導語：有些公司的經理以仁慈之名，允許員工，特別是表現不佳的員工埋頭苦干數年。之后公司經營狀況出現了問題。已屆中年切表現糟糕的員工通常是最先被裁掉的。(以下是小編為大家整理的員工管理文章，希望大家喜歡，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
關于最差員工的管理，《谷歌如何定義團隊》中，有很多精辟的描述。摘錄跟大家分享。
微軟的做法：2012年，庫爾德·艾肯沃爾德曾經為《名利場》雜志寫過一篇強烈控訴員工大排名的文章：
我采訪過的每一位現在和過去的微軟員工---每一位---都認為員工大排名是微軟內部最有害的政策，在這種政策下，無數的員工被迫離職…… ”如果你的團隊有10個人，你開始工作的第一天就了解到，不管每一位員工多么優秀，都將有兩個人得到好評，7個人獲得中評，另外有一個人獲得差評，” 一位前微軟工程師說，“這使得員工的注意力都放在內部相互競爭上，而不是與其他公司競爭。”
幾乎一整年之后，2013年11月，微軟的人力資源主管，麗莎。布魯梅爾給員工發了電子郵件，宣布不僅要取消員工大排名，而且要徹底廢止全部考評體系。(上面文字引自，谷歌如何定義團隊)
據我所知，微軟其實廢止的是強制分布，即大家最為詬病的地方。我的一位前主管跟我說過，很多時候，我們確實對于大家有一定的評價和排序。但是很多時候，很多人的差距是很小的。但是如果強制分布，那么就會出現有兩個人其實差距非常小，但是由于名額限制，一個人被差評，而另一個人沒有。好評也類似。而是否被差評，大家的薪酬，心情都差別巨大。因此，非常不公平。
另外，我也覺得內部競爭而不是對外競爭很有道理，但是內部競爭我理解是不可避免的，而且跟績效、強制分布的關系應該不大。
2006年，杰克。韋爾奇詳盡闡述了分類員工的“評級與封殺”(rank-and-yank)方法：差異化考評的“封殺”(yank)部分要求底端的10%需要立刻解雇。但實際上，這樣的情況很少。通常，當一個人長期處于底端10%的時候，經理就好開啟勸退談話。當然，偶爾會有一些表現不好的員工不愿意走。但是面對公司對他們不佳的評定這一冰冷的現實，多數人都會主動離開。而且通常能找到另外一家更適合其施展技能，更認可其能力的公司。而后他又辯稱，對員工直接一些實際上是仁慈的表現：
有些公司的經理以仁慈之名，允許員工，特別是表現不佳的員工埋頭苦干數年。之后公司經營狀況出現了問題。已屆中年切表現糟糕的員工通常是最先被裁掉的。(上面文字引自，谷歌如何定義團隊)
我個人覺得有些東西是有道理的，例如需要對于員工坦誠。要告訴他們到底是優秀的還是糟糕的。我覺得如果沒有強制分布，主管會心情更好的跟員工談起他的優缺點，雙方能更心平氣和的就事論事的討論績效問題。
另外，裁員說貌似有道理，其實在快變的互聯網年代，也很扯。在大趨勢變化的情況下，很可能原來的優秀員工的技能也是社會上不需要的了。而且真出現這樣的情況，好員工反而會先跑了。例如之前的N記。問題的原因書中認為，大家關鍵的錯誤來自于對于員工表現的分布的錯誤理解。
一般認為是高斯分布。“大多數公司在管理員工時都采用正態分布，大多數員工被列為平均水平，兩端為表現差和表現優秀的員工。兩端并不像身高分布那樣對稱。
因為失敗的員工都被解雇了。最差的應聘者根本進不了公司，因此左側的一段很短。但是很多公司認為員工的表現還會符合同樣的正態分布。這樣的認識是一個錯誤。
事實上，組織中大多數的個人表現符合冪律分布。并非大批平均水平的員工通過數量優勢做出主要貢獻，而是少數精英員工通過強大的表現做出主要貢獻“多數組織都低估的最優秀的員工，給他們的獎勵也不足，甚至還不自知。”(上面文字引自，谷歌如何定義團隊)我的觀點是，谷歌這個分析非常有道理。很明顯，如果本來是正態分布，那么我們干掉了后10%，這個分布一定就不正態了。推論出一個方法，如果一定要正態分布怎么辦?
只有有兩個辦法(要一起做)。
首先是需要大量招聘，這樣才能改變分布。
其次需要放低招聘標準，保證差的員工能進來。聽起來有點荒謬? 其實很多公司差不多是這樣干的，只不過程度有所不同。