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企業(yè)招聘限制條件五花八門 就業(yè)歧視幾時(shí)休
中國政法大學(xué)發(fā)布的去年“公務(wù)員招考中的就業(yè)歧視狀況調(diào)查報(bào)告”稱，國家公務(wù)員考試近萬個(gè)崗位，普遍存在健康歧視和年齡歧視，此外還在性別、戶籍、地域等方面存在歧視性要求。
這份報(bào)告在公眾中引起共鳴，許多人認(rèn)為就業(yè)歧視現(xiàn)象普遍存在。但雇傭方則多強(qiáng)調(diào)，用人單位有用人自主權(quán)，不能把設(shè)置用工條件一律看作歧視。
什么是就業(yè)歧視？是否和用人自主權(quán)存在不可調(diào)和的矛盾？當(dāng)前促進(jìn)就業(yè)公平應(yīng)在哪些方面著力？記者進(jìn)行了調(diào)查采訪。
1 、就業(yè)歧視何其多
不少用人單位的招聘條件與崗位內(nèi)容無必要聯(lián)系，甚至出現(xiàn)了星座、家庭存款等匪夷所思的限制，讓勞動者無所適從
“就業(yè)歧視太多了，你看，好多崗位指明不要女生，這不就是歧視嗎？”6月13日，中央民族大學(xué)的一場校園招聘會上，大四女生小馬說。小馬一年來參加了近十場大大小小的招聘會，“用人單位沒有不設(shè)置招聘條件的，最常見的就是‘只限男生’、‘25歲以下’、‘碩士以上學(xué)歷’，還有的要求身高、要求體貌端莊，又不是招空姐，實(shí)在沒必要。”
有關(guān)機(jī)構(gòu)的研究表明，我國就業(yè)歧視種類繁多，最為常見的有：年齡歧視、性別歧視、學(xué)歷歧視、戶籍歧視、地域歧視、健康歧視、經(jīng)驗(yàn)歧視、民族歧視、相貌歧視、屬相歧視、姓氏歧視、血型歧視、身高歧視、酒量歧視，等等。研究者認(rèn)為，年齡、性別等方面的歧視是當(dāng)前社會常見而普遍的，甚至到了司空見慣以致熟視無睹的地步；而相貌、屬相等歧視雖然不算太普遍，但層出不窮，對特定人群直接造成傷害。近年來，就業(yè)過程中的“拼爹”、“拼關(guān)系”行為，成為又一種突出的就業(yè)歧視，嚴(yán)重影響社會公平的實(shí)現(xiàn)。
不過，一些人眼中的就業(yè)歧視，另一些人認(rèn)為是正常的招聘條件。如何理解就業(yè)歧視？
據(jù)了解，國際勞工組織關(guān)于就業(yè)及職業(yè)歧視的公約，限定就業(yè)歧視的范圍包括種族、膚色、性別、民族血統(tǒng)或社會出身等。一些制定了平等就業(yè)法律的國家將就業(yè)歧視的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，一般包括年齡、性別、殘障、婚姻狀態(tài)等。
2007年我國《就業(yè)促進(jìn)法》正式實(shí)施，明確提出反對就業(yè)歧視。但具體什么樣的做法屬于歧視，立法機(jī)構(gòu)和實(shí)施部門未詳細(xì)列出。通常認(rèn)為，認(rèn)定一個(gè)行為是否構(gòu)成就業(yè)歧視至少應(yīng)具備幾個(gè)要件。一是某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機(jī)會；二是機(jī)會的不均等是用人單位人為造成的；三是具有主觀故意性，是用人單位基于對特定類別的勞動者的偏見而實(shí)施的；四是歧視行為與機(jī)會的喪失存在因果關(guān)系。
