員工持股多達55%的美國聯合航空公司，居然會因為員工反對以減薪度過難關的方案而被迫申請破產保護。12月1日美國聯合航空的管理層和機械師工會舉行了非公開談判，希望代表1.3萬名機械師的工會同意減薪方案，結果卻遭到拒絕。員工關系的僵局最終將美國聯合航空逼上的破產保護之路。
為了解決財務上的問題，美國聯合航空又是裁員又是減薪，導致人力資源上出現危機。企業在危機時刻存在兩難的問題，一方面需要員工鼎力支持企業度過難關，另一方面又往往不得不采取裁員減薪以縮減開支。這時如何處理好員工關系，是解救企業于水深火熱之中的關鍵所在。這并不意味著企業在危難中不能采取裁員減薪等削減成本的措施，但是一定要注意在敏感時期緩解敏感的員工關系，取得員工的支持。
任何企業都希望有良好的員工關系，不希望公司與員工之間出現對立的狀態，否則生產力可想而知。然而一旦面臨市場環境的困擾，企業不得不縮減經營成本的時候，原本融洽的員工關系會變得驟然緊張起來。這時如果人力資源管理部門不能很好地協調或者出招錯誤，就很容易闖下大禍。例如，前年英國電信公司面臨經營困難時，管理層提出裁減3萬人的政策。為安憮員工，管理層對自愿離職的員工開出非常好的條件。最后令管理層大為煩惱的事情居然不是裁員而是留人!因為政策不當，導致軍心大亂，居然有多達4萬5千人同時提出辭職，大大影響公司營運。這說明，員工關系危機公關其實也是一門很高深的學問。
今年國內部分行業也出現了不景氣，如根據中華英才網最新的薪資調查顯示，這幾年最熱門的IT行業也出現了首次降薪近5%。想必不少企業也會出現類似美國聯合航空的危機，裁員、減薪也將成為常見的事情。隨著市場經濟的深入發展，人力資源市場的成熟，一方面企業的并購、重組、戰略調整變得頻繁，另一方面人才的流動加強。企業人力資源管理者除了通常的人力資源管理技能外，還需要學會如何在這變化的時代如何協調敏感的員工關系。
先說說減薪吧。假設某家公司幾年來一帆風順人皆歡喜，突然一朝風云不測，效益走低出現虧損，千心萬苦仍未有起色，凍結薪資甚至降低工資好像成為企業惟一暫時擺脫困境的法寶。高層管理者覺得員工會理解，事實不是明擺著嗎?公司沒有了，人人都要失業，且不是給他們帶來更大的損失?這樣的想法其實極其危險，高層管理者陷入三個重大誤區。首先便是他們總是想當然認為員工也可以從工作中獲得與自己一樣的滿足感，他們忽視了這樣一個事實：高層管理者會為了生意而作出大量的犧牲，同時他們能夠從生意中帶來更多的精神和物質收益，而普通員工沒有。其次是他們認為員工擔心失業，但這只是整體上的員工概念，忽視了優秀員工在人力資源市場上其實是稀缺資源，他們會積極主動的尋找更適合他們的職業發展。最后他們錯誤的認為降低10%的薪資對員工影響不大，其實薪資作為報酬體系中的重要組成部分，還具有心理和社會學意義，因為它向員工傳遞了多種信息，遠遠不止是一種物質酬勞。薪資反映了員工工作行為的合適程度，它是一種認可信號，告訴員工組織對其個人表現的看法。因此，降低10%的薪資可能對員工的生活不會產生大的影響，卻對員工心理產生極大的影響。
再如裁員，也是非常敏感的話題。管理者往往不善于處理裁員的問題。一則是他們將面對尷尬的場面，熟悉的人要被自己趕走失去收入來源，誰心里都會不舒服。為此他們往往采用簡單化的方法草率處理，原因就在于他們不愿面對。再則管理者也忽視裁員對其他人員的影響。公司發生裁員會給員工帶來強烈的不安全感，同時員工感受到熟人的同事突然間被迫離開，雖然不是自己，也會出現強烈不滿的情緒。公司士氣在裁員前后急劇下降，人人思危，以至相當多的人選擇自動離開，以求早日擺脫這種不安定的環境。最后更為重要的是，由于裁員導致人手不夠，事情并不會大幅減少，留下來的員工工作壓力變大，也會影響員工工作的積極性。