招聘專員年度工作計劃【優(yōu)選2篇】
時間過得可真快，從來都不等人，相信大家對即將到來的工作生活滿心期待吧！現(xiàn)在就讓我們好好地規(guī)劃一下吧。計劃到底怎么擬定才合適呢？以下是小編整理的招聘專員年度工作計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘專員年度工作計劃1
一、總則
為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，建立全面的選拔錄用管理機制，規(guī)范日常的招聘管理行為，保障項目公司整體人才質量的持續(xù)提升，根據(jù)招聘管理工作精神，特制訂本制度。
1、招聘錄用的原則
(1)、從公司戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)和實際工作需要組織招聘的原則；
(2)、堅持面向社會、公開選拔、公平競爭擇優(yōu)錄用的原則；
(3)、注重學習和發(fā)展?jié)摿Γ邢嚓P工作經(jīng)驗者優(yōu)先的原則；
(4)、德才兼?zhèn)�、以德為重，員工直系親屬回避的原則。
2、適用范圍
本制度適用于項目公司所有員工。
3、管理職責
(1)、人力資源部負責根據(jù)崗位編制組織公司年度招聘計劃的編寫、維護拓展招聘渠道、維護職位信息、進行簡歷初選并推薦給各部門、組織筆試、協(xié)調面試并整合面試結果、負責招聘錄用有關文件的流轉、以及相關資料的歸檔工作，并報分管副總審核；
(2)、各部門負責結合實際工作需要提出具體用人需求計劃、根據(jù)崗位的實際工作編制崗位工作的描述、篩選擬面試人員、參加面試并提出面試的意見與錄用的建議；
(3)、總經(jīng)理負責項目公司年度招聘計劃的審批；參加管理技術類崗位的終試與員工錄用的審批；
(4)、項目公司各分管副總負責審核分管部門年度用人需求計劃；參加管理技術類崗位的復試和生產(chǎn)操作類崗位的終試。
二、招聘計劃的制定
1、年度用人需求計劃的.申報
(1)、年度用人需求計劃的申報與審核程序
1)、人力資源部在項目公司接到總部下達的年度目標責任書后，向項目公司各部門提交年度新增用人需求計劃的通知；
2)、各部門在不斷優(yōu)化業(yè)務流程、合理調劑現(xiàn)有人員工作負荷的基礎上，根據(jù)年度工作任務安排，書面提出年度新增用人需求計劃（新增用人需求不包括原有崗位編制人員的等量替換）；
3)、年度新增用人需求經(jīng)分管副總審核后，報人力資源部備案。
(2)、年度新增用人需求計劃中應明確以下內容：
1)、用人部門擬招聘崗位名稱、工作內容、申請招聘的原因；
2)、各擬招聘崗位需求的人數(shù)、任職要求與需要到崗時間；
3)、各擬招聘崗位的職級、匯報對象與下屬崗位。
2、招聘計劃的制定與調整
(1)、年度招聘計劃的編制與審批程序
1)、人力資源部在統(tǒng)籌公司內部人力資源供求平衡的基礎上，以總部批準執(zhí)行的崗位編制為依據(jù)，結合各部門年度新增用人需求計劃，編制項目公司年度招聘計劃，報分管副總審核；
2)、項目公司年度招聘計劃報總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。
(2)、項目公司年度招聘計劃中應明確以下內容：
1)、項目公司年度計劃招聘人數(shù)與增人增資產(chǎn)生的工資總額增長預算；
2)、各部門計劃招聘的崗位、職級、人數(shù)；
3)、具體各崗位計劃開始招聘的時間與預計到崗的時間；
4)、招聘各類崗位使用的具體招聘渠道與招聘費用預算。
部門年度新增用人需求的崗位或數(shù)量發(fā)生變化時，經(jīng)分管副總審核，總經(jīng)理批準后，由人力資源部調整年度招聘計劃。
三、招聘的組織與實施
1、招聘渠道的管理
(1)、外部招聘渠道
項目公司應當至少具備一條正規(guī)的外部招聘渠道，并根據(jù)實際需要與外部招聘渠道供應商簽訂服務協(xié)議。
