引導語：如果公司的員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩，企業的管理者知道如何應對?下面是小編收集的員工的激勵方案，希望可以幫助大家。
一、目標激勵
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標(注：應是一個可以達到的目標)對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題)以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放)但要
注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。(一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯)
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業文化激勵
制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。
七、績效激勵
目前還無法執行，待績效考核體系建立以后再予以執行。
八、負激勵
對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(包括考勤、工作態度等)給予轉崗或辭退處理。
效果分析：
1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執行。
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如何實施員工激勵：
隨時了解把握員工的家庭背景、生活環境、愛好和專長，在此基礎上，對員工實施正確的激勵。
(一)充分了解員工
[一] 員工的出身、家庭情況、興趣、專長、學歷和經驗等，妥善安排崗位。
[二] 員工的思想和行為，讓心靈產生共鳴。
[三] 員工的困難，并及時伸出援手，讓員工深切感受到領導和企業的關心。
[四]、了解員工的潛能，以求知人善任。
(二)設立明確適宜的目標
設立的目標應該適宜。目標太難，員工容易散喪失信心;難度太小，員工沒有激情。目標設定要建立在“跳一跳，夠得著”的標準上。每一個目標的設定都要具有時限性，或一日，或一月，或一年等。
(三)提供合適的舞臺
每個人有不同的個性和性格。為不同個性和性格的員工提供充分發揮潛能的舞臺，就可使他們演繹出威武雄壯的戲劇來。
(四)不要只會用鈔票
[一]描繪愿景。讓員工了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，激勵員工樹立信心，發奮圖強。
[二]授予權力。向員工下達任務時，也要授予他們權力，同時，做到責、權、利相結合。
[三]及時表揚。有些員工總是抱怨，領導只在員工出錯的時候，才會注意到自己的存在。因此應盡量給予員工正面的評價，即公開贊美你的員工，意見與批評盡可能通過談心溝通指出。
[四]、傾聽訴說。不要打斷員工的匯報，無論是工作上的還是生活中遇到的困難和問題。待員工匯報完畢后，再以商討的方式分析原因，提出解決問題的辦法和措施。
[五]獎勵成就。認可員工的努力和成就，既可提高工作效率，鼓舞士氣，又可使員工樹立信心。
[六]支持學習。支持員工參加職業培訓，如參加各類學習班或公司付費的各種研討會等，可使員工在提升自身素質的同時增強自豪感。
[七]賦予工作使命感。讓員工明確自己的工作貢獻對公司發展的意義，讓從事最平常工作的員工也充滿動力。
例如，一個清潔工，如果你告訴他，他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏工作的使命感，即使工資再高，也常常提不起干勁。
[八]給予自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力整理你的資料，這種小權力都會讓他們更有工作動力。
[九]滿足正常需求。除了給員工提供基本的工作平臺，還要盡可能幫助解決員工在生產和生活中遇到的困難和問題，讓員工在上班時，不需為日常生活的瑣事煩心。
[十]當眾激勵。公開稱贊更能激勵員工。
[十一]表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯在《CEO Re-fesher》雜志中指出，每名員工
