引導語：如果企業的老板要贊美員工，知道哪些方法呢?下面是小編收集的一些贊美員工的方式，歡迎大家閱讀!
對員工表示贊揚應該達到如下的效果：
鼓勵他們帶來信心和自尊的增強
表揚積極工作的行為
獎勵他們的努力和成就
打造源于內心的動力和熱情
僅僅憑借一處專用停車位，或者刊登在內部通訊上的小小照片，甚或價值只有二十美元的禮品卡，就能真正完成這一工作?答案顯然是否定的。
下面給出的就是贊揚員工的5種有效方式：
1、請求他們的幫助。對于領導者來說，從其它員工那里尋求幫助，可能是讓其認識到自身能力和價值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什么呢?關鍵就在于請求使我們變得脆弱：這表示我們存在弱點或者缺乏必須的技能。從員工處尋求幫助，不僅說明了尊重他們的專業技能，也表現出了領導者的絕對信任。
在這里，問題的關鍵就是應該讓請求與工作職責基本或者完全沒有關系，并將其當作個人對個人的幫助。我曾經參加過一場關于是否進行裁員的內部會議。在會上我提出了取代裁員的其它選擇，但并沒有獲得大多數成員的支持。在回到工廠的時間，即將進行裁員的消息已經是人人皆知了。就在全廠會議之前，一位員工問我：“這么說，要裁員了，不是么?”我并沒有證實這一點，他也明白。我說道：“我不知道該怎么告訴大家。你覺得應該怎么說?”
他想了想，然后說道：“只要告訴大家你盡力了。然后談談我們離開后應該去哪里，就可以了。”
實際情況真的就是這么簡單?答案顯然是肯定的。后來，他告訴我，知道領導愿意了解自己的想法并采納作出的建議所意味的分量究竟有多重了。
2、詢問他們的觀點。同樣，需要確保內容與員工的工作職責無關。舉例來說，不要詢問“對于提高工作效率，你有什么想法?”之類的典型問題。正確的做法應該是，通過其它途徑利用到他們的技能或者見解。
就以一名具有令人難以置信組織能力的人力資源部門員工為例來說。領導者首先應該說的就是：“對于你的組織能力，我是非常佩服;我們真希望能克隆你，這樣工作就輕松多了。”接下來，就可以詢問她對于倉庫工作的優化提高、招聘新員工所涉及文書工作的簡化調整以及其它部門數據收集處理工作的合理有效性等問題是否有自己的觀點。這樣做，我們不僅可以獲得出色的創意，而且還會意識到相比簡單的說“哇，你真棒”以外，還存在更有效的方式來發掘員工潛在的技能和能力。
3、授予他們非正式領導權。對于領導者來說，授予員工臨時團隊的非正式領導權會帶來很大的好處。想象一下，如果老板對你說：“現在工作實現是太忙了......我們在客戶方面出現了一個大問題。如果不解決掉，就會導致客戶流失。你能不能找幾個人，幫我進行處理?”，這將會帶來多大的動力。
對于領導者來說，授予員工非正式領導權意味著對技能和判斷力的信任。更重要的任務、更高的隱含贊譽會更大地提高他們的自尊。
4、雙方合作開展工作。對于老板來說，與員工天然就是不平等的。因此，發掘員工價值(尤其是對于公司的獨特價值)的有效方法，就是雙方共同合作來一起完成任務。
很多年前，老板曾經對我說：“為了提高自己語言表達方面的能力，我想參加演講會培訓。你愿意和我一起參加么?這對我們都有好處......”他的請求讓我的心里美滋滋的，想到自己總有一天也會成為需要出色演講技巧的人帶來了一種受寵若驚的感覺。
當然，領導者所選擇的項目并不一定需要是工作之外的。問題的關鍵在于所做事情需要是平等參與的，而不存在老板與員工的差別。畢竟，不平等就會導致離心離德，而平等就意味著全面提高。
5、學習價格線公司的做法。在出色完成工作后，領導者應該向相關員工表示祝賀，并讓他們自己選擇“獎品”。領導者可以說：“你們工作完成得非常出色，為了表示公司的感激之情，我能做些什么?”