在許多求職者看來，用人單位設(shè)置基本的、必要的招聘條件，可以理解，比如野外高空作業(yè)要求身體健康、男性為主，科研崗位要求較高學(xué)歷等。求職者普遍不滿的是，一些用人單位在招聘時(shí)所提的條件與崗位內(nèi)容沒什么聯(lián)系，而諸如星座、血型、腰圍等匪夷所思的限制，更讓人無所適從，不知道在就業(yè)時(shí)到底該“拼”什么，可以說是一種明目張膽的歧視。
孫先生是一名搞化學(xué)的“海歸”，回國后去應(yīng)聘某大學(xué)老師的職位，卻意外地發(fā)現(xiàn)自己被一項(xiàng)根本沒想到的要求擋在外面——“第一學(xué)歷須是211院校”。孫先生擁有名校博士學(xué)位，在論文發(fā)表及科研成果方面均符合招聘要求，但他的本科是在一個(gè)地方師范院校完成的。“高校要培養(yǎng)高端人才，要求高學(xué)歷、有科研成果都屬正常。但根本不考察實(shí)際能力，只因第一學(xué)歷就拒之門外、完全不給機(jī)會，這太不公平。”
2、最怕完全不給機(jī)會
尊重用人自主權(quán)，不意味著招聘行為完全不受約束。用人單位可以優(yōu)中選優(yōu)，但應(yīng)給勞動者參與競爭的機(jī)會
反對就業(yè)歧視是否影響用人單位的用人自主權(quán)？
“不論招聘還是應(yīng)聘，現(xiàn)在都是市場行為。勞動者自主擇業(yè)，可以對崗位挑挑揀揀，用人單位同樣也有用人的自主權(quán)，想招什么樣的人就招什么樣的，這才是平等的。不能說企業(yè)設(shè)置門檻就是歧視。”劉先生是北京一家國企的人事處長，他認(rèn)為，除非某些極端的行為，通常限制年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)歷都沒什么好指責(zé)的。
這種看法在用人單位很普遍。即使一些招聘會上出現(xiàn)“挑星座”、“不要某地人”、“限定公務(wù)員家庭”等社會上普遍認(rèn)定為歧視的行為，用人單位多數(shù)仍不以為然，有的會解釋具體原因，有的則表示，想用什么樣的人完全是企業(yè)偏好，不需要解釋。
用人自主權(quán)和反對就業(yè)歧視是否存在矛盾？
人力資源和社會保障部勞動科學(xué)研究所所長鄭東亮表示，尊重用人單位的用人自主權(quán)，不意味著招聘行為可以完全不受約束。
我國勞動力資源配置從計(jì)劃走向市場，勞動者擁有自主擇業(yè)權(quán)、用人單位擁有用人自主權(quán)，這本身是了不起的進(jìn)步。而且，市場化程度的提高在總體上減少了歧視行為，相關(guān)部門曾做過的一項(xiàng)就業(yè)中性別歧視的調(diào)查顯示，越是市場化充分的東部沿海企業(yè)，女性擇業(yè)越容易、選擇面越寬。
用人自主權(quán)和不合理的就業(yè)限制甚至是歧視行為，界限在哪里？鄭東亮強(qiáng)調(diào)，法律明確禁止的做法，用人單位不能以“用人自主權(quán)”辯解�？紤]到目前法律規(guī)定比較原則，具體情況還要具體分析，其中的關(guān)鍵在于，用人單位提出的種種限制性條件，要能講出道理來，即這些限定，不論是常見的如年齡、學(xué)歷還是較為少見的要求星座等，是不是具體崗位必須這樣限制。如果缺少足夠的理由，限制條件就有歧視嫌疑。
有人提出，就算企業(yè)在招聘時(shí)不明示，仍可能在實(shí)際操作中執(zhí)行固有標(biāo)準(zhǔn)，勞動者去應(yīng)聘豈不成了“走過場”？鄭東亮表示，即便如此，禁止“明目張膽”的歧視行為仍然是有意義的，并且是各國通行做法。
研究美國主要報(bào)紙上的招聘廣告，很少有對性別、年齡、學(xué)歷明確限制，往往是結(jié)合崗位職能的一些描述。除了用人單位認(rèn)為沒必要那么做之外，一定程度上是因?yàn)�，企業(yè)如果提出與崗位實(shí)際需要脫節(jié)的限制，很可能會被認(rèn)為“歧視”而受起訴。