再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。來自主管，來自同事的認可也很重要，如美國聯合服務汽車協會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓團隊更為和諧并充滿動力。
[十二]讓員工參與管理。管理學家羅賓斯把員工參與管理定義為：“通過員工參與影響他們的決策和增加他們的自主性和工作生活的控制，員工的積極性會更高，對組織更忠誠，生產力水平更高，對他們的工作更滿意。”參與包括參與目標的制定、參與決策、參與管理、參與績效考核和評估等。參與管理是激勵員工士氣的另一個好方法。通過參與管理，讓員工感受到“我不光是一個執行者，更是一個決策者”的成就感，從而把企業當成自己的事業。
激勵永遠是有效的，尤其精神激勵只是以小小的付出就能收獲很大的回報。只要領導者不“吝嗇”或忽略精神激勵的作用，就不至于使激勵失去效應。說到底，人人都需要激勵。但是，在實行激勵措施時，要注意幾個方面：
在形式上，多樣。激勵應該不拘一格，不要把激勵局限于工資、獎金方面，一個小小口頭表揚、書面表揚，以至頒發小獎品、獎勵旅游等都是很好的激勵辦法。
在時間上及時，果員工有好的表現，就要及時給予激勵，這樣既給員工更多的榮譽感，也促使他們下一步更努力地工作。假如什么事都等到年終才表揚，那么，激勵的效用將大大降低。
在內容上強化，對某個員工的工作很滿意，并決定對其進行嘉獎時，應根據員工的具體情況和個人的需要給予恰當的獎勵。同時，獎勵的程度必須“到位”，應該在內容上逐步強化。
[十三]、制定公平的激勵機制
激勵，要公平、公正、公開。只有公平的激勵才能激發員工的工作熱情。
(五)、選擇最好的激勵辦法
[一]物質激勵與精神激勵
從內容上劃分，激勵有物質激勵和精神激勵。二者的目標一致，作用對象卻不同：物質激勵作用于人的生理方面，是物質的需要;精神激勵作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。
人類的生存和發展離不開物質資料，物質激勵就是從滿足人的物質需要出發，其形式多是加薪、減薪、獎金、罰款等，以物質利益關系對員工進行調節，從而激發員工的向上動機并控制其行為的動向。
除了物質上的需要，人還有精神上的需求，吃飽、喝足了，就希望有更高層次的精神上的享受。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的壓力后，使之產生動力，影響人的行為。在形式上，精神激勵主要有表揚、批評、升職等。
[二]正向激勵與負向激勵
從性質上劃分，激勵有正向激勵和負向激勵兩種類型。正向激勵是通過強化意義的動機而進行的激勵;負向激勵是通過采取措施抑制或改變某種動機。正向激勵與負向激勵的目的都是要對人的行為進行強化。負向激勵也是一種激勵行為，是對行為的否定，使人們從想做
某種事轉變為不想做某種事。
正常情況下，三個和尚是沒有水喝的，但在正向激勵和負向激勵的作用下卻可能有水喝。三人決定給挑水的和尚報酬，或選舉他當主持，或派他當代表出席代表大會。為了取得報酬和榮譽，就有人愿意挑水;有一人安排任務，對不愿挑水的和尚進行禁水懲罰，為了避免被懲罰，他們就愿意挑水。
[三]自我激勵與他人激勵
從激勵形式上劃分，激勵有自我激勵和他人激勵兩種類型。自我激勵是對自己進行激勵，以調整自己的動機;他人激勵則是對他人進行激勵，調整他人的動機。當被激勵者接受他人的鼓勵和贊揚時，就能產生持續的積極性，不斷地向更高的目標前進，這時就要施加更多有效的激勵措施。但是與實現目標的自覺性和主動性相比較，這種積極性遠不如來自內心的、真正的動力。所以人的行為應該是由自己控制的，人們必須在自我激勵、自我評價和充滿信心的環境下工作，而不是長期地接受他人的激勵。
[四]內滋激勵與外附激勵
這是美國管理學家格拉斯·麥克雷戈對激勵的劃分法。所謂內滋激勵，是指被激勵對象自身產生的發自內心的一種激勵力量，包括學習新知識和技能，增強責任感、光榮感、成就感等。所謂外附激勵，是指掌握在領導者手中，由領導者執行的一種激勵措施。
內滋激勵有助于員工“開發自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺激情”。主要表現在以下兩個方面：
1.認同感。一個人對組織目標有了認同感以后，就會產生一種肯定性的感情和積極態度，從而迸發出一種為實現組織目標而奮斗的驅動力。
2.義務感。這是人們的一種內在要求。人們往往把自己愿意承擔的種種義務，看成是“應該做的”，因此義務感就能對自己的行為產生一種自覺的精神力量。
外附激勵主要有以下幾個方面：
1.贊許。當面稱贊、當眾夸獎、通報表揚等都屬于贊許，即客觀上對受贊許者的行為給予肯定，因而有強化其動機的作用，這是一種常用的激勵方式。