對于領導者來說，可能會對員工選擇的獎勵將是多么簡單而感到驚訝。
歸根結底：對于領導者來說，口頭表揚員工的激勵效果會是非常大，但含蓄贊美的效果則會更好。尋求幫助和建議、將員工放在領導崗位上、忽視等級差別共同協作。所有這一切都屬于發掘員工真正價值的出色途徑。
還有的就是表現出自己的絕對信任——這是所有表彰中的最高等級。
父母：員工的第一管理者
當筆者每次做培訓的時候，經常問臺下的企業管理者或者是經銷商老板，誰是員工的第一管理者?答案是五花八門。有的說，員工自己;有的說是員工的老板;有的說是金錢;有的說是管理制度;有點說是員工的習慣等等。這些答案在某個方面看都是有道理的，但都不是筆者想要的答案。中國人最尊敬誰?在員工走上工作崗位之前，是誰在一直管理員工?員工跳槽創業誰是第一個知道的，誰是最大的支持者?第一個知道員工跳槽，最支持員工跳槽創業的，肯定是員工的父母，往往老板是最后一個知道的。很多情況下，員工的第一管理者是員工的父母。
對于管理者來說，把員工的父母納入到管理者的管理陣營中來是有必要的，也是被大多數管理者經常疏忽和遺忘的。管理員工的父母不需要花費很多的時間和精力，但對員工的管理確有倍數放大的“杠桿效應”。
一位私營企業的老板深諳管理好員工父母的重要性。他的企業里干了五年、十年以上的老員工特別多。由于企業的員工穩定，勞動生產率特別高。在他的企業基層有一對農村來的夫妻員工，父親得了癌癥，雖然是在企業的生產旺季，這位老板還是給員工放了一個月的假，讓這對夫妻員工去回家伺候孝敬老人，并且一分錢的工資都不少給，兩位員工的一個月的工資就是一萬多，分文不少。當員工的父親臨去世前，說了句話：如果你不好好給你們老板干，我死不瞑目啊。這句話能對員工產生多大的影響力，可想而知。真是，父母的一句話頂企業的一萬句話!
今年最熱的一個管理現象，就是“海底撈”現象。一家火鍋店的管理傳奇，因為北大教授一本《海底撈你學不會》而迅速躥紅全國。海底撈之所以神奇，就是在一個最沒有技術含量、最沒有市場準入、最不需要關系、競爭最充分、從業人員素質最低的行業——火鍋店，樹立起了一座同行甚至其他餐飲服務行業都難以逾越的最高門檻。海底撈的管理秘訣簡單到了不能再簡單：就是把員工當人看，想辦法讓員工把公司當家，員工就會把心放在顧客身上。簡單吧?非常簡單，但能做到的企業卻是寥寥無幾，所以說“海底撈你學不會”!
海底撈對員工的第一管理者——員工父母的管理做得非常的到位。海底撈對員工父母的管理已經制度化和定例化了。第一，海底撈對領班以上的員工父母每個月發放幾百元的工資;第二是每年組織評選出來的優秀員工的父母出去旅游;第三是公司的干部每年要對員工進行家訪。這些措施，都是企業替員工為員工的父母盡孝道，這些措施準確地抓住了中國父母的心理，不僅溫暖了員工父母的心，而且更加溫暖了員工的心。通過上述措施，海底撈把員工的父母拉到自己的管理陣營，讓員工的父母與企業站在同一條戰線上管理員工，讓員工心服口服，讓員工死心塌地!
對于企業規模越小、員工人數越少的企業或者經銷商，越是應該發揮員工第一管理者——父母的作用。因為企業規模小，人數少，團隊更講究人情味，更需要親情化和感情化的人性管理，對員工父母的管理更容易實現和做到位。比如，一些有這方面意識的優秀經銷商，逢年過節，請員工的父母聚餐聯誼，并把生活必需品(柴米油鹽醬醋茶)等親自開車送到員工父母的手中等，都是非常好的管理員工父母的措施。
如果說，中國人有信仰的話，那就是對“家”的信仰;如果說中國最悠久的文化是什么文化，“家”文化是當之無愧的。從“父母在不遠游”、“不孝有三無后為大”等傳統文化里都深深烙印著家文化的影子。管理好員工的小家，員工才能真正關心企業的大家!不是大河沒水小河干，而是小河沒水大河干!管理好員工的第一管理者——員工的父母，各位管理者，你還沒開始行動嗎?