什么會出現員工倦怠、團隊松散的情況?該如何解決呢?以下是小編為大家推薦的“低潛力員工”怎么培養好相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
每個企業里面都有一些勤勤懇懇、忠厚老實，但就是職業發展潛力有限的員工，并且隨著企業發展，這些老實人面臨著上不去也下不來的尷尬，怎么辦?
上不去、下不來的尷尬
張鐵在一家跨國公司工作快三年了，帶領的團隊一直屬于公司的精兵強將。最近，他卻因為安排小俞的去向問題傷透了腦筋。
兩年前，市場總監張鐵把小俞從山東分公司的市場部調來總部擔任主管職位。小俞當時在山東分公司已經工作了快三年，脾氣很好，客戶關系很熟，業績也非常不錯。調過來希望靠他傳幫帶一批新員工。
小俞過來以后，雖然工作勤勤懇懇，人緣和口碑都不錯。但大家都反映跟著他學不到東西，普遍認為小俞就是適合當干事的，不太適合做管事的。張鐵也觀察到了小俞在執行層面的經驗和能力很好，作為主管的管理技能一般。有時員工做的有偏差，他還是免不了擼起袖子，親自返工。
張鐵把他送去參加了兩次主管技能培訓，也沒有什么很大的改善。
小俞為此也很苦惱。他自己也承認不是個好主管，但回到一般員工崗位上，有點沒面子;回山東，那里市場已經穩定了，管理層不會擴張;在上海吧，就這樣下去又不甘心。小俞是張鐵調來的人，這樣讓張鐵也很犯愁!
低潛力≠低能力
很顯然，小俞屬于低潛力的主管，他能力提升的空間相對比較狹小。
什么是潛力?所謂潛力，其實是“勝任更大或更高的職業或工作中績效要求的能力特質與個人技能”。也就是說，潛力是為未來的工作需要而發展出來的特質與技能。
在工作中有時會把高能力和高潛力混淆，但是有時也會把低能力和低潛力混淆。高潛力的員工有可能是低能力或是未充分發揮能力，低潛力的員工也有可能是能力雖高卻不適合在更高職位運用。比如小俞的執行能力就很高，分享傳遞經驗以及與他人溝通的能力也很強，但是在管理類職位方面的發展潛力比較低。
需要注意的是，不同的企業對“潛力”的標準和理解也大不一樣。
有些公司以人、以服務為本，人際關系好、溝通能力強說明潛力高;有些企業以結果為導向，拼勁足、行動力強說明潛力高。
所以小俞這類型低潛力員工，并非是除了目前職位什么都不能做的員工，而有可能是某些方面能力很高，而管理能力較弱的人。換句話說，有可能是放錯了位置的人才。人才一旦放錯了地方，那就會要么物不盡其用，要么飛去其他地方，從而降低公司的人才利用率，甚至增加人才流失率。
低潛力員工的發展路徑
對所謂的“低潛質”員工而言，如果我們把他每天做的事情加以變化，那么即使是員工潛能平平，也可以使他的工作和發展有更積極的聯系，從而達到用人、留人的目的。
相對于高潛力員工可以向上走、向左走、向右走的各種發展途徑上的優勢，也有不同的途徑可以幫助低潛力員工發展：
1.豐富員工的工作內容與職責。
如果你的員工沒有辦法進入下一級別，那就想法讓他試試看在這一級能夠做到多寬多深。有一個非常資深的客戶服務專員，已經在公司工作了十多年，職位名稱沒改變過。但是她很喜歡學習不同的語言，所以負責的客戶從最初的美國，慢慢到現在的德國、法國和南非區域內大客戶的服務專員。
2.幫助員工探索不同的工作領域。
員工不管怎么工作，勝任一個職位的能力總是有限的。所以除了工作范圍增加，還可以給員工不同的工作項目來幫助他們建立更好的人際平臺，學習不同的知識，更好地運用自身技能。例如有些銷售支持人員參與到銷售的客戶拜訪里，了解客戶的反饋和需求。這種和自身工作不太相關的工作內容，是幫助員工探索與發展自身能力的良好機會。
3.給予員工平行換崗的機會。
在道康寧公司，許多工作超過五六年的員工，都在不同的職能部門做過，比如從物流到財務，從科研到銷售工程師，從IT到財務等等。不僅換了工作，也換了技能應用的環境，這對員工了解公司、了解他人是很有幫助的。員工每到不同的部門，由于沒有條條框框，有時還會提出一些非常新鮮、視角獨特的建議。