中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實(shí)踐
摘要： "人"對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性正逐步提升，中小企業(yè)的人力資源管理在實(shí)踐上與大企業(yè)存在諸多差異，中小企業(yè)初創(chuàng)階段的人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展都有重大的影響。本文從中小企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，分析初創(chuàng)階段中小企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)，并以結(jié)構(gòu)化面試在作者所在的初創(chuàng)中小企業(yè)的人員招聘過程中的應(yīng)用過程為例，總結(jié)了結(jié)構(gòu)化面試實(shí)際應(yīng)用的一些關(guān)鍵點(diǎn)。
1 中小企業(yè)的人力資源外部環(huán)境和人力資源管理的主要存在問題
當(dāng)前中國(guó)的人力資源的大環(huán)境是供需不平衡，并且主要表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)失衡。大學(xué)擴(kuò)招和"80后"進(jìn)入人力資源供給在提供了大量可選人力資源的同時(shí)也明顯提高了企業(yè)選擇合適人力資源的難度。中小企業(yè)通常組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、規(guī)模小、管理層次少但規(guī)范程度低、員工少、決策靈活，在人力資源的管理方面與大企業(yè)有諸多差異。
對(duì)中小企業(yè)來說，現(xiàn)實(shí)的情況是，一方面企業(yè)由于業(yè)務(wù)、發(fā)展需要，需要合適的人才，另一方面卻面臨人員崗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人員流動(dòng)性大等問題。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人力資源流動(dòng)性提高等外部因素之外，中小企業(yè)在人力資源管理過程中沒能認(rèn)清自身的人力資源需求、人才甄選不當(dāng)、人才素質(zhì)和企業(yè)需求匹配失當(dāng)?shù)仁侵行∑髽I(yè)在初創(chuàng)階段的人力資源管理方面的主要存在問題。
2 中小企業(yè)初創(chuàng)階段人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)
2.1 認(rèn)清企業(yè)自身的人力資源需求
初創(chuàng)階段的中小企業(yè)，在業(yè)務(wù)上處于起步狀態(tài)，通常由一些已有共事經(jīng)歷或相互熟悉的人組成骨干層，根據(jù)實(shí)際情況，骨干層可能包括決策、管理、執(zhí)行、操作等的全部或部分層次，規(guī)�？赡軓膸讉�(gè)人到一個(gè)全面團(tuán)隊(duì)。此階段人力資源管理的主要工作目標(biāo)是建立滿足業(yè)務(wù)要求的各層團(tuán)隊(duì)。人力資源管理的主體可能是一個(gè)本身就不健全的人事部門，或者可能就是老板自己。
此階段人力資源管理的首要點(diǎn)是認(rèn)清企業(yè)自身的人力資源需求。對(duì)企業(yè)自身的內(nèi)、外部環(huán)境和發(fā)展的合理定位是此階段人力資源管理的前提。人力資源需求的具體描述應(yīng)當(dāng)是從具體崗位、業(yè)務(wù)出發(fā)的，對(duì)人力資源的能力、技能、素質(zhì)、資質(zhì)等業(yè)務(wù)直接相關(guān)的明確要求，而不應(yīng)局限于學(xué)歷、工作年限等非業(yè)務(wù)直接相關(guān)要求。曾經(jīng)出現(xiàn)過的一味追求高學(xué)歷的情況就是對(duì)企業(yè)自身的人力資源需求定位偏差的一個(gè)典型例子。同時(shí)，由于企業(yè)處于初創(chuàng)階段，存在發(fā)展的不確定性，需要將人才對(duì)企業(yè)的期望考慮在內(nèi)，將人員的求職動(dòng)機(jī)和中期穩(wěn)定性包括在對(duì)人力資源的需求中。
需求的實(shí)際表述可以是定性的描述，也可以根據(jù)具體的需求描述采用一定的方式進(jìn)行量化。
明確人力資源需求的過程同時(shí)就是企業(yè)對(duì)自己的業(yè)務(wù)、運(yùn)作等進(jìn)行與人力需求相關(guān)分析的過程。實(shí)際操作中，人力資源管理的主體一定要和具體的需求崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)深入交流并達(dá)成一致。
2.2 人力資源的合理甄選
在人力資源的實(shí)際招聘選擇過程中，根據(jù)上述明確的人力資源需求對(duì)候選人進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)。當(dāng)前人力資源信息的獲得渠道日益多元化，人才市場(chǎng)的建設(shè)豐富了人力資源供求信息，網(wǎng)絡(luò)的普及則將人力資源信息的傳播速度以指數(shù)方式提高了。然而信息多元化、快速化的同時(shí)，人力資源的甄選卻面臨難題。如何以合理的投入從數(shù)量眾多的信息中識(shí)別出企業(yè)所需的人力資源信息是眾多中小企業(yè)需要實(shí)際面對(duì)的問題。如果甄選過程跟不上，必然導(dǎo)致企業(yè)無法獲得預(yù)期的人力資源。
