引導語：企業的HR知道如何激勵員工的積極性？是用薪酬福利？下面是小編整理的一線員工的薪酬激勵模式的一些案例與分析，歡迎大家閱讀！
A公司：
由于基層員工的生產產品或服務質量是與客戶直接對接的，因此在薪酬設計上與普通部門稍顯不同。
應發工資=(基本工資+計件工資)*品質系數*浮動薪資系數
解釋：基本工資一般為本年度市最低生活標準
計件工資這個實際就是多勞多得，對服務業來說可以指定為推薦成功率與薪資對照給出的薪水
品質系數是合格率，在0-100%之間，對服務員來說是(1-投訴率)
浮動薪資系數與品質率掛鉤，比如連續3個月達100%，則第4個月起，浮動薪資系數上調為1.1，半年達100%，則從第7個月起系數上調為1.2
此外，除了合理的設計薪資體系外，還可以設計額外的補助項和單項獎。例如為
了保證在特殊工期時的質量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的工資，設立最佳生產能手，最佳微笑等單項獎。
B公司：
所有解題都要先分析，對方的需求是什么?再針對需求去做方案與制度，小編說的方法再經典，大家看不懂，或是看懂了不會用，那就不是目的，希望大家也能跟著一起去學會這種思考方式!開篇先問問自己：(1)目標和目的是什么?(2)目標受眾是哪些?(3)目標受眾的特點是什么(4)目標受眾的需求是什么?(5)怎么打動目標受眾?
1、普工、服務員普遍特點：
文化水平不高，基本需求容易滿足，你給他設高壓線，他也給你設了高壓線，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。
2、普工和服務員的需求是什么?
那么普工和服務員(這里不包括小組長、拉長、高級工程師、領班等基層管理和高級技工類職業)一般有什么需求，我每年在回家的火車上都會問一起返鄉的民工朋友們，總結出來以下三點：
(1)包吃住
(2)看病能報銷
(3)一年存個二萬元
這三點要求可能對很多非普工，包括我：雖說已經是經理崗位的員工來說，也覺得要求挺高了，但對于普工來說，這并不高，他們掙的是血汗錢，只是消費理念不同罷了!
3、需求的必要條件：
(1)包吃住：吃食堂一葷二素，管飯飽(這點我們不一定做的到吧，吃過公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，別說食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店很多人都不要吃)
(2)看病能報銷：這也是企業要交社保的必要條件，這里就不細說
(3)一年存二萬元：我現在都存不到，他們是怎么做到的，2萬，相當于月1700元，對于他們來說，一個月有1000-1300元錢花已經足夠了，電話費50元、日用品80元、衣服300元，化妝品(煙)200元、零食聚餐300元、其它100-200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費和吃飯的費用1500-2500元。
4、工作要求：
我們的要求是雙休、8小時以內工作制
他們的要求是單休沒問題，一天工作12個小時沒問題
但是談好的薪資和加班費一定要給!
5、一線員工的薪酬模式
(1)提供吃�。焊鶕數氐臉藴屎怂愠杀�
(2)明確的計提模式：計件提成、計時提成在1000-3000之間不等
(3)基本工資核定：現在一般在1800-2500之間，根據區域進行調整
(4)節日福利：一箱水果，幾個棕子，一袋大米、一桶油都會讓他們感激不盡。
(5)按時交納社保
(6)表揚、年終表彰加上適當的物質獎勵
(7)多搞搞業余活動和關心關心員工生活
6、注意事項
一切都需要按時給予!就是對一線員工最好的激勵，我覺得這些很淺而易懂，就不細展開，大家學會這種思給模式就好!
