引導語：企業只有管理好員工，才能激勵員工的積極性，下面是酒店員工的激勵機制方案，與大家分享，歡迎大家閱讀!
一、 激勵理論模型
1. 需求層次理論(美國心理學家A·H·Maslow)
——各需求包括：
● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產
● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求
● 被尊重的需求。如自尊(有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的)，受人尊重(有威望、被賞識、受到重視和高度評價)
● 自我實現的需求。其特征是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格
——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。
——在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。
——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。
——挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。
2. 激勵—保健雙因素理論(美國心理學家F.Herzberg)
激勵因素(內在因素) 保健因素(外在因素)
工作成熟感 企業政策與行政管理
工作中的信任和贊賞 監督
工作本身挑戰性和興趣 薪資
工作職務的責任感 人際關系
工作的發展前景 工作環境或條件
個人升遷機會 工作安全感
職務、地位
個人生活
——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。 ——保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。 公平理論(美國J.S.Adams,1963)
Oa Ob
Ia Ib
Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。
(1) 當以上公式兩側相等時，當事人感到公平;
(2) 當以上公式左側大于(〉)右側時，當事人感到占了便宜，行為有：
——當事人產生歉疚感，從而更努力工作。
——當事人心安理得。
(3) 當以上公式左側小于(〈)右側時，當事人感到吃了虧，行為有：
——當事人爭取更多的獎酬、待遇。
——當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。
——當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。
——當事人想要參照者工作干得更多。
——參照者心理上調節對這些變量的認識(類似于用阿Q精神)，使之平衡。
——改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自-慰效果。 ——在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。
(4) 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。
4. 綜合激勵模式(Potter和Lawlor)
二、 激勵措施
平臺方案1： 目標激勵
通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。
平臺方案2： 示范激勵
通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。
平臺方案3： 尊重激勵
尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通
員工，達到一種知恩必報的效果。
平臺方案4： 參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
平臺方案5： 榮譽激勵
對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
平臺方案6： 關心激勵
對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。
平臺方案7： 競爭激勵
提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。 平臺方案8： 物質激勵
增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
平臺方案9： 信息激勵
交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。
平臺方案10： 文化激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
平臺方案11： 自我激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
平臺方案12： 處罰
對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
三、 激勵策略
企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。
綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
1. 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。
2. 激勵要把握最佳時機。
——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
3. 激勵要有足夠力度。
——對有突出貢獻的予以重獎。
——對造成巨大損失的予以重罰。
——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
4. 激勵要公平準確、獎罰分明
——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有親有疏的人情風。
——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
5. 物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。
6. 推行職工持股計劃。
使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。
7. 構造員工分配格局的合理落差。
適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
四、 人才類別與激勵
1. 人才模型
2. 激勵對策
�、裥腿瞬牛� 高熱情、高能力
這是企業最理想的杰出人才。
基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。 Ⅱ型人才： 低熱情、高能力
這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。
對這類人才有不同的應對方向：
(1) 挽救性。
——不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具
體目標和要求。
——必要時在報酬上適當刺激。
——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。
(2) 勿留性。
——對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。 Ⅲ型人才： 高熱情、低能力
這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。
——充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。 ——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。
——調整員工到其最適合的崗位或職務。
�、羧瞬牛� 低熱情、低能力
對這類人才有不同的應對方向：
(1) 有限作用。
——不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。 ——首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。
(2) 解雇辭退。