正規(guī)的外部招聘渠道指持有《人才中介服務許可證》的網(wǎng)絡招聘、招聘會、人才（勞動力）市場等招聘渠道供應商。
(2)、內部招聘渠道
項目公司可根據(jù)總經(jīng)理的要求，使用內部招聘渠道開展招聘。使用內部招聘渠道時應當采用直系親屬回避原則，避免員工的直系親屬招聘到同一項目公司工作。
2、招聘信息的
項目公司招聘信息應當遵從面向社會、公開選拔的原則，根據(jù)年度招聘計劃，優(yōu)先通過外部招聘渠道公開招聘信息。項目公司的招聘信息應當包括對公司基本信息與招聘崗位職責客觀、真實的描述，以及對崗位、任職資格等具體的要求。項目公司應當及時對已的招聘信息進行維護與更新，保證公開展示的招聘信息真實、有效。
3、面試與評價
(1)、招聘信息的收集、篩選與推薦
人力資源部根據(jù)招聘崗位的任職資格與應聘者的教育程度、專業(yè)、工作經(jīng)歷等信息進行比對和篩選，推薦匹配的候選人推薦給用人部門。
(2)、面試的組織與安排：
1)、項目公司高管一般安排三輪面試：
第一輪：由總經(jīng)理面試；
第二輪：由總部業(yè)務歸口管理部門和總部業(yè)務歸口管理部門分管副總面試；
第三輪：由總部人力資源部和總裁面試。
2)、管理技術類崗位一般安排三輪面試：
第一輪：由用人部門與人力資源部面試；
第二輪：由分管副總面試；
第三輪：由總經(jīng)理面試。
3)、生產(chǎn)操作類崗位一般安排一輪筆試、兩輪面試：
第一輪面試：由用人部門與人力資源部面試；
筆試：由用人部門提供試題，人力資源部組織；
第二輪面試：由分管副總面試。
人力資源部負責協(xié)調面試的時間、地點與方式，并通知候選人。
(3)、面試的評價
各輪面試官應在面試結束后,及時通過《面試評價表》對候選人的專業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗、綜合能力等方面的表現(xiàn)進行評價。終試面試官應當根據(jù)候選人的履歷、筆試結果、各輪面試表現(xiàn)及其求職意向綜合判斷，確定擬錄用的候選人。
4、候選人的薪酬定級、檢驗與錄用
(1)、擬錄用人員薪酬定級
薪酬定級原則：以崗位要求、任職資格為基準，根據(jù)擬錄用人員工作經(jīng)歷、專業(yè)水平、教育背景等具體情況進行調整。
1)、擬錄用項目公司高管的薪酬定級
擬錄用項目公司高管由總部人力資源部核定薪酬標準。
2)、擬錄用項目公司其他員工的薪酬定級
擬錄用項目公司其他員工由用人部門在《員工定級表》中，根據(jù)員工教育程度、從業(yè)年限、專業(yè)程度等情況對照崗位任職資格要求條件分別完成打分。人力資源部對評分依據(jù)進行審核后，根據(jù)各維度評分在崗位的薪酬區(qū)間中匹配適應的薪資標準，并提交總經(jīng)理審批。人力資源部根據(jù)總經(jīng)理審批的職級以及與之對應的薪酬福利水平與擬錄用人員進行溝通，本著雙向選擇的的原則，征求確定擬錄用人員的入職意向。
(2)、背景調查與入職體檢
1)、終試面試官根據(jù)候選人的面試表現(xiàn)，可在《面試評價表》中提出對確定有入職意愿的擬錄用人員進行背景調查的要求。經(jīng)擬錄用人員同意后，對其工作履歷、學歷等背景資料進行調查；
2)、人力資源部可根據(jù)各類崗位的具體需要，安排擬錄用人員到正規(guī)醫(yī)院進行入職體檢。
(3)、錄用審批
錄用審批流程由人力資源部發(fā)起，由用人部門、分管副總審核和總經(jīng)理審批�！朵浻脤徟怼分袘鞔_以下具體內容：
1)、擬錄用人員工所在部門、崗位、職級、待遇；
2)、要求擬錄用人員報到的日期、勞動合同期限與試用期等；
3)、附：擬錄用人員的簡歷、身份證、學歷、學位、職稱證書等材料。
(4)、新員工入職
人力資源部負責通知新員工辦理報到和入職手續(xù)。 新員工報到入職當天，人力資源部審核其離職證明原件，并為新員工建立簡檔。
四、附則