C公司：
看到今天的這個主題，我回憶了這幾年的經歷，今天給大家分享一下，也順便自己做一個總結。
1.針對計件形式的。
�、俦５坠べY：保底工資執行的是計時的，小時工資由公司通過討論、實際測算最后得出的小時工資。一方面為了保證生產淡季時員工的生活保障，另一方面新進人員技能還沒成熟，計件效率達不到，這也是對這類員工的生活保障。目前這保底工資也大大高出當地的最低生活保障水平了。
②計件工資的計算：個人產量*產品單價。
�、圪|量獎罰：產品質量是企業生產的生命線，有了量更有質，企業的發展之路才能走得更遠。設置產品質量獎，此項指標根據品管部統計的返工率、不良品率來分為幾個檔次，返工率和不良品率越低，質量獎越有保障，要不然就是這獎金越來越少，達到某個底限，就是一分錢也拿不到了。
③產品材料的損耗。這點其實和②點有想通之處。但是這條不是獎勵，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓勵大家把控好品質，爭取多拿質量獎，減少材料損耗扣款。
�、芗影噘M。雖然是計件的，但仍然還有加班費這一塊的，加班小時工資根據當地的最低工資標準來測算的并乘以相應的倍數。所以平時的晚班和周末，員工的工資除了計件的之外還會多了這塊加班工資。 ⑤另外還有一些崗位津貼、滿勤獎、工齡工資、伙食補貼等。
�、抻嫾愋偷膶嵃l工資總額=(計件工資+質量獎+加班費+滿勤獎+崗位津貼+伙食補貼+工齡工資)-材料損耗-社醫保代扣款。
2.針對計時、月薪制的一線員工。
這種的其實不好操作，不過公司把小時工資與計件工資之間的換算整清楚了，那還不錯的。相對會比較簡單。對于一些工序比較簡單的重復性的企業也可以執行。
薪資結構：實發工資=(基本工資+績效工資+加班工資+滿勤獎+工齡工資+餐補+其他補貼)-社醫保代扣-住房公積金-其他代扣(水電費之類的)。
基本工資：可以統一設置為當地最低工資標準，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級有分檔次，但總的目的是減少企業的人工加班成本。
績效工資：日產量、月產量、返工率、不良品率、產品損耗率這些是硬性的考核指標。加上其他的一些個人態度、行為習慣等等。這樣可以避免一些大鍋飯的濫竽充數的員工。
加班工資=基本工資/公司規定的上班時間(不規范的公司用208小時計算，規范的用21.75天計算出小時工資)*相應的倍數。
也有些公司的加班工資是直接和員工約定一個數額的。不過個人覺得想要規避法律，不至于那么明顯的挑戰法律的話，最好還是用基本工資/https://ad.ahsrst.cn相應的倍數(這基本工資不能低于當地最低工資標準)。如果是計時的工資，那么最好還是用當地公布的最低小時工資來計算，但是這樣的話，人工成本會增加很多，很多老板會不舍得的。還是得綜合考量一下，也可以申請綜合工時制。
另外這一線員工的內心其實很容易滿足的，比如說發工資每個月都準時、不隨意克扣員工的工資，平時老板親臨現場指導或幫忙下，他們都會覺得很感動。員工如果加班的話，給予一些人性化的點心等，他們心里也會很感激。還有平時誰都會偶爾有點事情的，適當的話，給予時間處理，不那么嚴格克扣，他們也是感激的。這點倒是公司規模不是很大的時候可以這么做，大公司會讓有些人抓空，偷溜耍賴。
今天說的有些多，但是個人覺得要怎么做，還是得跟著大環境走，根據企業的實際情況，有能力規范的盡量去規范。
D公司
一線薪酬激勵：
1、 1、 計件工資：多勞多得，簡單直接，員工心中有數。
2、 質量工資：在追求產量的同時關注質量，完成質量不單能拿到質量工資，在年末還有可能得到質量之星的獎勵。
3、 技能等級工資：根據技能等級給予技能工資(從50-200元)，技能工資隨技能等級每季度調整一次并進行張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機臺數會得到保障，技能上不來的員工操作機臺數可能就會減少，產質量也降了。這是收入和面子的雙重問題，這種激勵的力量是非常大的，員工對待操作技能考核是非常認真的，在班中空余時間或班后休息時間都會自覺得進行操練。