2.獎賞。這也是一種贊許和鼓勵，但它的激勵作用要大得多。獎賞既可以是物質的，也可以是精神的，還可以物質獎賞和精神獎賞同時并用。
3.競賽。一般人都有好勝心理，特別是有高度成就感的人，其好勝的心理更為強烈。因此，競賽有激勵上進的作用。但必須注意競賽要事先公布評比的標準，使大家明白爭奪的目標以及勝敗的后果。標準要具有對比性，競賽的結果要公布，許諾的獎勵要兌現。
4.考試。對職工的錄用、選拔、晉升，采用考試的辦法有較好的激勵作用，而且可以在一定程度，避免拉關系、走后門的弊端。
5.評定職稱。學位、職銜以及其他技術職稱的授予，已經成為一種國際現象，相當多的人正在為之奮斗。如果引導得法，評定合理，可以產生重要的激勵作用。
(六)、避免激勵誤區
誤區一：獎勵=激勵
很多人都認為對員工激勵就是采取獎勵的形式鼓勵他們更努力地工作，即認為激勵就是獎勵，所以在制定激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而不考慮或不注重約束
和懲罰制度。有些領導雖然也在形式上制定了一些約束和懲罰的措施，但在實際執行中卻沒有堅持、執行到位，結果就難以達到預期的目的。
企業總是希望員工盡其所能做到最好，但是員工的某些行為并不是企業所想看到或發生的，當員工犯了某些錯誤或對待工作的態度不好的時候，企業就必須施以約束和懲罰制度，將員工的行為引導到特定的方向上，絕不能采取視而不見甚至縱容的態度任由其發展。應該記住，激勵就是對好的行為和表現，利用獎勵措施加以強化;對差的行為和表現，利用處罰措施進行約束。
誤區二：無差異激勵=有效激勵
某企業由于總業績不匪，于是總經理決定年終給每位員工多發1500元的獎金。當員工拿到這筆獎金之后，并沒有表現出高興和感謝的心情。他們都認為這是公司應給的，本來就是他們應得的，有些優秀的工作人員還認為他們做出了比別人更多的貢獻，卻只得到和大家一樣的報酬，心里很不服氣，從而喪失了工作積極性，創造率逐漸下降。
激勵應該要有差別，如果沒有對員工的成績、需求進行認真、仔細地分析，把同樣的激勵手段作用于所有人，必然適得其反。
不同類型的人有不同的需求，找到他們的需要，并實施有針對性的激勵措施，這樣才是最有效的。如從事簡單工作的員工，他們的需求屬于較低層次，采用物質激勵是較為經濟和適宜的;從事復雜工作的技術人員和管理人員，他們在精神方面需求就較多一些，為了能夠留住人才，應注重精神方面的激勵措施，如晉升、授予榮譽等。
每個員工的工作表現和成績都是不一樣的。對表現好、成績佳的員工，領導應有所區別，有效地滿足他們的成就感和榮譽感，既使他們更努力地投入下一輪的工作中，也可以給那些未得到獎勵的員工樹立對比、學習的榜樣。激勵應該注重差異化，沒有差異的激勵是不起作用的。
誤區三：金錢激勵=有效激勵
“重賞之下必有勇夫。”這是很多領導的信條，于是他們把金錢視為魔力棒，覺得哪里需要就指向哪里。毫無疑問，金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它在激發斗志、提高業績上具有快速、明顯的作用。但是對員工來說，他們在獲得優厚薪資、獎金的同時，也有其他的要求如獎賞公平、工作具有發展性等。
某公司領導除夕之夜挨戶到優秀員工家中拜年，并送上鮮花和禮品與員工家屬暢談未來的生活和工作，結果員工及家屬感動萬分�；丶业穆飞�，總經理說他看到了企業的未來，而接下來的幾個月，這些員工的業績不斷地上升，為公司創造了更多的價值。一束鮮花、一個禮品不過數十元，但其蘊含的感情是多少錢也無法買到的。對員工發自內心的關懷是激發其工作熱情的關鍵。
金錢激勵并不是總是最有效的辦法，它往往因為形式的單一和老化使激勵政策失效，因此，在盡量避免使用金錢激勵的同時，領導應該不斷創新以保證激勵政策的有效性。
誤區四：激勵制度=萬能工具
企業實行激勵制度是希望調動員工的工作積極性，但是一些企業在實行了激勵制度以后，卻反而降低了員工工作的努力程度。這是因為有些領導把激勵神化了，他們認為激勵是萬能的，只要建立了激勵政策就能發揮作用。事實上，激勵政策也存在著一定的盲點，就是
當員工的能力達到一定的程度和極限以后，即使再充滿吸引力和誘惑力的激勵措施也不能令他們發揮出作用來。如一棵梨子樹，長出的只能是梨，無論怎么施肥、澆水都不能讓它長出蘋果來。而企業夸大激勵的作用，不但不能刺激員工更努力，反而令他們倍感壓力，當壓力達到一定程度令員工不能承受時，他們就只好離開。企業沒有激勵不行，但激勵并不是萬能的。
另外，在執行激勵措施的時候，要建立科學系統的評估標準，且與企業的相關體制相配合，對貢獻大的員工給予更多的、有針對性的獎勵。