用人單位可能暗中還有一些條條框框，但求職者畢竟進(jìn)入用人單位視野，獲得了展示自己能力的機(jī)會，用人單位也會受到求職者影響，校正自身用人標(biāo)準(zhǔn)。鄭東亮曾為一家研究機(jī)構(gòu)主持過招聘面試，這家研究機(jī)構(gòu)之前明確表示傾向要男性，只是在招聘公告中未做性別限定，但面試中發(fā)現(xiàn)兩個(gè)能力特別突出的女性，最終改變想法，選擇了女性研究員。
3、就業(yè)歧視為何難以禁絕
勞動力供過于求的市場格局、傳統(tǒng)觀念、社會偏見，使就業(yè)歧視不同程度的長期存在
就業(yè)歧視為何法律明確反對，卻始終不同程度存在？
中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授認(rèn)為，就業(yè)歧視與就業(yè)容量有關(guān)。我國是勞動力大國，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展沒有達(dá)到充分就業(yè)容量的情況下，勞動力總量供過于求，容易發(fā)生就業(yè)歧視。
事實(shí)上，招聘歧視正是勞動力市場供求矛盾突出的集中表現(xiàn)。除了那些緊缺的人才外，勞動力市場供大于求直接導(dǎo)致用人成本拉不開檔次。不少用人單位有過類似體驗(yàn)：推出一個(gè)文秘性質(zhì)的崗位，月收入三四千元、工作環(huán)境好、工作強(qiáng)度不大，原本大專生就能干得了，但大量本科生、碩士生也愿意來干，用人單位就有了挑剔的可能和資本。
供過于求的狀況容易使企業(yè)的招聘行為出現(xiàn)最常見的統(tǒng)計(jì)上的歧視，也就是說設(shè)置了某種障礙后，用人單位挑選的范圍會大大縮小，降低了篩選成本、縮短了篩選過程。比如說企業(yè)招人，要求“大學(xué)本科以上”就比“碩士生以上”范圍大得多，企業(yè)挑選的工作量很大，而限定條件越多，工作量越小。但從勞動者的角度看，有可能因?yàn)檫@些障礙而失掉了平等競爭的機(jī)會。
此外，就業(yè)歧視與傳統(tǒng)觀念、文化習(xí)俗也有關(guān)系。比如性別歧視，排斥女性，就與道德傳統(tǒng)等密切相關(guān)，并在世界各國普遍存在。還有年齡歧視，在本世紀(jì)初期勞動力市場上有“35歲現(xiàn)象”，多數(shù)用人單位在招聘時(shí)會打出“35歲以下”的要求，近兩年，隨著低端勞動力供求形勢的轉(zhuǎn)變，用人單位放寬了對年齡的要求，但多數(shù)用人單位仍然不考慮女性40歲以上、男性50歲以上的勞動者。
還有一些歧視行為是整個(gè)社會的偏見造成的，典型的如對乙肝病毒攜帶者的就業(yè)歧視。據(jù)估算，我國乙肝病毒攜帶者接近1億人，長期以來一直在就業(yè)過程中受到不同程度歧視。雖然醫(yī)學(xué)上已證明，這一群體可以勝任絕大多數(shù)崗位、沒有任何負(fù)面影響，人社部、衛(wèi)生部等部門也出臺了禁止乙肝歧視的規(guī)定，但類似歧視仍難以禁絕。某地一學(xué)校曾打算招聘一名患過乙肝的人當(dāng)老師，哪知學(xué)生家長知道后集體抗議，最后學(xué)校和勞動者本人都放棄了。更有大量的用人單位在國家出臺杜絕歧視的法規(guī)后，不再強(qiáng)制查乙肝，卻在體檢時(shí)列出一項(xiàng)“自愿查驗(yàn)乙肝”的選項(xiàng)。這類社會偏見引起的歧視是長時(shí)間形成的，徹底改變也同樣需要時(shí)間。
4 、不讓歧視損害社會公平正義
