面試問如何管理團隊
我們在面試的過程中，面試官可能會問各種各樣的問題來考研我們，如果面試問道我們如何管理團隊，我們應該怎么樣回答呢？下面就跟小編一起來看一下吧，歡迎閱讀！
面試問如何管理團隊
第一、要管理好一個團隊，首先要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，把自己優良的工作作風帶到團隊中，影響到每一位團隊中的成員，要有海闊天空的胸襟，用真誠去打動每一位成員。
第二，要在團隊中建立好培訓工作，把公司的文化和工作技能自己的特長的工作技能在實際工作中，傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的企業文化和知識技能培訓，也是留住團隊成員的最好方法。
第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個成員明白，來公司是工作的，不是來玩的， 第四，人性化的管理，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，如何協調好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。
第五，要讓每個成員明白團隊工作的目標，掌握好如何高效率的完成工作目標的方法。
第六，做好團隊的幕后總指揮，成員在工作中肯定會遇到各種自己無法應付的問題，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
第七，協調好上層關系，把上層的任務和思想傳達好給每一位自己的成員，讓團隊至上而下達到良好的協調，目標以至，圓滿完成公司的目標。
學習管理團隊
第一招：威脅和壓力：緊箍咒
首先警告孫悟空，如果你不聽話，我就念緊箍咒。如果此招不靈，就威脅孫悟空，如果你不聽話，我就把你驅逐出去。
結果可能會有兩種：第一種可能是孫悟空在壓力下屈服，乖乖聽話，地去完成師傅交給的任務，另一種可能是孫悟空不買唐僧的帳，唐僧此時不僅要對付妖怪，還要處理孫悟空。像三打白骨精那樣，最后孫悟空被趕走了，唐僧自己被捉。
企業里也常常用壓力使員工完成任務，我層見過一家企業的門口曾經有這樣一幅標語：今天不努力工作，明天就要努力找工作。在有的公司銷售部門，領導也常常采用類似的方法，如果你們賣不好，就要走人。
壓力對員工有明顯的促進作用，而且不需要額外的成本。壓力也有明顯的缺陷，命令往往是給予員工壓力的方法，當命令被完成以后壓力就得到釋放，這樣為了保持壓力，主管就需要不斷發出新的指令，并檢查員工執行的結果。帶領團隊僅僅依賴命令和壓力，員工關于服從于主管的命令，一定會妨礙員工主動積極思考，抑制他們的創造性。而且壓力的時效很短，壓力稍釋，員工就會恢復到以前的工作狀況。在績效管理中，對業績不佳的員工制訂具體和現實的改進計劃，如果沒有達到這個計劃，員工就可能會離開公司。
第二招：激勵：誘之以利
為讓豬八戒去捉妖，孫悟空告訴豬八戒：只要我們捉住妖怪，人家就有好吃的招待，如果豬八戒不為所動，孫悟空就說還有很多水果，直到打動他為止。 在銷售團隊中，我們為每個銷售人員設置銷售目標，達到目標銷售人員就可以得到提成或者獎金。設定目標是激勵的基礎，我們為銷售人員設定每個季度或者年度的目標，他們各展所能，設法達到各自的目標，而且在這段時間內，他們將會保持積極的心態。
與壓力相比，激勵持續的時間可能在幾個季度，有效的時間要長一些。激勵也有局限性，員工的薪酬和獎金屬于公司運營的成本，是受到嚴格限制的，而且如果管理員工僅依賴獎勵制度，必然導致員工在企業里以收入為導向，會帶來一連串的負面后果。獎勵的時效要長于壓力，每個年度或者季度公司設置的獎勵計劃在這個時段內都可以促使員工完成任務。在績效評估后，根據員工的表現確定員工的加薪的幅度和獎金體現了激勵。
第三招：遠景規劃：得道成仙
唐僧說到西天取完經后，大家都能夠升仙成佛。三個徒弟接受了這個理念，所以一路上基本都是主動完成任務，因為他們三個也是在為自己的理想而工作。三個徒弟一旦發現妖怪在破壞取經，不需要唐僧的'指揮，一定會毫不猶豫地跳出來去與妖怪搏斗。
員工也一樣需要自我發展的機會，每個人都希望在工作中實現自己的理想，這包括尋找自己喜歡的工作，承擔更大的責任，管理更大的團隊，不斷挑戰自己的能力的極限，實現自己的價值�？冃гu估后，員工向主管提出并討論自己的發展方向，得到具體的發展計劃和承諾，這樣就幫助員工獲得了發展機會。
與壓力和激勵相比，理想和信念持續的時間要長得多。維持共同理想和信念的人們組合在一起，成為一個志同道合的團隊，這樣的團隊是取得任何偉大成績的基礎。
