管理者自己能獲得榮譽的前提是為員工創造機會。以下是小編為大家推薦的如何處理員工反映主管問題的情況相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例：
我們是一家地處北方的高爾夫球會，我在其中任職人資主管。前幾天，客戶部的8名員工(該部門一共10人)向我反映他們的主管在工作上的問題，包括：對員工要求苛刻且隨意，很多很多工作的檢查標準都是按自己的心情好壞來定的;占用員工的私人時間，下班了不讓走，留大家陪聊天;績效考核搞一言堂，愛給誰高分就給誰高分。
該主管工作能力是有的，但就是脾氣大，員工們反映的問題存在，但也有夸大的部分。而且該主管和總監關系特別好，員工們也知道這一點，所以在向我匯報的時候，強調"要不換了該主管，要不她們離職"。
面對這種情況，我該如何平息呢?
分析：
案例企業是一家高爾夫球會館，客戶部員工不滿其主管管理，以集體辭職要挾人資主管處理主管。人資主管了解該企業總監非常認可該名客戶主管工作。如果人資主管不采取適當的措施，很可能會出現客戶部員工集體辭職的情況。
客戶部一共有十名員工，其中八名員工都跑到人資主管這里來反應情況。員工們對于客戶主管有諸多不滿，畢竟是一家之言。我們常說兼聽則明，因此人資主管可以考慮不表示任何態度，以真誠的態度認真聽取員工們的意見。如果有必要可以做一些書面記錄表示重視，也有助于人資主管梳理思路。同時，注意保證環境較為封閉、安靜，盡量使大家情緒穩定，清楚的表達意見。人資主管與員工們互動的過程中，可以了解員工們的真實意圖，誰是人群中意見領袖。
安撫好員工們的情緒，初步了解矛盾原因�？梢韵葟挠∽C員工們的意見真實性入手，采取查閱文件，走訪相關人員，親歷現場觀察，親自與客戶主管了解其對工作的想法，當然可以采取柔和的談話方法。
客戶主管有工作能力，那么案例中所提到的能力與其崗位相匹配的的能力，并且這種評論是否全面而且有說服力。我們都遇到過個人能力非常強，但是不勝任管理崗位的員工。如果真是這種情況，那么不管對于客戶主管還是其員工都是一種不太樂觀的情況。領導力可以通過一定的培訓得到提升，但是其價值觀與個性不是短期可以改變，江山易改本性難易。鑒于以上思考，客戶主管的崗位勝任力有必要進行重新評估。
總監甚至老板都比較認可客戶主管的工作，人資主管有必要根據調查結果以及自己的專業評估結果，與他們進行深入的探討。由于員工以高層管理者對同一崗位的理解存在一定的差異性，因此我們會考慮采取360度考核等管理工具來盡量減少主觀意見的不客觀性。這就需要我們HR宣導公平、公正、公開的管理理念，建立健康向上的企業文化。如果可以獲得統一意見，將是最好的結果。如果人資主管沒有獲得他們的支持，那么同志仍需努力，暫時不能善自做主。沒有獲得處理意見前，人資主管需要加強員工情緒的疏理工作，至少保證員工們可以安心工作。同時，也不能放松對客戶主管的安慰。總監與老板也不會拿企業的效益開玩笑，相信很快就會做出最終決定的。