- 相關推薦
人力資源管理招聘方案（通用10篇）
為了確保工作或事情有序地進行，我們需要事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？以下是小編為大家收集的人力資源管理招聘方案，希望對大家有所幫助。
人力資源管理招聘方案 1
一、招聘原因
隨著企業的規模不斷擴大，企業人員需求也隨著加大，為了適應企業的發展規模，現于20xx年展開人員招聘工作，希望能夠招到足夠的人才來配合企業的發展，使員工與企業獲得長遠利益。
二、招聘目標
1、根據20xx年公司人力資源管理人員結構為20xx年招聘必要的人員。
2、為企業招聘到合適的員工，保證企業的正常的運行夠工作。
3、招聘一批現下企業所需要的人才，填補空缺。
4、適應機構調整時人員流動的'需要。
5、將人力資源優勢發揮到最大，使企業和員工獲得最大利益。
三、招聘原則
1、公開招聘原則
2、競爭平等原則
3、擇優錄取原則
四、招聘內容
1、招聘方式
�。�1）內部招聘：檔案法，推薦法，布告法。
�。�2）外部招聘：發布廣告，人才交流中心，招聘洽談會，獵頭公司，校園招聘，網絡招聘。
�。�3）年度人員需求計劃
1.總經理助理
招聘要求：本科以上學歷，人力資源管理專業畢業，有工作經驗者優先。
3.市場營銷人員：
招聘要求：較好口才，待人熱情，大專以上學歷。
2、招聘地點：xx公司
3、招聘時間：xx月xx日
五、招聘前期
1、統計好需要招聘的崗位。
2、成立招聘小組，分派好招聘工作。
3、設計好招聘問題
4、公布招聘信息。
5、制定招聘規則，評分標準，制作評分標準。
6、通知用人部門經理招聘時間地點。
7、與用人部門進行有效溝通。
8、與人才交流會和學校進行溝通聯系。
六、人員招聘原則
招聘原則：聘得起，管得了，用得好，管得住。
選人原則：合適偏高，培訓和職責壓力培養多一點人才。
七、招聘流程
1、刪選簡歷和申請書
2、各崗位筆試
3、通知各崗位筆試通過者參加面試
4、進行面試
八、招聘團隊人員名單
略
九、錄用決策
1、競爭公平原則
2、錄用過程公開原則
3、內部外部公平原則
十、招聘后期，入職培訓
1、向通過者發送錄用聘書
2、帶新員工辦理各項手續，帶他們熟悉公司環境，使他們了解公司文化和部門位置。
3、對新員工進行入職培訓
4、正式上班
十一、招聘費用
1、人才招聘市場展位費：xxx元
2、到外地校園招聘費用：xxx元
3、廣告費：登報紙，網絡版面。xxx元
4、派遣勞務費：xxx元
5、其他費用：xxx元
6、招聘人員人工成本費用：xxx元
十二、注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
人力資源管理招聘方案 2
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
一、招聘崗位
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的'綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
�。�1）專業與學歷：市場營銷、機電類，大專等；
�。�2）工作經驗：是否做過業務，模式怎樣等；
�。�3）發展潛力：簡歷制作上、學歷上、經歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面：
�。�1）形象氣質、語言表達、工作態度、閱歷和模式、求職動機、發展潛力等
（2）工作閱歷、經驗、模式；發展潛力、心態；薪酬等
�。�3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
六、實習并進行銷售人員的培訓
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
（1）招聘過程是否緊湊；
�。�2）是否給應試者留下良好印象；
�。�3）所招人員是否符合公司的要求等。
人力資源管理招聘方案 3
1、招聘目的
為配合集團發展戰略與目標，通過招聘一批具備發展潛力的大學生，充實集團的人才梯隊，以滿足集團業務快速發展對人才的需要，并進一步提升集團的品牌形象，擴大公司的知名度和影響力。
2、招聘時間
策劃準備時間：20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日
招聘實施時間：20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日
