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      1. 貿易企業員工激勵方案

        發布時間:2017-11-08 編輯:曉玲

          引導語:企業為了提高員工工作積極性,提高員工競爭力,可以通過制定相關的激勵制度,下面是貿易企業員工激勵方案,供大家參考。

        貿易企業員工激勵方案

          1.1 需要考慮人員更換方面考核激勵。

          1.2 財務人員考核激勵薪酬分化和業務人員考核薪酬分化掛鉤。”

          薪酬激勵。

          要激勵銷售戰線的員工,必須通過合理的薪酬來激發他們工作的積極性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段,也不是最好的方法,但卻是一個非常重要、最易被運用的方法,因為追求生活的需要是人的本能。

          目標激勵。

          對于銷售人員來講,由于工作地域的分散性,進行直接管理難度很大,組織可以將對其分解的指標作為目標,進而授權,充分發揮其主觀能動性和創造性,達到激勵的目的。

          精神激勵。

          銷售人員常年在外奔波,壓力很大,通過精神激勵,可以使壓力得到釋放,有利于取得更好的業績,比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動,精神激勵,目的就是給“發動機”不斷加油,使其加速轉動。

          情感激勵。

          利益支配的行動是理性的。理性只能使人產生行動,而情感則能使人拼命工作。對于銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受,把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來,使其情緒始終保持在穩定的愉悅中,促進銷售成效的高水準。

          TM工作室 民主激勵。

          實行民主化管理,讓銷售人員參與營銷目標、顧客策略、競爭方式、銷售價格等政策的制定;經常向他們傳遞工廠的生產信息、原材料供求與價格信息、新產品開發信息等;公司高層定期走下去、敞開來聆聽一線銷售人員的意見與建議,感受市場脈搏;向銷售人員介紹公司發展戰略,這都是民主激勵的方法。

          薪酬激勵的主要方式:

          (1)風險年薪制。企業經營得好的經營者,可以拿到全額年薪,包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪;企業經營業績差的經營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實行年薪制,可以使經營者的灰色收入明朗化,同時可以激勵經營者提高風險意識。

          (2)持股期權激勵機制。企業經營者和員工以人力資本的大小享受企業收益的分配權。具體做法:A、收入股份化,在考核的基礎上,企業經營者將自己的部分收益轉化為企業股份,經營者依此股份享受企業的股本分紅。B、設置管理股,讓經營者以企業股份的形式享受企業經營收益,經營者離開企業,該股份也就自行消失。C、設置股份期權,讓企業經營者享有在未來某一時期,按照確定價格購買一定份額股份的權力。除了以上激勵方式外,還有員工的考勤獎勵、銷售激勵、利潤分享等方式。同時也要注重對員工的工作態度、行為方式等進行綜合評估,考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重,避免單一依賴工作業績來評定薪酬所帶來的負面作用。因為那些盡心盡力向顧客提供優質服

          TM工作室 務的員工,一方面宣揚了企業文化或企業價值觀,一方面對企業的經濟效益有著潛在的推動作用。如果他們的付出得不到肯定,那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

          詳細方案:

          薪 酬 管 理 制 度

          第一節 總 則

          1.總則:薪酬是職員的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

          2.薪酬分配的原則:

          本著公平合理的原則,充分體現價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。

          價值觀念:創造的價值和薪酬成正比;

          公司文化:團結、進取、務實、開拓;

          績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信,提倡發揮個人能力,提倡時間觀念; 責任和收益:責任越大、風險越大、收益越高。

          第二節 薪酬的組成結構

          1、薪酬的組成架構圖(架構圖請聯系本人索要)

          說明: (1) 此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;

          (2) 關于非金錢報酬部分,金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據公

          TM工作室 司有關規定執行外,需報請董事長批準。

          2、薪酬說明表

          姓名: 部門: 職位:

          本人簽名: 代領人姓名:

          企業實際負擔成本:

          明 細 說 明

          項 目 金額/備注

          一、基本薪酬

          二、假期補償金

          三、績效薪酬

          四、稅金(個人所得稅)

          五、扣除社會保險金

          六、獎金(津貼)

          實發金額: RMB

          說明: (1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分;

          (2) 職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢,財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;

          3、薪酬等級方案(附表一請聯系本人索要)

          4、薪酬的調整

          一般情況下,根據職員工作能力及年度工作考評結果,并結合公司的效益,每兩年調整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。

          第三節 薪酬的發放制度

          薪酬的發放工作由財務部門負責,薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發放實行的是下發制度;各子公司的薪酬發放由各子公司單獨負責。薪酬發放本人簽名后方可領取;代領薪酬,代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取,不可代領。

          第四節 薪酬待遇的考核

          1.公司根據實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團人力資源部進行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。

          2.部門經理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同,但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。

          3.考核要素:

          (1)業績考核—對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經理以上人員的業績考核以子公司的經營業績為考核基礎。

          (2)態度考核—對職員在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。

          (3)能力考核—通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。

          4.考核主體與客體

          (1)主體:考核者—人事考核工作的執行人員。

          (2)客體:被考核者—接受人事考核的人員。

          5.考核辦法:

          對部門經理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。

          考核結果在薪資待遇方面有如下-體現:

          (1)年度綜合評判為“A”者,績效薪酬100%發放,根據實際情況有獎勵;

          (2)年度綜合評判為“B”者,績效薪酬100%發放;

          (3)年度綜合評判為“C”者,績效薪酬100%發放,但是上級主管應督促其工作,糾正其工作態度、提高其工作能力;

