如何規避就業違約風險？

如何規避就業違約風險？

     最近有兩則新聞引起了社會各界的極大關注，一條是2005年《上海高校畢業生就業協議書》中有一個變化，對于大學畢業生與用人單位簽約后的違約金首次作了限定，即不得高于畢業生第一年的月收入；另一條是武漢大學近日規定，因自身原因惡意違約達兩次或兩次以上的畢業生，其違約狀況將被記入就業協議中供用人單位參考。由此引發了眾多議論－－

　　1、兩條規定用意不同

　　上海的做法是為了防止用人單位在與學生簽訂就業協議過程中約定的違約金數額過高，從更好地保護學生利益出發，明令降低了違約的直接經濟成本；而武漢大學則是為了杜絕學生的“惡意”違約，干脆把學生違約作為違背“誠信”原則公諸于用人單位，此舉若是真的實施，則無異于砸了學生的飯碗，因此筆者認為武漢大學的這一舉動可以歸入“恐嚇”管理一類。

　　2、學生違約三大原因

　　我們不妨來探究應屆大學生違約行為產生的根源：

　　一是“騎驢找馬”所造成的違約，即不少學生在擇業過程中先簽下一家單位，然后慢慢地尋找更好的單位，伺機更換。根據這些年筆者在本市各高校進行就業指導時得到的反饋來看，大部分的畢業生持有這種想法，違約發生最多的當屬此類情況；

　　二是由于信息不對稱所造成的違約，即雙方由于彼此了解不多或一方夸大了某些信息，導致另一方作出錯誤判斷而簽訂了就業協議，事后反悔造成的違約，這時學生并沒有落實好新的“下家”，而是不愿意履約了；

　　三是臨時情況有變化，如考上研究生、出國簽證被批準等等。

　　3、惡意之名實難承擔

　　筆者認為，后二種都不能被列入“惡意”之類。如果一定要認定“惡意”的話，只能算第一種情形。而上海教委的規定其實是對第一種“惡意”違約實施了保護

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