1、本制度由項目公司管理層簽批意見后，報公司董事會或總部相關部門會簽審批后生效；
招聘專員年度工作計劃2
一、規(guī)劃設計企業(yè)與校園招聘
本文所指的規(guī)劃設計企業(yè)特指具有一定的人員規(guī)模和較長的發(fā)展歷史、具備較完整的人才梯隊以及較深厚企業(yè)文化積淀、崇尚內部提升的規(guī)劃設計企業(yè)。規(guī)劃設計企業(yè)內知識型員工高度聚集，其產(chǎn)品質量好壞，其市場競爭力強弱，其企業(yè)利潤高低，主要依賴于知識型員工。
規(guī)劃設計企業(yè)特有的屬性決定了校園招聘對其的不可或缺性：第一，校園招聘能滿足規(guī)劃設計企業(yè)招募具發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀規(guī)劃設計人員的需要。正如蓋茨所說的“因為從長遠來看，潛質更有價值”。并且，沒有一個地方比高校儲備更多的具有這類“潛力”的人了。第二，規(guī)劃設計企業(yè)能通過校園招聘招募到既具有發(fā)展?jié)摿τ帜軌蛘J同企業(yè)價值觀的規(guī)劃設計人才。他們具有良好的綜合素質和學習理解能力，并且沒有形成職業(yè)定式，善于接受新事物，可塑性極強，容易接受企業(yè)文化并迅速融入組織、接受企業(yè)管理理念和發(fā)展目標。第三，校園招聘能給規(guī)劃設計企業(yè)帶來活力。畢業(yè)生是“職場新鮮人”，他們活力四射，對未來充滿憧憬。成功的校園招聘能給企業(yè)注入新鮮血液，給規(guī)劃設計團隊帶來新穎的創(chuàng)意和全新的思路。第四，校園招聘是規(guī)劃設計企業(yè)宣傳和推廣企業(yè)形象、在高校師生中形成企業(yè)良好口碑的好機會。
那么，規(guī)劃設計企業(yè)應如何做好校園招聘呢？筆者認為，應該從做好企業(yè)內部溝通、做好企業(yè)與高校的溝通及做好企業(yè)與學生的溝通等三方面進行。
二、做好規(guī)劃設計企業(yè)內部溝通
1、做好與各規(guī)劃設計部門及企業(yè)高層的溝通。凡事預則立，不預則廢。要做好校園招聘，計劃是必不可少的，人力資源部門至少應在當年的9月份前完成企業(yè)次年應屆畢業(yè)生需求計劃的制定。向各部門發(fā)放部門人力資源需求計劃表，了解各部門次年的人力資源需求情況，包括需求崗位，需求數(shù)量，具體要求等。人力資源部門在對各部門的計劃進行整理匯總后與企業(yè)高層溝通，結合企業(yè)的實際情況及人力資源發(fā)展規(guī)劃，對部門人力資源需求計劃進行整合，并反饋給各部門進行進一步溝通，達成一致后，形成企業(yè)次年的畢業(yè)生需求計劃。該計劃應包括企業(yè)需求崗位、專業(yè)、學歷學位、數(shù)量、目標院校及其他具體要求，這也是為將來人力資源部門及時有效地進行簡歷篩選做準備。
2、做好與校園招聘小組成員的溝通。一般而言，規(guī)劃設計企業(yè)校園招聘小組應由企業(yè)高層領導、各規(guī)劃設計部門領導、人力資源部門人員組成，假如能進一步考慮在招聘小組中安排一位目標高校的校友參加，那將有更好的效果。企業(yè)高層領導親自參與體現(xiàn)出對校園招聘活動的重視，對未來新員工的尊重；規(guī)劃設計部門領導參加，能第一時間面對面與畢業(yè)生交流、溝通、篩選，使校園招聘更具針對性，效率更高；校友現(xiàn)身說法無形中拉近了企業(yè)與學生間的距離，有更多的共同語言，更利于溝通。招聘小組成員是企業(yè)與畢業(yè)生的第一接觸點，是企業(yè)形象的代表，如果招聘人員的言談舉止不當，態(tài)度不好，會直接影響企業(yè)在畢業(yè)生心目中的印象，削弱企業(yè)對畢業(yè)生的吸引力。所以，企業(yè)應妥善安排招聘小組成員，并加強與他們的溝通，對安排他們參加專門的培訓，包括校園招聘過程中的形象意識、服務意識、溝通技巧、甄選手段、以及如何恰當?shù)幕卮甬厴I(yè)生提出的一些具有代表的性問題等。
