有關企業員工考勤與休假的管理制度，管理者知道如何制定?下面是小編整理的相關資訊，歡迎大家閱讀!
第一步、準備工作
考勤管理工作，需要做好前期準備，主要包括制度準備、考勤設備準備、考勤管理者人員落實準備等等。其中具體的步驟包括：
1、制定企業考勤管理制度。
2、根據考勤管理制度，設計相關考勤方法，并準備打卡機等設備。
3、做好考勤設備使用前相關員工的信息輸入工作，并對應錄入考勤系統的員工人數進行核對。由于有新入職員工和離職員工，這項工作需要不斷進行調整。
4、由HR對全體員工進行通知，并告知他們如何進行考勤，做好必要的培訓，防止出現錯誤操作。
5、在考勤制度和考勤機器上，對企業的工時制進行設置，例如有的企業采用綜合計時制，有的采用標準工時制等。
6、落實部門中具體負責日常考勤記錄的人選，包括不同部門的考勤員工或人力資源部門的管理者。
第二步、出勤記錄
需要有專人或專用設備，對員工上下班的作息時間加以真實記錄，尤其要注意保留原始記錄的憑證。
目前，企業內主要采用打卡或指紋式的考勤方法，每個員工使用一張ID卡或指紋來進行考勤。其工作流程是：
1、設置基礎數據，包括企業名稱、使用年份、口令、密碼等;
2、設置企業內部不同部門信息，包括部門名稱、考勤管理者權限、班次、上下班作息時間、假期日期、匯總表格式樣、打印格式、核對格式等;
3、輸入人事檔案的信息，包括員工的姓名、性別、ID編號、在職狀態、入職日期等等;
4、發放考勤卡，并請員工逐一領取、簽收同時做好記錄。
在進行實際刷卡過程中，負責管理監督的考勤員工需要關注：是否有員工忘記刷卡;是否有員工刷卡但卻未能顯示;是否存在代為刷卡的現象;是否有員工請假;是否存在員工因為遲到而故意不刷卡等等。
另外，每個自然月的月底，由考勤員將ID考勤系統數據從電腦上導出，進行打印、統計，請員工核對信息并簽字確認，最后交給人力資源部作為計算員工工資依據。
第三步、請假審批和休假安排
在員工不能正常出勤的情況下，需要提出事假、病假、特殊休假、調休等情況，并上報領導批準。一旦獲準后，工作包括三個方面：或者是通知請假員工允許假期，抑或安排員工享受帶薪假期，又或者是安排員工在法定節假日休假。
各種假期種類及待遇分別如下：
1、事假，即員工因為個人私事而不能正常出勤的假期，這種假期通常無法獲得勞動報酬;
2、病假，即員工因為生病期間需要就醫，而申請一段時間停止工作的假期，這種情況下，企業和勞動者都需要遵照國家或當地政府的有關規定執行;
3、工傷假，員工因公負傷，被認定為工傷后，可以享受停工留薪期的待遇。這種期間一般不超過12個月，傷情嚴重者，經過市級勞動能力鑒定委員會的確認，可以最多延長12個月。其相關待遇，根據《工傷保險條例》有關規定為準;
4、婚假、喪假，即員工在工作期間內因結婚、喪事而可以獲得的假期，其期限和待遇，參照國家及地方政府法律法規確定。
5、女性員工假期，包括懷孕假、產假和哺乳假，假期和保護期，總共有22個月，在保護期間，企業不能以任何理由來解除、終止其勞動合同，除非該員工有嚴重違反法律法規、規章制度的行為。同時，嚴格按照規定，執行女員工的工資待遇，HR也需要經常采取走訪等形式，保持同女員工的聯系，及時解決問題。
6、帶薪年假，根據《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》確定，企業可以參考下面的做法：
首先，企業內部所有員工入職時間不同，因此只能從新員工入職開始計算，當新員工進入企業之后的第一年，安排休年假時間截止日期為當年底12月31日;從第二年開始，享受的年假天數計時段，和全體員工自然年份計時段完全一致。