3、招聘小組人員
組長：
副組長：
小組成員：
職責：制作校園招聘的實施方案，設計畢業身面試題庫，組織應屆畢業生的面試及甄選及公司各類宣傳材料的準備。
4、招聘計劃
�。�1）招聘地點：山東外國語職業學院2號樓階101
�。�2）招聘專業及崗位：
工商企業管理~人力資源部
會計專業~財務部
物流管理~物流配送部
�。�3）招聘人數：20人
�。�4）招聘方式：面試
（5）招聘標準：具備不斷創新的精神、快速的學習能力、務實的工作態度、優秀的團隊合作精神、良好的心理素質和抗壓能力。
5、招聘流程
�。�1）校園宣講：校園宣講前一周，在學校的就業網站上發布集團招聘信息，以提高校園宣講的輻射面。同時，通過招聘現場的宣傳畫冊、海報，向畢業生介紹企業的發展歷史與經營理念，宣傳企業的形象。
（2）投遞簡歷：應屆生填寫《應聘者登記表》，在綜合考慮學生的外語水平、學習成績（不選擇有記過處分、出現掛科重修的畢業生）、社會實踐和社團活動經歷的基礎上，進行初步的篩選。
�。�3）素質測評：素質測評包括職業傾向性、職業能力、行為風格測評，素質測評的結果將作為初步篩選和人才培養的參考依據。
（4）甄選環節：根據人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性
（5）甄選環節：根據人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性
�。�6）反饋跟進：與簽訂協議的畢業生，在節假日進行聯系，同時安排好20xx年畢業生實習的相關工作。
6、已招聘實習生的培養與安排
�。�1）、新員工培訓：校園應屆生來集團報到時，須參加集團人才部統一組織的.新員工培訓（時間為1周）。課程內容從員工心態、行業知識、通用技能等方面來進行。培訓結束后，人才部對學員統一進行考核。
�。�2）、崗位實習：校園應屆生按照從基層做起，逐步提升的培養原則，并結合學生的個人興趣，進行為期3至6個月的崗位實習。實習期結束后，根據考核結果，對校園應屆生進行定崗定薪。
7、實習期考核招聘結束
（1）、校園應屆生按照實習期考核、半年考核、年終考核的頻次，進行三個階段的考核。對考核優秀的應屆生，給予重點培養和晉升。
�。�2）、校園招聘的應屆生，實習期間統一與集團簽訂《實習協議》，薪資按照集團實習期間的薪酬規定執行。
�。�3）、應屆生實習期結束，經考核合格后，按其崗位和層級，參照集團的薪酬等級，進行定薪。對表現優異的學生，可適當提高薪酬。
8、召開本次招聘總結會
（1）對于招聘工作內容進行反思，總結經驗.為下次校園招聘提供依據。
（2）計算招聘所用費用，歸納招聘成果。
人力資源管理招聘方案 4
一、人力資源計劃書目的
人力資源的計劃是公司戰略規劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。
二、人力資源計劃書內容
公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業發展、工資和獎金等方面。
三、基本程序
1、核查現有人力資源
核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
人力資源核查資料至少應包括：
（1）個人自然情況；
�。�2）錄用資料；
�。�3）教育資料；
（4）工資資料；
�。�5）工作執行的評價；
�。�6）工作經歷；
（7）服務與離職資料；
�。�8）工作態度；
�。�9）安全與事故資料；
�。�10）工作環境資料；
�。�11）工作或職務情況；
�。�12）工作或職務的歷史資料等。
2、預測人力資源需求
可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發展戰略規劃和內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。
預測具體程序為：
（1）預測企業未來生產經營狀態；
�。�2）估算各職能工作活動的總量；
�。�3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷；
�。�4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。
3、預測人員供給量
人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規劃時間點上的人員供給量；另一是外部供給量預測，確定在各規劃時間點上各類人員的'可供量。
4、確定純人員需求量