3、做好與近幾年特別是前一年通過校園招聘進入企業(yè)的畢業(yè)生的溝通。不同的視角看問題，得出的結論也有所不同。要認真傾聽他們的想法，通過他們了解其母校的畢業(yè)生最關注的問題和動態(tài)。同時，通過他們對其母校的畢業(yè)生展開企業(yè)校園招聘宣傳，其效果將事半功倍。
4、做好與各專業(yè)總工、副總的溝通，準備各專業(yè)的快題測試試題。根據(jù)企業(yè)應屆畢業(yè)生需求計劃各專業(yè)的需求情況，和各專業(yè)出題者進行溝通，明確快題測試要考察的主要考點、題量大小、時間長短、試題套數(shù)及其他注意事項，為簡歷篩選后的快題考試做好充分準備。
5、做好企業(yè)內部溝通，總結和反思。人力資源部門應在平時與企業(yè)領導及各部門主管的交流溝通中注意收集校園招聘的反饋信息，注重總結和反思，以期在下一次校園招聘中得以改進和完善。比如上一次通過校園招聘進入本企業(yè)的畢業(yè)生是否能滿足各部門的人力資源需求？假如效果不佳，那么是客觀原因還是主管原因？是偶然還是必然？
三、做好規(guī)劃設計企業(yè)與高校間的溝通
1、框定目標高校，保持溝通。與規(guī)劃設計企業(yè)各專業(yè)相關的高校眾多，不同高校同一專業(yè)的課程設置、學科建設、師資力量、生源素質等諸多方面也存在差異，甚至同一高校在不同的時間其同一專業(yè)的課程設置也有所不同。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身定位及發(fā)展目標，框定不同專業(yè)的校園招聘的目標高校，并保持與這些高校的溝通順暢，掌握各個專業(yè)的發(fā)展及變化情況，獲取各高校本屆畢業(yè)生信息，包括各專業(yè)、各層次（本科生，碩士研究生，博士研究生）畢業(yè)人數(shù)，考研、考博、出國等意向人數(shù)，以便及時有效地做出相關決策。
2、做好與高校的溝通，科學制定招聘日程。招聘日程是否科學合理，直接影響到招聘的效果。從招聘啟動時機來說，啟動得太早，部分暑假在外地實習的學生還未回校，部分畢業(yè)生還不急于找工作，即使投了簡歷，企業(yè)決定錄用，他們也是遲遲不肯簽就業(yè)協(xié)議，拖延觀望；甚至有些已經(jīng)達成就業(yè)意向的學生在認為有了更好的選擇后，會選擇毀約。啟動得太晚，大部分畢業(yè)生可能已經(jīng)找好工作單位，可供選擇的余地就小了。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，一般而言，在10月中旬啟動校園招聘工作，并及時安排筆試、面試，是比較合適的。另外，招聘過程中，宣講會、專場招聘會、快題測試、面試等時間的安排都要以溝通為前提，需要提前了解高校的招聘方式是否變化、學生是否有考試安排、是否接近放假時間，是否與兄弟單位的宣講會、考試或面試安排沖突等。
3、招聘需求的明確表達。規(guī)劃設計企業(yè)在確定次年的應屆畢業(yè)生招聘計劃，制定好招聘日程后，應及時與各目標高校溝通，提前將企業(yè)介紹、營業(yè)執(zhí)照、各專業(yè)的招聘需求通過傳真、郵寄、電子郵件、專人送達等方式明確告知相關高校相應專業(yè)院系的就業(yè)辦公室，以便高校通過就業(yè)網(wǎng)站、BBS、QQ群等各種方式提前通知學生，做好安排。
4、招聘結果及時反饋。企業(yè)應及時將招聘結果與相關院校進行溝通，以便相關高校院系或就業(yè)辦掌握學生就業(yè)情況，同時也密切和增強了企業(yè)與高校間的聯(lián)系。
四、做好規(guī)劃設計企業(yè)與學生間的溝通
