引導語：對于企業不愿意續約的員工，HR該如何應對呢？下面是小編收集的相關信息，歡迎大家閱讀！
HR來信：我公司有一名員工已在職10年。前不久，雙方簽訂的勞動合同到期，公司有意與該員工續訂無固定期限勞動合同，于是，便向其發送了一份無固定期限勞動合同，但該員工并未明確表態，我們接下來應該如何操作?
勞動法專家柴文聰回復(以下簡稱“專家回復”)：由于勞動合同已到期，貴公司接下來需要以書面形式通知該員工與公司訂立勞動合同。如果該員工對此不做表態或者不愿意與公司簽訂勞動合同，貴公司應在勞動合同期滿后的一個月內與該員工終止勞動合同。否則，將會面臨相應的法律風險。
根據《勞動合同法實施條例》第五條的規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
因此，貴公司需要向該員工發出兩次“書面通知”：第一次書面通知是證明貴公司做到了告知員工續訂勞動合同的義務;第二次通知則是告知員工“終止勞動合同”。所以，在此建議貴公司及時發出書面通知，做出相應的決斷。否則，將面臨支付雙倍工資及經濟補償金的局面。
“病愈未歸”能解除合同嗎
HR來信：2013年5月，我公司一員工在外地家中摔傷骨折需住院治療，電話請假后公司允許其先治療再補辦病假手續。然而，該員工出院后并未補辦相關手續。公司制度規定：“員工未辦理請假手續，擅自離崗的，按曠工處理”、“員工在一個月內連續曠工超過5天或在一年累計曠工超過10天的，公司視為嚴重違紀，以辭退處理”。于是，公司以此為依據，與該員工解除了勞動合同。不久，該員工申請勞動仲裁，要求公司給予雙倍賠償金。請問，我們該如何應對?
專家回復：根據目前情況，貴公司很有可能敗訴。
雖然該員工出院后并未回公司補辦病假手續，但只要該員工在司法裁判中向相關機構提供了醫院開具的醫療證明或病假單，仲裁員或法官一般是不會因請假流程上存在瑕疵而判定其存在過錯的。因此，貴公司極有可能被判為“違法解除”。而要推翻員工提供的醫療證明，就必須主張“員工出院”等同于員工“病愈”或“治療結束”，或證明員工與醫院惡意串通，但掌握這些證據是存在一定難度的。
針對貴公司面臨的情況，可以采取兩種方法應對：第一，不承認與該員工解除了勞動合同，而主張勞動關系存續。只是因為員工一直沒有上班，也沒有請假，所以也就沒有發放其工資。采取此法的好處在于，可以使該案的前提條件歸于無形，從而規避了公司違法解除勞動合同、支付雙倍賠償金的風險。但需要企業在裁判過程中就為何將員工社保與公積金賬戶轉出、停繳做出合理解釋。
第二，承認解除勞動合同，但不認可“違法解除”，而主張該員工傷愈出院后并未及時補辦請假手續，由于其“不作為”致使公司根據規章制度與其解除勞動合同的。采取這種方法，一方面可以避免上述提到的風險，另一方面，在舉證上也相對較易。
企業可以安排年假串休嗎HR來信：由于生產需要，我公司在南京的工廠可能會在5-6月份停產。如果停產期間，安排員工休息，可以扣除員工當年的年假嗎?年假扣完之后，可否將員工次年的年假預支在下月休，或者將這一個月視為員工請事假，不發其薪資?
專家回復：如果員工有年休假的話，貴公司可以統籌安排員工休年假;若員工年休假已用完，可以安排員工用休息日的加班時間做抵充;如果加班調休時間也用完了，建議照發員工的工資。
根據《江蘇省工資支付條例》第三十一條的規定：“用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。”
貴公司停產一個月的原因并非是由員工造成，而是由生產需要所致。按照上述法規，貴公司在停產的第一個月內應按員工正常出勤標準支付員工工資。若超過一個月依舊停產，公司可以按南京市的最低工資80%的標準支付員工工資。若將這一個月視為員工請事假不發其薪資，是不合適的。
需要提醒的是，預支年假是存在法律風險的。人力資源和社會保障部在2008年出臺的《企業職工帶薪年休假實施辦法》中規定：用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。根據這一條，企業是不能倒扣員工多休的年假工資的。員工多休的年假，只能視為公司對其的福利。
合同終止還要支付補償金嗎?
HR來信：我公司有位員工2010年入職，公司與其簽訂了為期三年的勞動合同�，F在，該員工的勞動合同行將到期，公司打算與該員工續訂合同，該員工提出要么續訂兩年的勞動合同，要么就與公司續訂無固定期限勞動合同�？墒�，按照公司制度，只可能與員工簽續訂三年的勞動合同(續訂的勞動合同與原勞動合同中約定的條件均不變)。如果該員工不愿與公司續簽勞動合同的話，是否算勞動合同終止?公司是否需要給予經濟補償金?
專家回復：若勞動合同期滿，一方或雙方決定不再續訂勞動合同，勞動合同即行終止。如果是勞動者不愿續簽勞動合同，用人單位是不需要向其支付經濟補償金的。
按照《勞動合同法》第四十六條第五款的規定，在用人單位與員工續訂勞動合同時，當用人單位維持或提高勞動合同約定條件，而勞動者卻不同意續訂的話，那么用人單位是不需要向員工支付經濟補償金的。
建議貴公司在得知員工不愿續訂勞動合同時，向員工發送一份征求意見書，意見書中需要體現以下幾點：第一，公司的決定(續簽的勞動合同期限為三年);第二，員工的決定(要求勞動合同期為兩年);第三，詢問(員工是否愿意妥協簽署為期三年的勞動合同);第四，在意見書中保留給員工表達異議的空間(員工不同意簽署三年勞動合同的話，就請員工寫下原因);第四，員工簽名欄(要求員工親自確認)。這樣一份征求意見書，可以作為員工不同意續訂勞動合同的證據。如果貴公司在沒有這份材料的情況下與員工終止勞動合同，該員工完全可以要求貴公司向其支付經濟補償金，屆時將會因為缺少相應的證據材料而處于被動地位。