一個無敵營銷團隊的領導,必須能根據不同的情況和不同的人,靈活運用好這3種方法。同時領導者必須有堅定的信念，抵御各種誘惑。與下屬坦誠相待，就一定可以打造一個無敵營銷團隊。
管理團隊心理效應
自覺運用羅森塔爾效應
美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學生經過科學測定全都是智商型人才。”事過半年，羅氏又來到該校，發現這18名學生的確超過一般，長進很大，再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應就是期望心理中的共鳴現像。
運用到人事管理中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發揮自身的主動性、積極性和創造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”、“我想早點聽到你們成功的消息。”……這樣下屬就會朝你期待的方向發展，人才也就在期待之中得以 產生。
我們通常所說的“說你行，不行也行；說你不行，行也不行�！睆哪撤N意義上來說也是有一定道理的。一個人如果本身能力不是很行，但是經過激勵后，才能得以最大限度的發揮，不行也就變成了行；反之，則相反。
充分運用貝爾效應
英國學者貝爾天賦極高。有人估計過他畢業后若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走了另一條道路——把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。
這一效應要求領導者具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養中，要以國家和民族的大業為重，以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的下屬創造脫穎而出的機會。
適當運用鯰魚效應
挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓其活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。但只有一只漁船能成功地帶活魚回港。該船長嚴守成功秘密，直到他死后，人們打開他的魚槽，才發現只不過是多了一條鯰魚。
原來當鯰魚裝入魚槽后，由于環境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發現這一異己分子后，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。
運用這一效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制。目前，一些機關單位實行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產生危機感，從而更好地工作。
如何管理團隊
1，開放包容的團隊文化體系
團隊成員可能來自不同的地區、民族，教育文化背景可能也不一樣，風俗習慣等也不盡相同。這就需要營造一個開放包容的團隊文化。讓人們感覺到團隊就是家一般的感覺，非常溫馨。
2，形成共同奮斗理念
因為有共同的理念，大家才走到一起，當來到團隊之后，成員之間需要增加信任，相互了解，形成共同奮斗理念。
3，以身作則
優秀的管理者一般都是嚴格要求自己，按照標準做事。當你在要求別人做的更優秀的時候，首先自己需要做到讓人滿意，帶領團隊一起成長。
4，個性化的管理風格
如今90后已經漸漸成為職場的主力，相比以往的職場那種教條的管理，90后更加看重的是被人理解、希望得到別人的認同，更加注重相互的尊重，而不是被動的接受。因此，管理者應該更加注重個人魅力的提升，采用個性化的管理風格，針對不同性格特征的人采取更加人性化的管理，而不是教條主義。
5，獎勵激勵
在團隊管理當中，激勵機制也是需要的。為了促進團隊成員有目標感，需要對他們進行一定的考核，當團隊成員達成目標之后，應該進行激勵，獎勵、
6，有效溝通
團隊并肩作戰，需要每個人就實際問題進行有效的溝通。對于每個工作流程團隊成員之間都需要理解。作為管理者，應該將自己的意思有效的與團隊成員進行溝通，傳遞給團隊成員。
7，超強執行力
不管是自己去執行還是引導團隊成員去執行，團隊想要發展好、管理好，都要求管理者具備超強的執行力。有執行力的團隊管理者才能帶領團隊走的更遠，才能管理好團隊。
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