人力資源的甄選通常對(duì)候選人進(jìn)行包括資料初審、筆試、實(shí)踐、面試等的評(píng)價(jià)。各部分的測(cè)評(píng)項(xiàng)目設(shè)置、表現(xiàn)觀察、結(jié)果評(píng)估等是實(shí)踐過程中的重要環(huán)節(jié)。
測(cè)評(píng)項(xiàng)目的設(shè)置是將對(duì)人力資源的需求表述體現(xiàn)為實(shí)際可觀察的測(cè)評(píng)項(xiàng)目的過程。一個(gè)人力資源需求表述項(xiàng)目可以體現(xiàn)在多種測(cè)評(píng)項(xiàng)目中，一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目也可能反映多個(gè)需求表述項(xiàng)。例如，候選人的專業(yè)知識(shí)既可以在筆試題中反映，也可以在實(shí)踐操作環(huán)節(jié)反映。
測(cè)評(píng)過程中考官對(duì)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，并按照一定的主觀量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。實(shí)踐中為了保證觀察的效果，要注意環(huán)境的控制，并通過多個(gè)考官觀察的方式，從不同方面對(duì)候選人表現(xiàn)進(jìn)行綜合全面的觀察。
所得出的測(cè)評(píng)結(jié)果將是人力資源甄選的重要依據(jù)，但也并不是得分越高越好。在出現(xiàn)不同候選人的多個(gè)需求項(xiàng)目得分互有長(zhǎng)短時(shí)，要進(jìn)行合理的折中和取舍，同時(shí)還要能從多個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的相關(guān)性中辨別所得的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，避免偶然或人為的測(cè)評(píng)誤差。
2.3 注重人才素質(zhì)和企業(yè)需求的匹配
人力資源的素質(zhì)構(gòu)成是多樣的，企業(yè)的需求也千差萬別，企業(yè)和人才都是動(dòng)態(tài)變化的，所以，企業(yè)無論是在人力資源的發(fā)現(xiàn)、甄選還是利用和開發(fā)過程中都需要將人才素質(zhì)和企業(yè)需求的匹配放在一個(gè)重要位置上�！ ∑髽I(yè)在在人力資源的甄選階段通過多種方法和工具選擇滿足企業(yè)需要的人力資源，在人力資源的利用和開發(fā)上也要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)自身對(duì)人力資源的需求變化，以及人力資源本身的變化動(dòng)向，通過持續(xù)的崗位需求分析、員工培訓(xùn)等人力資源的開發(fā)方式達(dá)到人力資源和崗位需求的動(dòng)態(tài)匹配。
3 結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用實(shí)踐
結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試已成為現(xiàn)代面試的主流。
3.1 應(yīng)用背景
作者所在的企業(yè)為典型的初創(chuàng)階段的'中小企業(yè)。在企業(yè)建立初期，由于人力資源管理流程的欠缺以及業(yè)務(wù)要求緊迫，對(duì)多個(gè)崗位在沒有經(jīng)過合理分析選擇的情況下就完成了招聘，也為半年后的人力資源振蕩埋下了隱患。對(duì)出現(xiàn)的人力資源振蕩進(jìn)行細(xì)致分析后，在后續(xù)招聘過程中采用了結(jié)構(gòu)化面試方法，新員工團(tuán)隊(duì)經(jīng)過近兩年的考驗(yàn)，已經(jīng)成為企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作的重要部分。
3.2 結(jié)構(gòu)化面試策劃
3.2.1 構(gòu)建崗位需求的素質(zhì)模型
構(gòu)建崗位需求的素質(zhì)模型就是從企業(yè)自身的崗位業(yè)務(wù)需求出發(fā)，確定人力資源的素質(zhì)要求。就研發(fā)工程師崗位而言，我們構(gòu)建了（如下表1所示的）涵蓋知識(shí)、技能、溝通與團(tuán)隊(duì)、2年前景、道德等方面的素質(zhì)模型構(gòu)成。項(xiàng)目分類權(quán)重分值一般較好最佳指標(biāo)量化知識(shí)基礎(chǔ)10%106895～10 專門20%201015205,10,15,20技能 應(yīng)用20%201015205,10,15,20創(chuàng)新5%52340～5 疑問10%1005100,5,10 溝通、團(tuán)隊(duì) 20%201015205,10,15,202年前景 10%1068102,4,6,8,10道德 5%52342～5 其他 總分 10046 7297
上述模型構(gòu)成中，我們針對(duì)中小企業(yè)的自身特點(diǎn)以及以前人力資源振蕩的原因分析，增加了2年工作前景這一素質(zhì)模型構(gòu)成項(xiàng)，重點(diǎn)考察候選人的2年職業(yè)前景和期望，以此來預(yù)計(jì)候選人未來2年左右在企業(yè)穩(wěn)定工作的前景。
實(shí)踐中，我們堅(jiān)持人力資源管理部門和實(shí)際崗位需求部門共同確定崗位需求素質(zhì)模型的原則，以確保所建立的素質(zhì)模型能正確的反映崗位的真實(shí)需求，并有利于人力資源甄選過程的實(shí)踐操作。