即比較預測到的各規劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分布上的不一致之處，以獲取純人員需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。
6、確定執行計劃
在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。
7、反饋調整
目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規劃進行動態的調整并加強控制。
8、制定招聘計劃
制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網絡廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯絡，做好人員儲備。
9、面試
�。�1）準備不同職務的面試問題
�。�2）對應聘人工作經歷的詢問
�。�3）應聘人對應聘職務的想法
�。�4）觀察應聘人的儀表神態
�。�5）應聘人家庭狀況，住址情況
10、制定并完善新員工入職制度
�。�1）員工入職表
�。�2）員工檔案
11、員工培訓
（1）企業文化培訓
�。�2）員工基本素質培訓
�。�3）銷售技能培訓
�。�4）產品知識培訓
12、員工工作業績考核
�。�1）營銷目標考核50%
�。�2）對企業忠誠度10%
�。�3）產品知識考核10%
�。�4）儀容儀表考核10%
�。�5）基本工作考核10%
�。�6）業務能力考核10%
13、員工的培養與內部積極員工的儲備
14、離職
�。�1）提前一月，填寫離職申請表。
�。�2）調查離職原因
（3）對表現較好員工的挽留
�。�4）檢查工作移交情況
�。�5）批準離職
人力資源管理招聘方案 5
為了在我市營造良好的外商投資環境，向外商企業推薦合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業服務工作，同時，全面提升我市人力資源求職和招聘服務層面，發揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業人力資源專場招聘會的基礎上，經過策劃，認真籌備，根據外商企業和求職者的要求，現決定舉辦第二屆長春市外商投資企業人力資源專場招聘會，具體實施方案如下：
一、招聘會名稱
第二屆長春外商投資企業人力資源專場招聘會
二、舉辦時間
20xx年9月22日上午8：30分開始。
三、舉辦地點
長春人力資源市場（長春大街602號）。
四、舉辦單位
長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業協會、就業時報社聯合舉辦。
五、活動內容
長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設求職招聘互動擂臺，選取3—5個用人單位與到場的求職者進行現場面試，現場設職業指導師對招聘單位和求職者進行職業指導，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業投資協會、就業時報領導擔任嘉賓，即時對招聘企業和求職者的行為進行現場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業與近千名大中專畢業生、專業技術人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內進行面對面的交流洽談。
六、具體分工
此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業協會聯合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發動全市街道社區動員下崗失業的專業技術及管理人員來市場應聘；長春市外商投資企業協會負責組織外商用人單位100家，到市場現場招聘；市場預留36個機動招聘攤位，給其他市內優秀企業；總計136家用人單位開展現場招聘活動。
七、廣告宣傳
由長春人力資源市場負責邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業投資企業協會與我市場獨家合作，為外商投資企業服務，定期為外商及市內優秀企業開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業時報全面刊登企業招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。
