� 技能：指員工完成一項工作所具備的技能及技能應用熟練程度，例如計算機打字的速度(多少字/分鐘)可以驗證辦公軟件應用技能的熟練程度。

　　軟性要求主要是圍繞求職動機和職業素質等進行考察：

　�、� 求職動機：指員工對于工作追求的潛意識需求是什么，可以從過往離職原因、職業規劃、及求職的態度等因素進行觀測。

　�、� 職業素質：指員工勝任一份工作所具備的專業素質、通用素質及個性特質。例如：洞察力是作為一名招聘專員應該具備的專業素質，綜合表達能力及理解能力是作為一名銷售人員的通用素質，親和力是作為一名客服人員應具有的個性特質。

　　3)熟悉應聘者的材料

　　面試官至少提前1個小時熟悉應聘者的簡歷，自薦信等材料，對于簡歷的訊息構成，如工作經歷，職位，過往工作業績等訊息要仔細研讀一遍，將簡歷訊息存在的疑問點標注出來，提前準備好面試問題。

　　4)準備面試所需的資料

　　面試官在面談時可能需要用到的數據報含：公司簡介、產品數據、職位說明書、面試評估表及紙筆，提前準備好這些材料可以有效防止面試過程中因為數據的遺落而出現中斷的情形，及不利于雇主形象傳播的現象。

　　5)規劃面試時間及面試場地

　　面試官應為每一場面試規劃好總體面試進程時間，一般來講30-60分鐘的面試時間是必要的，過短顯示出面試官的主觀性過強，且讓應聘者有一種不被尊重的印象，過長也不利于時間計劃的控制，有一種拉家常的感覺，且容易被能講的應聘者給控制住局面。另外，面試官應提前布置好面試場地，一個好的面試場地應該是光線良好、空氣流通、有一定私密性不受干擾及內部環境舒適的。面試官根據面試人數合理安排座位的方向，做到1-2米距離，對角，且視線寬敞。不同的座位安排圖如下：

　　6)選擇面試方式

　　面試官依照人數可分為一對一式、陪審團式及團隊式面談;依照面試方式可分為結構化面試和非結構化面試;無論是哪一種面試方式都有其優勢及劣勢，面試官可結合所面試的崗位性質進行選擇，也可以靈活組合。

　　7)設置面試問題提綱

　　一場面試的主要內容之一就是問題設置，面試官需要圍繞著應聘者的能力、個性特質、工作動機等進行考察，故面試官應提前思考如何設置問題來逐步進行面談，可以設置一份面試問題提綱來應對：

　　1、引入式問題：1-2個問題，圍繞面試崗位需要的核心素質問題進行提問;

　　2、核心技能問題：1-3個問題，圍繞面試崗位需具備的專業素質標簽進行提問。

　　3、管理能力問題：1-2個問題(僅限管理崗位)，可以問問應聘者對核心骨干頻繁流失的看法及對策?

　　4、文化適應問題：1-2個問題，圍繞過往所在企業的性質及欣賞，討厭的同事相處可以看出文化融入性?

　　5、求職動機問題：1-2個問題，看職業發展規劃。

　　優秀面試官應具備的素質技能

　　一、熟悉公司業務

　　現如今在企業招聘問題上普遍面臨著這樣的情況：用人部門直線經理人非常熟悉崗位要求、工作內容，但是卻缺乏人力資源理論及甄選人才的工具，而HR則相反，所以經常出現人力資源部門推薦過來的人，用人部門覺得不合適，達不到崗位要求，而HR自己卻也無可奈何、分身乏術。所以優秀的招聘面試官一定是比較熟悉公司情況、崗位要求、行業情況的，這樣子才能真正去挑選合適的候選人，對于經常換行的HR來說則必須引起重視。

　　二、掌握人才甄選的工具

　　人力資源有許多人才甄選和測評的工具，比如筆試、無領導小組討論、情景模擬、即興演講、性格測評、結構化面試等。以上這些方法和工具，都具有各自的特點和不足，關鍵是用對地方，比如招聘營銷人員就不適合用筆試，用無領導小組討論、模擬推銷、即興演講會更加合適;而對于財務、研發設計類應聘者筆試往往更加實用。除了掌握上述工具的用法，其實最難的是如果通過使用這些測評工具實現甄選，通過應聘者的表現是判斷其是否合適，這個則不是工具本身所能解決的事情。

　　三、優秀的判斷分析能力

　　區別面試官優秀與普通的最有力的標準在于判斷分析力，優秀的招聘面試官通常有著較強的觀察能力，可以通過一些不起眼的細節去進行推斷和判斷，同時對于性格分析理論、面相學、筆跡分析學、心理學都有掌握，能在有限的時間和有限的資源情況下，得出較為準備的結論。優秀判斷分析能力，并不是通過讀幾本書、經歷幾場面試就能夠訓練出來，而是需要長期的實踐、歷練、總結才能形成，往往閱人無數之后方能慧眼始英雄。