其次，企業應該做好年假憑證、書面記錄，及時向員工發放年假憑證并簽收，當員工休年假申請時，必須填寫憑證予以提交。
第四步、匯總核對
這部分工作是指人力資源部門每個月對員工的考勤記錄加以匯總，整理出考勤匯總信息之后，交給每位相關員工進行簽字確認。
第五步、資料存檔
對員工確認之后的考勤資料，進行整理、歸檔，并提供給財務部門，作為企業支付員工薪酬的計算依據。
在完成上述工作之后，HR部門應該每個月做一次考勤資料的整理歸檔工作，一般是按照部門來對檔案袋進行整理歸檔，并按照檔案的管理方式進行保存。普通情況下，保存時限為三年比較合適，當然，保存時間越是長遠，對企業越是有利。
員工管理制度設計的三條標尺線
法律線
顧名思義，就是國家、地方的法律法規中明確的政策底線。這是企業制定制度的紅線，萬萬不可觸碰。違反國家政策的制度，在與員工發生勞動爭議時，企業只能妥妥受罰。
例如：在女員工較多企業，勞動合同或規章制度常�？梢砸姷筋愃七@樣的內容：“女員工入職三年內不得結婚懷孕;懷孕前需通知公司，經批準方可后生育;違反上述規定公司有權對員工做辭退處理”等。這類制度明顯違法了《婦女兒童權益保障法》，屬于無效的約定，堂而皇之寫進制度，只能讓人感概人力部門或者老板的智商余額不足。
行業線
這是企業在所處的行業、地區中大多數企業所采用的制度標準。
例如：建筑行業里，企業不繳納或不足額繳納社保和公積金的現象非常普遍;部分地區的民營生產型企業常見一周六天工作制;互利網公司為員工繳納“六險”、“七險”(在社�；A上增加“意外險”、“醫療補充險”)……
行業線與法律線沒有必然聯系，僅僅構成了行業內的“潛規則”，有些行業線高于法律線，有些還未達到法律線的標準，鑒于行業及從業人員素質、企業規模等的差別，這種現狀也將會持續一段時間。
對標線
對標線指的是行業內或行業外的優秀企業普遍采用的制度標準。對標即從各個方面與標桿企業進行比較、分析，通過學習他人的先進經驗來改善自身的不足，以趕超標桿企業為己任，不斷追求優秀業績。這是一個良性循環過程。
例如：優秀企業普遍實行的“股權激勵”、“購房無息貸款”、“企業年金”、“彈性工作制”、“企業帶薪休假”等制度。這類企業制定制度標準的出發點不再僅是遵紀守法，而是為打造良好的雇主品牌和企業文化，將福利與管理充分融合，把人才價值觀落地到日常管理當中。
對于處于發展初期的多數企業，企業價值觀和企業文化尚未在內部成共識，基礎管理薄弱，綜合抗風險能力低，內部又很難快速建立一整套完善有效的管理制度。處在這個階段的企業，設計制度時一定要參照法律線，甚至一些未寫明的制度，可以在勞動合同或員工手冊中直接寫上“參照國家及公司所在地法律法規的相關規定”，當遇到問題時直接套用法律法規即可。
在行業中已經摸爬滾打多年的企業，在制度建設中最容易出現的誤區就是錯把行規當底線，尤其是在行業線低于法律線的情況下，抱著“法不責眾”、“得過且過”的思想，制度常年不做更新，不根據最新的政策要求適時調整。企業積累的風險會不斷加大，一旦出現勞動糾紛企業往往無法承擔。
對標線則是大多數企業HR夢寐以求的，希望將自己的企業也像“別人家的公司”的那樣光鮮亮麗，做到制度和福利的高度人性化，成為眾人向往的好公司。但脫離了企業當前發展階段，在員工素質、培訓體系、制度建設等方面未能全面跟上的情況下，盲目地照搬其他企業的管理制度則是東施效顰，也將引起一系列不可控風險。
因此，企業進行制度標準設計時，一定要考慮企業規模、整體發展戰略、倡導的價值觀、所處的發展階段、行業特點等，把握好管理的尺度。參考行業線、守住法律線、目標對標線，在綜合各方因素后制定最適合的制度標準。一套完善的企業制度體系，不僅可以幫助企業實現規范管理、高效運轉，更能防范法律風險、打造雇主品牌、鞏固企業文化、激發團隊凝聚力。