4、 節約獎勵：這個獎勵是固定的50元。如織布工段，紗線在用的時候經常會遇到員工隨手把小腳料丟進廢物桶，一經查出50元就沒有了，嚴重的還要倒扣。實行這種獎勵后物料消耗能保證在定額內。
5、 安全獎勵：80元，不出現工傷80元就進口袋，出現工傷就沒有了，工傷率大大下降。
6、 崗位補助：需要上夜班的員工和崗位環境較差的，根據上夜班的天數給予一定的崗位補助，減少夜班人員的請假率。
7、 操作多面手獎勵：鼓勵員工進行輪崗，學習不同崗位的操作技能，在某些崗位任務失衡時可以進行靈活調配，提高員工的利用率，同時保證員工的收入，人員相對穩定。
8、 勞動保護用品：除了正常發放崗位使用的勞動保護用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發放。
9、 年終獎勵：最佳操作手、質量之星等都是為一線員工設置的激勵。
9、 非物質獎勵：除了薪酬之外，還有一種精神激勵也是挺見效的。對員工一些好的表現和行為進行即時表揚，如感謝信，板報事跡宣傳、表揚等。
一線員工的薪酬獎勵不但要細致，最關鍵好要直觀、 易懂，讓員工工作一下月下來就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才會安心地在企業繼續工作。
E公司
我們公司基層一線員工的代表有兩類：工廠的生產員工和客服部門的安裝人員。
他們的薪酬較為單一，大部分收入主要是月薪，收入對比其它崗位員工來說也較低，他們對“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來的，是否算對，是否公平公正”等問題比較關注和敏感。因此對于他們的薪酬激勵，講究的是簡單直接，公平公正，用“多勞多得”來激勵他們。
最簡單省事的方式莫過于是拿固定月薪，按能力和經驗給他們定級，按級別從低到高拿對應
等級的月薪，但這樣做卻沒有太多的激勵作用。
居然固定月薪無激勵作用，那就來個“無底薪，全拿計件或提成工資”的模式。這樣也不妥，因為又走了另一個極端，沒有了底薪的保障，他們拿什么力氣和激情來干活長期有穩定的訂單來源還好，一旦遇到淡季或訂單不足時，他們立馬就走人了。尤其是現在的90后新生代員工，更是如此。
因此，對于他們來說，比較好的薪酬組合應是“基本保障底薪+計件工資或服務提成+各類獎金”。
其中，基本保障底薪是固定不動的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒有訂單，都不能少。為了更有激勵性，也要根據員工的能力高低和經驗不同來評級，讓級別高的員工拿更高的固定月薪，并設定好清晰的各級別達標評定標準，告訴他們，以激勵他們往更高級別努力或晉升。
計件工資，重要的計件單價要定的合理，太高企業吃不消，太低了又沒激勵作用。如何制訂合適的計件單價，這要通過人工成本預算分析和標準工時定額測算來獲得，怎么來判斷你的計件單價定的是否合理?一般的熟練員工都能拿到不低于市場平均工資水平的(至少持平)即為較合理。
各類獎金，對于我們工廠的生產員工來說，那可就種類多了，產量獎、質量獎、成本節約獎等都有;同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎、服務滿意獎、成本節約獎等，只要達標或超出目標的，都可獲得相應的獎勵。
另外，為了激勵他們多為公司服務，留住技能熟練的老員工，我們還給他們增加了每年100元/月的工齡工資，連續在公司做滿5年以上的員工就可以享受500元/月的工齡獎(最多五年封項)。
最后就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎，對他們來說，也是一項必不可少的薪酬激勵。在我們公司，一般年底雙薪還是有的。總的來說，我們公司一線員工的總體薪酬水平處于行業中等偏上水平，這種有保障、有激勵的薪酬模式，他們還是比較滿意認可的。