八、幾點要求
一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業協會共同為我市外商投資企業開展的.人力資源專場招聘活動的第二次合作，是長春市外商投資企業協會致力于服務外商企業，打造我市良好外商投資環境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提高服務層面，擴大服務領域的優質服務。合作雙方單位要高度重視，務必要認真組織，精心籌劃，全力實施，確�；顒映晒�。
二是要保證質量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業生、專業技術人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨資企業數量又要確保招聘信息的真實可靠，在此前提下，崗位務必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點，真正起到推薦大中專畢業生和專業技術管理人員就業的促進作用。
三是要抓緊時間�，F在距招聘會舉辦還有近一個月時間，雙方單位要抓緊時間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質保量地完成任務。
人力資源管理招聘方案 6
一、一類人才和人才團隊
具體條件、要求、待遇等面議。
二、學科帶頭人（“一人一議”）
�。ㄒ唬l件：
1、具有教授或研究員職稱和博士學位；有二類人才或三類人才稱號。
2、近3年主持國家自然科學基金或國家社科基金1項以上，在本學科國外頂尖雜志發表本學科研究論文3篇以上（理工科）或在本學科國內外頂尖雜志發表本學科研究論文3篇以上（人文社科）。
3、從事教學科研一線工作，具備博士生導師資格。年齡一般不超過50周歲，特別優秀者可適當放寬。
4、身心健康，能夠勝任博士點學科或學科方向建設的領導工作。
�。ǘ┮螅�
1、辦理人事調動，全職在校工作，服務期6年。
2、來校后完成學校或學院年額定教學工作量的三分之一；在服務期內獲批國家級科研項目或國家級科研獎勵（含教育部人文社科獎或自然科學獎一等獎）2項；在本學科國外頂尖雜志發表本學科研究論文5篇以上（理工科）或在本學科國內外頂尖雜志發表本學科論文5篇以上（人文社科）。成果第一署名單位為淮北師范大學。
�。ㄈ┐觯�
1、工資及績效：年薪制。有二類人才稱號者年薪100萬元人民幣；有三類人才稱號者年薪60萬元人民幣。
2、有二類人才稱號者提供安家費、購房補貼（各半）共計100萬元；有三類人才稱號者提供安家費、購房補貼（各半）共計60萬元。
3、提供科研啟動費，其中：理工類100—200萬元，人文社科類60—100萬元。
4、配偶或子女（各一人）校內安排工作：具有碩士學歷學位且有就業報到證者，占編使用；具有碩士學歷學位但無就業報到證者和本科學歷的，人事代理；夫妻或子女同進同出。
三、學術骨干
�。ㄒ唬l件（特別優秀者，可“一人一議”）：
1、具有博士學位；有省級人才稱號或博士后經歷者優先。
2、應聘者年齡一般不超過40周歲，具有教授或研究員職稱者，年齡一般不超過50周歲。學術水平和業績突出，有海外留學和海外訪學經歷者優先。
3、近3年在本學科SCI二區以上（按中國科學院當年分區）發表學術研究論文4篇以上，其中化學、材料、生物學科應聘者一區論文至少2篇，其余理工學科應聘者一區論文至少1篇；或在學科約定的權威性刊物發表本學科學術研究論文3篇以上（人文社科）。
4、原則上須主持省部級及以上科研項目1項。
�。ǘ┮螅�
1、辦理人事入編手續，全職在校工作，服務期8年。
2、進校后，完成學�；驅W院額定年度教學工作量的三分之二；在聘期內發表SCI二區以上本學科學術研究論文5篇以上（理工科，需一區論文2篇）或在學科約定的權威性刊物發表本學科學術研究論文5篇以上（人文社科）。另獲批國家基金項目1項或省部級項目（含相應獎項）2項。成果第一署名單位為淮北師范大學。
�。ㄈ┐觯�
1、基本工資及校內績效：按照按省人社廳規定的一級副教授標準及學校相關規定核發。
2、提供學術骨干安家費、購房補貼（各半）共計50萬元（其中10萬元考核合格后發放）。夫妻雙方均為博士應聘者，購房補貼僅就高享受1份，應聘學術骨干配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無購房補貼或就高補齊。
3、提供科研啟動費，其中：理工類30萬元，人文社科類20萬元。