          (4)年度綜合評判為“D”者,扣其一個月績效薪酬的50%—100%,公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責任的權利。

          (5)對未完成任務指標的有關責任人, 按完成任務的百分比計發浮動薪酬,超額完成任務指標的視情況給予獎勵。

          注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎。

          (2)考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關制度,特殊情況報請董事長批準。

          6.考核結果評定

          (1)因考核結果與薪酬掛鉤,每次考核結束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門),如發現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

          代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否則無法把結果反饋下來。可以用電子郵件的形式進行申訴。

          代表調查的意思。相關負責人對申訴事件進行調查,并進行筆錄

          代表提交的意思。把調查結果提交給人力資源部負責人審核。

          代表報告的意思。人力資源部負責人把調查結果報告給總經理,總經理核實后做出相應的判斷。

          代表通知的意思。調查結果知會申訴人,根據相應的情況進行獎懲。

          (2)考核面談

          考核結束后,負責考核人員應盡快的宣布考核結果,對必要的職員進行考核面談,指導其工作行為,糾正其工作態度,提高其工作能力。

          第五節 公司薪酬的保密制度

          1、部門經理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。

          2、部門經理以上的薪酬采取保密措施。

          3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經發現按照公司規定給予相應的處分。

          第六節 關于薪酬制度的執行

          1、為避免制度執行過程中造成不必要的混亂,現有員工薪酬水平仍按原制度執行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標準按此制度根據接近原則執行。

          2、新進人員的薪酬水平按此制度執行。

         

          考 評 制 度

          第一節 總則

          1.目的

          績效考評是在一定期度內科學、動態地衡量職員工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考績標準,對職員進行評定,旨在進一步激發職員的工作積極性和創造性,提高職員素質和職業滿意度。

          2.適用范圍

          本規定適用于集團公司及所屬各子公司。

          考評客體為本公司正式聘用人員,但是下列人員除外:

          (1)兼職、特約人員;

          (2)連續出勤不滿6個月者;

          (3)考核期間休假停職6個月以上者;

          (4)考核期間,如果被考核者遇到人事調動,則被考核者工作考核原則上由新任部門提供,但是考核期不滿兩個月的由原部門進行;

          3.原則

          第一、 具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。

          第二、將競爭機制引入公司內部,找出差距,為職員提供發展、再塑造機會。

          第三、考評結果作為權衡職員工作業績的主要因素,為薪酬、晉升等方面提供依據。

          第二節 考評

          1. 考評期度

          實行年終考核的定期考評制度。

          2. 考評權限

          直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。

          (1)一般職員:職員所屬部門經理(部長)進行考核;

          (2)部門經理以上人員:由直接上級評價,考評委員會監督、核查;

          3.考評模型

          分為二部分:

          一般職員工作考評表/部門經理以上人員考評表(比重為6)+員工考核互評表/下級對上級評價表(比重為4),合計滿分即標準分為100分。 詳見所附各考評表格。

          4.考評等級

          分為A、B、C、D四級,標準為: A級: 100~90分 B級:89~70分 C級:69~60分 D級:59分以下。

          5. 考評程序

          一般員工考評程序:

          (1)被考評人于每年年末根據個人工作表現填寫工作考評表,認真作自我評價,進行工作總結;認真負責填寫職員考核互評表。

          (2)被考評人的直接上級針對其工作表現和能力填寫考評表;

          (3)面談:上級評測后,應與C級以下人員進行面談,在向其詳述評測的結果同時,允許其有申訴、解釋的權利,以保持考評的民主一致、透明公正;

          上述程序完成后,各部門將考評結果匯總到人力資源部備案,從而更好地提高工作效率和效果。

          部門經理以上人員考評程序:

          (1)由其直接上級根據被考評人日常的工作表現認真負責填寫考評表。

          (2)被考評人撰寫述職報告,作為考評核實的依據;

          (3)由其下級對其進行評價,并填寫相應的表格;

          上述程序完成后,將考評結果匯總到人力資源部備案;

          第三節 考評結果與激勵政策

          1. 薪酬

          根據職員績效考評結果A、B、C、D級,發績效薪酬,A、B級100%發放,適當獎勵,C 級1

          00%發,上級主管應督促工作,糾正其工作態度、提高其工作能力,D級扣一個月績效薪酬的50%—100%,并給予相應的行政處罰直至辭退,公司保留追究其他責任的權利;

          2.其他激勵

          主要適用于年終考評,方式有:

          (1)提薪:根據公司整體效益情況和部門業績確定;

          (2)提職;根據本人工作能力、在本公司工作年限確定;

          (3)存入人才信息庫便于向集團各單位進行人才推薦;

          (4)發獎金等;

          3. 懲處

          對于考評結果為C、D級的人員,應根據不同情形采取批評(計入職員檔案)、可轉崗,考核后其工作表現、工作效果仍無改善,情況惡劣的解除勞動合同。

          第四節 考評管理

          1.人力資源部制定并下達有關考評政策和具體操作辦法。

          2.人力資源部負責協助各部門進行考評實施,作好平臺建設;并根據考評結果協助各部門制定職員培訓計劃與實施。

          3.各部門應建立考評管理數據庫,及時輸入本部門考評人員的結果數據;集團建立信息庫以便向集團領導推薦優秀人才。

          4.人力資源部在匯總各部門的考評表后,除負責數據總匯外,應建立職員考評檔案,登記考評結果。

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