1、通過媒介做好企業(yè)與學生間的溝通。主要方式有企業(yè)網(wǎng)站宣傳、招聘海報宣傳、PPT及影音文件宣傳等。企業(yè)網(wǎng)站作為一個企業(yè)對外的重要窗口，在校園招聘中發(fā)揮著越來越重要的作用。主要體現(xiàn)在：第一，企業(yè)網(wǎng)站是學生了解企業(yè)的最快捷有效的途徑，因此應高度重視企業(yè)的網(wǎng)站建設和內容更新，它很可能決定到應聘者對企業(yè)的第一印象。第二，越來越多的規(guī)劃設計企業(yè)把企業(yè)網(wǎng)站作為招聘信息、進度和結果的根據(jù)地，更有企業(yè)直接把招聘信息放在網(wǎng)站上開展。例如中國城市規(guī)劃設計研究院，專門在企業(yè)網(wǎng)站上建立了招聘信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了企業(yè)招聘信息、應聘者信息采集、筆試及面試通知、應聘狀態(tài)查詢、統(tǒng)計全套電子化管理，大大提高了企業(yè)招聘效率，節(jié)約了招聘成本，并能給應聘者留下較好的企業(yè)形象。同樣，校園招聘海報也越來越被招聘企業(yè)所重視，它已不僅僅是一個簡單的招聘信息工具，除了要昭示企業(yè)招聘的`必要信息，如需求崗位名稱和數(shù)量、應聘聯(lián)系方式外，更被賦予了向學生展示企業(yè)文化、人才理念、發(fā)展前景、比較優(yōu)勢等重任。因此企業(yè)必須在校園招聘海報上做足功課，特別是對于規(guī)劃設計企業(yè)來說，企業(yè)內不乏新穎的創(chuàng)意，更不缺作圖高手。人力資源部門應充分發(fā)揮這樣的綜合優(yōu)勢，在校園招聘海報設計上，力求突破、創(chuàng)新。
2、做好與學生面對面的溝通。包括宣講會溝通、快題考試通過后的面試溝通等。這里主要結合規(guī)劃設計企業(yè)的特點談談幾種常見的面試方式。一是結構化面試，又稱標準化面試。它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。對于規(guī)劃設計企業(yè)而言，通過結構化面試既能考察學生可培養(yǎng)的潛能，又能考察學生將來與企業(yè)文化的契合度，是一種較好的面試方式，但是同時對企業(yè)面試官的要求也比較高，面試前的準備工作要足夠充分。二是無領導小組討論。無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領導者。對于規(guī)劃設計企業(yè)而言，通過無領導小組討論能夠現(xiàn)具有領導潛質的人才，能夠發(fā)現(xiàn)具有團隊配合精神的人才，能夠發(fā)現(xiàn)口才好、表達能力強、富有溝通協(xié)調能力的人才，這對于要經(jīng)常與甲方溝通、經(jīng)常參加項目匯報的規(guī)劃設計企業(yè)來說，不失為一種好的面試方式。另外還有行為事件面試、情景模式面試等等多種面試方式。無論采取哪種面試方式，企業(yè)的目的只有一個，那就是通過面試招募到符合企業(yè)招聘崗位條件、認同企業(yè)文化、具有培養(yǎng)潛質并且愿意與企業(yè)一起成長和發(fā)展的畢業(yè)生，這是企業(yè)校園招聘的出發(fā)點和落腳點。
3、及時反饋�？祛}考試、面試、體檢等每一環(huán)節(jié)的結果應及時有效地反饋給畢業(yè)生，特別是明確未能進入下一環(huán)節(jié)的畢業(yè)生。及時的告知，能讓學生早做打算，這是一個誠信的、有責任心的企業(yè)應該做到的。
松下幸之助說，“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通�！边@句話應用到企業(yè)校園招聘工作中同樣非常適用。做好了溝通，校園招聘將不再困難。
【招聘專員年度工作計劃】相關文章：
招聘專員年度工作計劃08-06
招聘專員年度工作計劃11-18
招聘專員年度總結08-07
招聘專員工作計劃02-27
招聘專員工作計劃07-11
招聘專員工作計劃07-12
招聘專員簡歷07-12
招聘培訓專員年工作計劃11-25
招聘專員年終總結01-09
招聘專員實習總結04-06