4、配偶工作安排：配偶具有碩士學歷學位有就業報到證且年齡等符合報編條件者，占編使用；具有碩士學歷學位但無就業報到證者和本科學歷的，校內安排工作，人事代理；其余不安排工作。夫妻同進同出，服務期8年。未盡事宜按照《淮北師范大學高層次人才管理辦法（試行）》執行。
四、專任教師
�。ㄒ唬┗疽�
1、畢業學校、學歷與學位要求：應聘博士原則上應畢業于國內外知名高�；蚩茖W院單位；第一學歷應為全日制普通高校本科。
應聘碩士第一學歷和碩士均應畢業于國內具有博士授權單位高�；蛑攸c專業院校（音樂，體育，美術，外語，財經，建筑等）的學術型研究生（計劃表中另有約定的除外）；其中，計算機、管理、經濟、美術、外語、體育、社會工作、特殊教育、電子、城鄉規劃、建筑學等專業應聘碩士第一學歷可為具有碩士授權單位高校畢業的全日制本科，本科碩士學科一致或相近。
在國外取得學位者必須通過教育部國家留學服務中心認證，其留學院校應為發達國家或地區的著名高校，且國外碩士學制須一年半（含）以上，博士學制須三年以上（含三年，但不含碩士階段），第一學歷須為國內具有碩士授權單位高校畢業的全日制本科，本科碩士學科一致或相近。
2、年齡要求：應聘博士年齡一般在40周歲以下（1978年1月1日以后出生），應聘碩士年齡一般在30周歲以下（1988年1月1日以后出生）。特別優秀者可適當放寬。
�。ǘ┱衅赣媱�
五、其他系列
�。�1）應聘其它系列者，本科學歷和碩士研究生均應畢業于國內有碩士授權的高�；蚩蒲性核娜罩茖W生。本科生應聘者須畢業于有博士授權高校的全日制學士或有碩士授權單位的重點專業院校全日制學士；專業碩士應聘者須畢業于國內42所“雙一流”大學或有碩士授權單位的重點專業院校的全日制研究生。博士研究生應聘其它系列崗位可單獨進入面試考核并按程序報編。
（2）年齡要求：本科生應聘者年齡24周歲以下（1994年1月1日以后出生）；應聘碩士年齡30周歲以下（1988年1月1日以后出生）；應聘博士年齡一般在35周歲以下（1983年1月1日以后出生）。
�。�3）專職輔導員必須是中共正式黨員；在本科或研究生階段擔任學生干部或擁有心理咨詢師證書或職業生涯規劃師證書者優先。面向社會公開招聘的專職輔導員男女兩組分別考核，占編使用。
六、用工方式
專任教師完全滿足學校招聘條件者在主管部門核準的編制數、崗位設置數內正式報編。其他系列見附表約定。
七、工資及待遇
�。ㄒ唬┎┦�
1、工資：按省人社廳規定的新進人員標準及學校相關規定核發工資。
2、安家費及購房補貼
�。�1）學校根據學科專業發展的實際需要，確定2018年緊缺學科（詳見招聘計劃備注欄），提供博士安家費、購房補貼（各半）共計30萬元（其中5萬元聘期考核合格后發放）。夫妻雙方均為博士應聘者，另一位除享受安家費外，購房補貼享受一半（7.5萬元）；應聘博士配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無購房補貼或就高補齊。
�。�2）非緊缺學科的博士畢業生提供安家費、購房補貼（各半）共計20萬元（其中5萬元聘期考核合格后發放）。夫妻雙方均為博士應聘者，另一位除享受安家費外，購房補貼享受一半（5萬元）；應聘博士配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無購房補貼或就高補齊。
（3）服務期8年（含試用期12個月）。試用期內提供房租補貼8000元（夫妻雙方均為博士應聘者享受租房補貼1份）；試用期滿經考核合格后發放安家費和購房補貼。
3、科研啟動費
對接收的博士畢業生，試用期滿考核合格者，以項目申報方式提供科研資助經費10—20萬元（人文社科10萬元，理工科20萬元；試用期每人預發2萬元）。
4、相關規定
�。�1）應聘博士配偶具有碩士學歷學位又有就業報到證且年齡等符合報編條件者，占編使用在校內安排工作；具有碩士學歷學位但無就業報到證者可實行人事代理在校內安排工作（“一人一議”）；其余校內不安排工作。學校博士化工程畢業回校配偶工作安排按學校有關文件執行。凡屬校內安排工作者夫妻同進同出。
�。�2）未盡事宜按照《淮北師范大學高層次人才管理辦法（試行）》等文件執行。
�。ǘ┐T士及其它
（1）碩士：按省人社廳規定的新進人員標準核發工資；服務期6年（含試用期12個月）。
�。�2）其他系列按照學校相關規定核發工資。本科生服務期3年（含試用期12個月）。
�。�3）所有新進人員的工資和績效按職稱評審程序通過所確定的專業技術職務標準執行。
八、招聘程序及其它
�。ㄒ唬┌凑帐∪松鐝d和教育廳有關人才招聘文件要求執行。
