人才的選拔方式有很多種，常用的選拔方法有簡歷篩選、推薦信核查、筆試(能力測驗、人格測驗)、面試、評價中心技術等。
使用人才選拔的技術，目的是找到最合適的人，“最合適”的判斷標準是人才到企業后能否為企業創造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術進行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以后的工作績效。在所有選拔方式中，準確率最高的是評價中心技術，評價中心技術近年來在我國開始有所應用，下面做以簡單介紹。
(1)評價中心技術概述
評價中心技術由基于多種信息來源的標準化行為評價組成，在評價中心中使用多個經過訓練的評價者和多種測量技術進行評價，主要是在專門建立起來的測量情境中對行為進行評定。評價者們將各自的評定結果集中在一起進行討論以達成一致或者用統計的方法對評價結果進行整合。通過整合，得到對應聘者行為表現的綜合評價。
(2)評價中心技術的主要工具
�、傥募饻y驗
這是一個模擬管理者文件處理工作的活動，是評價中心中運用得最多也是最重要的測量方法之一。在模擬活動中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示、人事方面的信息等，這樣的資料一般有10到25條，有來自上級、下級的，有組織內部、外部的，有日常瑣事和重大的緊急事件。應試者在規定的時間內做出決策。
這個測驗不僅可以較好地反映被評價者在管理方面的組織、計劃、協調、領導等能力，而且還可反映對環境的敏感性以及對信息的收集和利用的能力。
②無領導小組討論
無領導小組討論指數名應試者集中在一起就某一個問題進行討論，事先并不指定討論會的主持人，評價者在一旁觀察評價對象的行為表現并對被試者做出評價的一種方法。主考人員不參與應聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應聘者的行為表現。討論小組的成員之間是平等、合作的，他們自己來決定和組織整個討論的過程。
無領導小組討論的目的主要是考察被評價者的組織協調能力、領導能力、人際交往能力、想象能力、對資料的利用能力、辯論說服能力等。同時也考察被評價者的自信心、進取心、責任感、靈活性以及團隊精神等個性方面的特點和風格。
③案例分析
這是書面測量方法，實施案例分析時，通常讓應聘者閱讀一些關于組織中有關問題的材料，然后要求他針對材料提出一系列建議，匯報給高層管理人員。一般情況下，主考會要求應聘者設想自己已經被選拔到或提升到某個職位，然后從那個角度去思考問題、提出建議。
這種測量方法著重于考察應聘者的計劃組織能力、分析問題的能力、決斷能力等。
作為一個相對獨立的評價系統，評價中心操作比較復雜，由于成本和技術力量的問題，在企業建立和實施一個非常嚴謹的評價中心系統不太現實，可以把評價中心流程作為人才選拔和考核的最后一個階段：在選拔的前期運用簡歷篩選、專業知識測試和技能測試、心理測驗、結構化面試等方法，考察基本的工作要求和能力要求，篩除明顯不合格的人選，讓較少的應聘者進入評價中心流程，評價他們在某些特定維度上的表現，衡量他們是否具有某些關鍵的潛質。這樣既能節約人員選拔的成本，又可以保證在不同的層次上把握應聘者的各方面關鍵特質。