　　四、良好的抗壓能力和心理素質

　　招聘往往需要在較短時間內完成招聘任務、同時經常需要在薪酬不占優的情況下去引進優秀的人才，隨著勞動法的完善和普及，招聘風險隱患也更加突出，招聘面試者一方面要在時間和數量的壓力下完成相對較重的任務同時還需保證招聘質量，防范風險，倘若沒有一定的抗壓能力，很難出色地完成任務。

　　五、掌握一定的營銷技能

　　招聘面試既是選拔同時也是公司針對應聘者的一種營銷，如今在薪資福利不占優的情況下去招聘優秀的人才已經成為許多企業招聘現狀，掌握一定的營銷技巧技能有效將崗位推銷給應聘者同時這是一種頗有成效的宣傳手段。掌握一定的營銷技能意味著良好的溝通技巧、較高的情商，能將招聘做好HR也將成為優秀的銷售人才。

　　做招聘面試容易，要做優秀的面試官則絕非易事，除了需要掌握扎實的專業知識和技巧外，更多的是需要在實踐過程練出一雙慧眼識人才的“火眼金睛”，能看到別人都能看到的東西也能分析判斷出別人所無法看到的東西，并且在較短的時間內有限的資源下得出準確的結論，這才是每一個HR所應該追求的方向。

　　拓展：hr需要的條件

　　隨著社會教育的普及和員工素質的普遍提高，在以后的企業員工隊伍中將更多的呈現出眾多高素質的人才，如何將這些有知識、有技能、有想法的員工進行整合，創造性的發揮知識性員工的潛力和智慧，將使人力資源管理在企業戰略中變得尤為重要。如何管理好人，為企業提供具有創新意識的員工隊伍，是企業管理的第一項工作，也是最重要的工作。也只有把人管好了，產品、服務才有保證，企業才能得以發展。

　　然而，目前企業往往所面臨的人才流失和人才難求，這也是一直都困擾著企業的問題。一個企業若沒有一個穩定和高素質的員工隊伍，企業的發展戰略、市場的競爭優勢、都將無從談起，更不用去談論企業的持續性發展。因此，穩定員工隊伍，打造一個適合人才發展和吸引人才進入的平臺，是人力資源管理的首要前提。

　　首先，構成具有競爭性的人才發展空間，其決定因素有很多。例如，企業提供的待遇是否有競爭力，能否給個人足夠的上升空間，行業的發展前景如何，企業的文化是否適合人才的發展等等。在人才選擇企業的過程中，他們也會對企業進行一個評估和選擇。當然根據個人的不同情況，他們的評估標準、內容也會有所偏重，一般包括：企業的文化、企業的環境、個人的發展空間、個人能力對崗位的適合性，還有一點比較重要的還有他的領導、人力資源管理機制。對于人力資源管理者而言，要找到合適的人才，就要做好以下幾個方面的工作：

　　更新機制的建設。包括崗位的設置、人力資源的規劃等；開發體系的建設。包括培訓、職業生涯規劃等，解決人才在組織內部的發展問題；

　　激勵體系的建設，薪酬是否有吸引力。在設置激勵體系時，不僅是要考慮薪資這些短期的回報，還有一個通過個人努力所可以預期的未來的回報。另外，還要考慮到個人所可能承擔的風險；

　　制衡體系的建設。建立完善的內部機制，以提升員工滿意度為入手點，建立內部溝通渠道、學習的機會等等；

　　監控體系的建設。據調查統計，建立一個公平、公正的評估體系，是吸引人才的一個重要方面。對員工的績效不能有正確的評價，勢必會影響員工工作的積極性，甚至影響到他的職業生涯的發展。在外部環境不能控制的情況下，我們要招到合適的人才，那么必須把內部的機制建立好。

　　另外，對于人力資源管理工作者還有一些要求：開闊的視野，這是擴展招聘渠道、豐富招聘方法的前提；較高的綜合能力，在雙方的選擇過程中，人力資源管理者代表了公司形象。他的綜合素質是成功實現將公司優勢展現給應聘者，讓應聘者接受公司的保證；另外，還包括能夠優化組織的能力，能夠對個人的能力形成準確的判斷，把合適的人放在合適的位置，創造最大的價值，不斷優化組織結構。

　　同時，在企業員工隊伍中因“人往高處走”所帶來的人員流動是很正常的，你的競爭力不強，你的員工為了尋求更好的發展也是正常的；但在企業人力資源管理實踐中，這并不是人才流失的主要原因，而更多的是被很多人力資源管理部門所忽視的非正常的情況。例如領導方式、個人情緒等。因此，做好員工的離職管理，同樣是人力資源部門的工作重點。

　　對于正常的情況，我們可以不斷提高人力資源的競爭力，為人才創造發展的機會、實現他們的預期回報等等，這些都是可以通過努力實現的。

　　對于非正常的情況，我們要分析具體。很多非正常的人員流失，都是可以挽回的。對于企業人力資源工作者，你有義務去協助員工解決面臨的困難，而這些短期的困難是很可能導致人才的流失的誘因。同時，通過這種關懷也是增強員工歸宿感，提高員工忠誠度的重要方面。因此，當我們正確的看待員工流動，并積極預防非正常流失原因后，我們更可以通過人員流動促進人力資源的優化配置，主動淘汰一些不能跟上企業發展的員工，去吸引一些優秀的人才。

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