（二）網上提交應聘材料。應聘學科帶頭人、學術骨干及專任教師者可將應聘材料發至各學院聯系人和學校人才招聘專用郵箱；主題為：姓名+學校+學歷（專業）+應聘專業崗位+高校人才網，附件為電子版簡歷（doc或pdf格式）、前期學歷證書掃描件，表現個人水平與素質的`有關材料、應聘輔導員崗位的還應提供黨籍證明材料掃描件。
�。ㄈ┵Y格審查。應聘人員提交簡歷材料后，須經學校應聘崗位所在單位和人事處進行資格審查。資格審查貫穿于招聘工作全過程，如在招聘過程中任何環節發現有違紀違規、材料不齊、提供虛假信息或應聘人員條件不符合招聘崗位條件要求等情況的，隨時取消應聘資格。
�。ㄋ模┛己恕Ｓ捎谖倚Ｋ衅笉徫痪哂袠O強的專業技術性和學科差異，對應聘專任教師的考核，在學校監察部門的指導和監督下即時由不同學科、崗位的專家至少5人組成的考核小組分別通過筆試、面試或試講（各50%）等環節進行綜合考核，擇優錄用。
其它系列專業技術人員和專職輔導員招聘由人事處牽頭，紀委、相關職能部門參與組織考核；通過筆試（40%）、面試（60%）等環節進行綜合考核，擇優錄用。
被預約來校參加考核人員，請務必攜帶以下材料：應聘崗位要求的學位學歷證書（應屆畢業生提供就業推薦表或其他能證明應屆畢業生身份的有關材料）、前期學歷學位證書、身份證、發表的論文及科研成果證明、學習成績單等材料（以上材料均為原件）。
�。ㄎ澹┕�。對擬錄用人員，在校園網公示5個工作日，公示無異議后上報學校審核。
�。w檢及簽訂聘用協議。擬錄用人員經學校審核通過后，到淮北市三甲醫院進行體檢，體檢合格者由人事處通知簽訂協議書。
（七）各學院直接接收的應聘材料必須經人事處審核確定后方可按程序進行考核。
�。ò耍┧袘刚唔氄饺〉卯厴I證書和學位證書才能兌現相關待遇；在2018年12月31日前未取得畢業證書和學位證書者學校有權與其解除聘用合同。
�。ň牛┙忉寵嘣趯W校人事處。
人力資源管理招聘方案 7
一、20xx年度招聘情況回顧及總結
20xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員，然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
二、20xx年度招聘需求
根據公司20xx年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需申報需求計劃
三、招聘方式
�。�1）職能部門以及辦公室人員以網絡招聘為主招聘方案，兼顧網站論壇，內部推薦等。網絡招聘主要以智聯招聘網，花都人才網，各類專業照明人才網等；
（2）現場招聘；一線生產員工以及一般辦公室職能人才以勞務市場現場招聘為主，主要有花都人才市場專場招聘會，每周三，五，六有三場；
�。�3）校園招聘：華南理工大學，廣州培正學院，廣州輕工職業技術學院，廣州城建職業學院，廣東機電職業技術學院等；
（4）其他方式（海報）：在公司廠門口或附近張貼海報等；
�。�5）補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。
四、招聘的實施
1、第一階段：
3月中至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
（1）參加現場招聘會，保持每周1次的勞務市場現場招聘；
�。�2）參加人才市場的春季專場招聘會，如年初的春季大型招聘會；
�。�3）聯系廣州各大專業學校的老師負責推薦和信息告知；
�。�4）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試；
2、第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
�。�1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量；
�。�2）積極參與省內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1—2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果；
3 、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
�。�1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；
�。�2）每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺
�。�3）組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析；
�。�4）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析；準備申報下半年的校園招聘會。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
�。�1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會；
�。�2）網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。
5、第五階段：
12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
�。�1）公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論；
�。�2）部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；
（3）建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；
五、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
六、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程（通常由部門培訓）
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
七、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選。
2、對應聘者的`心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
人力資源管理招聘方案 8
根據中共xx省委組織部、xx省人力資源和社會保障廳《關于印發〈xx省事業單位公開招聘人員試行辦法〉的通知》（湘人社發【20xx】45號）和《xx省衛生廳直屬事業單位公開招聘方案》要求，結合學校建設和發展的迫切需要，面向社會公開招聘緊缺的專業技術和管理人員。為做好公開招聘面試工作，特制定本招聘面試方案。
一.組織領導
學校成立面試工作領導小組和面試評委小組，學校招聘工作領導小組即面試工作領導小組，負責資格復審、面試及崗位能力考核的全面工作，工作領小組辦公室設人力資源部，負責組織協調工作。面試評委小組由7人組成，其中外聘評委4人，校內評委3人。
二.基本原則
堅持德才兼備、以德為先，公平公正、綜合考評、擇優錄用的原則，保證招聘人員的綜合素質。
三.面試時間、地點及要求
時間：20xx年xx月27日上午9：00
地點：xx中醫藥高等�？茖W校東校區辦公樓面試室
要求：面試人員需攜帶本人身份證、畢業證（學歷證）、學位證、專業技術職稱證、執業資格證等原件在8：30前到xx中醫藥高等�？茖W校東校區辦公樓五樓人力資源部報到及進行資格復審。
四.面試考核內容
面試包含綜合素質測試和崗位能力考核，綜合素質測試是根據招聘崗位的.特點，從普通話水平、儀表儀態、表達能力、思維能力、對崗位的認識、個人特長等各方面進行測試；崗位能力考核包含專業技術崗位的試教或技能考核和管理崗位的管理基本知識和管理能力考核。
1、綜合素質測試：時間不超過約8分鐘，以自我介紹為主，主要內容包含：
�、判彰⒛挲g、政治面貌、籍貫、特長，應聘的崗位；
�、飘厴I學校和時間，所學專業與研究方向，學術科研水平與論文發表情況；工作或實踐經歷；
�、窃谧x期間獲得的主要獎勵或榮譽，在學校黨團組織或學生會擔任職務的情況；
�、葘笉徫坏恼J識及有何優勢；
�、善渌枰f明的問題。
2、崗位能力考核：時間不超過30分鐘，由各相關部門根據崗位要求制定考核方案。
五.成績評定
1、評分比例
�、啪C合素質測試40%
⑵崗位能力考核60%
面試綜合評分合格線為60分，即面試人員面試綜合分達到60分以上（含60分）方有資格進入體檢、考核環節。
2、評分標準
《xx中醫藥高等�？茖W校人才招聘綜合素質測評表》、《xx中醫藥高等�？茖W校人才招聘試教評估表》、各關于崗位測試試題及評分標準。
面試結束后，由人力資源部、紀檢和工會關于人員組成統分組逐一統分，最后由人力資源部分崗位按總分由高到低對面試人員進行排名（面試綜合成績達到60分及以上的人員），交校黨委會集體研究，按1：1確定各崗位進入體檢、考核的人員名單。