健全法律法規(guī)、引導(dǎo)企業(yè)理性用工、鼓勵勞動者主動維權(quán)，實(shí)現(xiàn)就業(yè)公平需多方良性互動
在勞動力總體供大于求的背景下，如何減少就業(yè)歧視現(xiàn)象的發(fā)生、減輕就業(yè)歧視的嚴(yán)重程度？
鄭東亮認(rèn)為，盡可能地讓勞動者在機(jī)會上實(shí)現(xiàn)公平，需要國家合理的制度安排，需要引導(dǎo)企業(yè)理性用工，也需要勞動者積極主動維護(hù)自身合法權(quán)利。“只有三方的良性互動，才能使問題真正得到緩解。”
《就業(yè)促進(jìn)法》圍繞反對就業(yè)歧視做出了原則性的規(guī)定。鄭東亮表示，今后還要繼續(xù)完善、細(xì)化法律法規(guī)，建立相關(guān)的配套制度，使“反對就業(yè)歧視”這一原則更加具體化，更具操作性。他透露，目前有關(guān)方面正在研究制訂《人力資源市場管理?xiàng)l例》，這一條例出臺后，有望對招聘活動中的歧視性行為，如年齡、學(xué)歷、身份背景、健康狀況、身體特征等這些目前沒有明確說明又極為常見的限制性條件做出具體規(guī)范。
政府的職責(zé)，還體現(xiàn)在示范效應(yīng)上。近年來，公務(wù)員“逢進(jìn)必考”、全過程透明化，基本打消了社會上對“有背景的人才能當(dāng)公務(wù)員”的疑慮，“就業(yè)身份背景歧視”在這一領(lǐng)域逐步淡化，這就是一種示范。有關(guān)專家指出，還應(yīng)進(jìn)一步檢視，公考是否仍然存在著不同程度、有歧視之嫌的規(guī)定，盡可能加以剔除。比如公考的體檢標(biāo)準(zhǔn)，對某些疾病患者明令禁止，而事業(yè)單位、企業(yè)再參照執(zhí)行，就造成這些患者幾乎找不到工作。
減少就業(yè)歧視，需要企業(yè)理性用工。鄭東亮說，我國人力資源開發(fā)和管理還比較粗放，用人單位制定條條框框，出發(fā)點(diǎn)是挑選到最合適的人才，但實(shí)際上多數(shù)未經(jīng)認(rèn)真研究。引導(dǎo)企業(yè)理性用工，既要強(qiáng)調(diào)遵守國家法律法規(guī)、與政府政策相協(xié)調(diào)，也要通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、完善就業(yè)服務(wù)、加大宣傳力度，使企業(yè)主動做出調(diào)整。
此外，就業(yè)者也應(yīng)積極主動地維護(hù)、爭取自己的權(quán)利。很多人認(rèn)為就業(yè)歧視普遍存在，怨氣很重，但很少有人主動去維護(hù)自己的權(quán)利。這造成兩方面的負(fù)面影響。一方面，勞動者失去平等就業(yè)的機(jī)會，并助長用人單位明目張膽搞歧視。另一方面，整個(gè)社會對就業(yè)歧視的認(rèn)識偏差越來越大。特別是求職者，容易過分敏感，只要不符合條件就認(rèn)為是歧視，只要不被錄用就認(rèn)為是就業(yè)不公平，這其實(shí)不利于下一步的求職。
目前勞動者個(gè)體進(jìn)行維權(quán)存在一定難度。鄭東亮認(rèn)為，一些團(tuán)體、組織以及媒體可以參與進(jìn)來，幫助勞動者平等就業(yè)。對一些典型的就業(yè)歧視事件，執(zhí)法部門應(yīng)主動監(jiān)督檢查，勞動者也要拿起法律武器。企業(yè)用工條件多種多樣，法律再完善也不可能一一明確或提前預(yù)料，而經(jīng)典案例的判決、引起社會廣泛關(guān)注的討論，都能起到警示作用。
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