3.2.2 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容
在確定的崗位素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)具體的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，以在實(shí)踐中對(duì)具體的候選人進(jìn)行分析甄選。實(shí)踐中，我們和崗位需求部門共同確定了（如下表2所示）素質(zhì)測(cè)評(píng)途徑，并設(shè)計(jì)了相應(yīng)筆試、實(shí)踐操作的測(cè)評(píng)試題以及面談問題集。項(xiàng)目分類測(cè)評(píng)途徑/手段知識(shí)基礎(chǔ)初步篩選(教育背景) + 筆試專門筆試 + 實(shí)踐操作技能 應(yīng)用筆試 + 實(shí)踐操作創(chuàng)新筆試 + 實(shí)踐操作疑問筆試 + 實(shí)踐操作溝通、團(tuán)隊(duì) 實(shí)踐操作 + 面談2年前景 筆試 + 面談道德 初步篩選 + 實(shí)踐操作 + 面談其他
在實(shí)際操作中，我們?cè)趯?shí)踐操作測(cè)評(píng)中設(shè)置了小組協(xié)作項(xiàng)目，在一個(gè)輕松的測(cè)評(píng)環(huán)境中進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，由考官現(xiàn)場(chǎng)觀察各候選人在小組協(xié)作項(xiàng)目中的表現(xiàn)，從而分析出候選人從專業(yè)知識(shí)到實(shí)踐能力到溝通協(xié)作方面的素質(zhì)能力。
同時(shí)，在筆試中要求候選人描述未來2～5年發(fā)展預(yù)期（涉及職業(yè)、薪酬、職位等），并在面試過程中與候選人深入交流，以明確候選人的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展預(yù)期等。
3.3 結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施
為了結(jié)構(gòu)化面試過程的有序進(jìn)行，我們對(duì)通過初步篩選的候選人安排了如下圖1所面試流程。
結(jié)構(gòu)化面試流程中最重要的是順序，通過筆試和實(shí)際操作的考試，對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)模型可以做出部分評(píng)價(jià)了，再進(jìn)行面談可以針對(duì)性的提問，對(duì)關(guān)鍵性問題可以擴(kuò)展問，便于對(duì)已經(jīng)縮小的范圍再次篩選確定人選。
面試的考官也從多方面綜合選擇。在實(shí)踐中我們組建了由人力資源部主管、崗位需求所在部門主管、業(yè)務(wù)標(biāo)桿員工等組成的4～6人的評(píng)選小組。小組各成員的評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)也互相補(bǔ)充，人力資源部主管通過結(jié)構(gòu)化面試主要對(duì)求職動(dòng)機(jī)、薪酬、福利、職業(yè)生涯等方面的考察，崗位需求部門主管（研發(fā)部主管）主要是對(duì)知識(shí)、技能等專業(yè)業(yè)務(wù)的考察。引入人力資源主管和崗位需求所在部門主管外的人員作為評(píng)價(jià)小組成員主要是避免在評(píng)價(jià)時(shí)受個(gè)人的暈輪效應(yīng)等原因的影響。
3.4 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果與分析
對(duì)參加結(jié)構(gòu)化面試的6位候選人進(jìn)行全面評(píng)估后，得出如下圖2所示的面試結(jié)果；
從結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果判斷，候選人2是最佳人選。在面試評(píng)選小組的總結(jié)討論中，我們最終確定候選人3為此崗位的錄用人選，將2和5作為后備人選。我們主要的考慮就是在面試過程中，候選人3與公司發(fā)展的2年前景這一素質(zhì)構(gòu)成項(xiàng)更匹配。
4 總結(jié)與分析
中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊性對(duì)其人力資源管理實(shí)踐提出了實(shí)用、易行、快速、效果明確等要求。結(jié)構(gòu)化面試正滿足了這些要求，在中小企業(yè)的人力資源管理中的應(yīng)用能顯著改善企業(yè)的人力資源管理狀況。特別要指出的，在中小企業(yè)的初創(chuàng)階段，結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用能為企業(yè)的生存和發(fā)展提供一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境基礎(chǔ)，有力避免潛在的人力資源危機(jī)。
【中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實(shí)踐】相關(guān)文章：
建行結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)驗(yàn)11-23
結(jié)構(gòu)化面試學(xué)習(xí)面試的必備技巧12-07
幼師結(jié)構(gòu)化面試問題12-29
結(jié)構(gòu)化面試的答題套路09-06
結(jié)構(gòu)化面試常見問題10-20
半結(jié)構(gòu)化面試自我介紹02-25