人力資源管理招聘方案 9
一、目的與意義
通過合理和高效的招聘程序，引進符合公司用人標準的`專業人才，充實公司銷售精英隊伍，提高公司人員隊伍綜合素質，構建企業人才梯隊，為公司今后的發展補充新鮮血液，儲備人力資源。
二、招聘計劃及推進
3月31日之前完成市場分配及準備工作。4月1日起執行并操作。各人事專員根據所負責省份市場情況可選擇不同招聘渠道(例：報紙招聘，人才招聘會，當地招聘網站等)，做本月內費用預估及目標達成方案。
如需出差需提前預估本次出差費用。食宿標準為80-120元/天，每月話補100元。
人員初步篩選合格后，通知至本省辦事處或某酒店進行統一面試及培訓。
人員質量由人事專員及訓練專員雙向把關，保證人員質量過硬且培訓合格可試崗。
三、人力資源部任務、獎罰標準及提成
人事專員和訓練專員配合，每月25日之前需完成所負責省區內招聘及培訓。
任務：每人招聘營業所長10名，營業課主任20名(指經培訓后市場試崗留下人數)。
人事專員
獎勵：完成120%以上，獎金200元，150%以上，獎金500元。處罰：未完成70%，罰款200元，未完成50%，罰款500元。人事主管
獎勵：完成總達成比的120%以上，獎金500元，150%以上，獎金1000元。
處罰：未完成總達成比70%，罰款500元，未完成50%，罰款1000元。
提成：
人事專員提當月本省區域內回款總額的千分之一。
人事主管提當月總回款總額的萬分之五。
四、建議渠道
利用現有資源，在所有招聘網站上完善各自區域內職位招聘。每省發布報紙招聘，定某省點作為重點市場，參加現場招聘會。合格人數累計20人以上時，統一安排至酒店進行面試。
人力資源管理招聘方案 10
一、招聘目標
根據公司發展需求：明確各崗位的工作職責和任職要求，確保招聘到的人才能夠勝任崗位工作。
優化人員結構：通過招聘填補現有崗位空缺，同時考慮未來的人才儲備和梯隊建設。
提升團隊素質：吸引并選拔具有高素質、高潛力的員工，提升團隊的整體素質和競爭力。
二、招聘原則
公開招聘原則：確保招聘信息的公開透明，為所有符合條件的應聘者提供平等的競爭機會。
競爭平等原則：在招聘過程中，堅持公平競爭，不歧視任何應聘者。
擇優錄取原則：根據應聘者的綜合素質和崗位需求，擇優錄取最適合的人才。
三、招聘崗位
根據企業實際需求，列出需要招聘的崗位清單，包括但不限于：銷售經理、銷售助理、市場調查人員、開發工程師、行政助理、人力資源專員等。
四、招聘渠道
內部招聘：通過內部推薦、崗位輪換等方式，選拔內部優秀員工填補崗位空缺。
外部招聘：
網絡招聘：利用招聘網站、社交媒體等渠道發布招聘信息，吸引外部人才。
校園招聘：與高校合作，參加校園招聘活動，選拔應屆畢業生。
社會招聘：通過人才市場、招聘會等方式，吸引具有豐富工作經驗的社會人才。
獵頭公司：針對高端崗位，委托獵頭公司尋找合適的人才。
五、招聘流程
需求分析：與用人部門溝通，明確崗位需求和任職要求。
發布招聘信息：通過合適的渠道發布招聘信息，吸引應聘者。
簡歷篩選：根據崗位需求和任職要求，篩選符合條件的簡歷。
筆試/面試：組織筆試或面試，對應聘者的綜合素質進行評估。
錄用決策：根據筆試/面試結果，結合公司需求，做出錄用決策。
入職前準備：為新員工辦理入職手續，安排入職培訓，幫助他們盡快融入公司。
六、招聘策略
制定詳細的招聘計劃：明確招聘目標、崗位需求、招聘渠道和招聘流程等。
加強招聘宣傳：通過多渠道宣傳，提高招聘信息的曝光度，吸引更多優秀人才。
注重人才選拔質量：在招聘過程中，堅持高標準、嚴要求，確保選拔到的.人才符合公司需求。
建立人才儲備庫：對于暫時無法安排崗位的優秀人才，可以建立人才儲備庫，以備不時之需。
七、招聘評估與反饋
招聘效果評估：對招聘過程進行總結評估，分析招聘效果，找出存在的問題和不足。
員工反饋收集：通過問卷調查、面談等方式收集新員工對招聘過程的反饋意見，以便不斷改進招聘工作。
綜上所述，人力資源管理招聘方案需要綜合考慮企業需求、招聘原則、招聘崗位、招聘渠道、招聘流程、招聘策略和招聘評估與反饋等多個方面。通過制定科學合理的招聘方案，企業可以吸引并選拔到優秀人才，為企業的持續發展提供有力的人力資源保障。
【人力資源管理招聘方案】相關文章：
人力資源管理招聘主管簡歷01-22
人力資源管理模擬招聘個人總結11-22
人力資源招聘方案12-13
談校園招聘的人力資源管理模型03-21
人力資源管理的定價方案10-06
人力資源招聘方案（通用10篇）11-30
人力招聘工作心得10-30
人力資源管理01-14
人力資源管理分析05-10