目前很多企業，由于管理基礎的薄弱，在薪酬福利和激勵制度上難以做到細分，無法滿足員工的需求。以下是小編為大家整理的基層員工流失率高的原因及對策，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
21世紀是知識經濟時代，也是人才主權時代，人才的流動性導致了企業人才流失的嚴重性。這無疑會給企業帶來不利的影響，一方面，一線員工流動率高會降低企業的生產率;另一方面，會降低企業員工的工作積極性。
首先，我們來分析一下什么是導致一線員工流動性高、凝聚力不強現象的成因。
第一、企業缺乏合理的招聘機制
企業在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業在招聘中告知員工企業在日后會給員工提供多少的福利待遇，當員工來公司入職后才了解到自己所獲得的權利達不到自己所期望的。
中國人自古就以誠信為本。企業在招聘過程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環境、情感等方面，員工在工作過程中無法達到實現。員工就會擔心公司誠信度問題，會打擊到員工的工作積極性，甚至會令員工對公司產生敵意的態度。
第二、企業當中員工晉升通道不完善
近幾年來，中國的本土企業對現代企業制度進行完善和改進，晉升制度的完善和改進是現代企業制度必不或缺的一部分。晉升制度的單一、晉升標準的不規范，沒有明確的職位下降通道是大多數企業的通病。
首先，晉升制度的單一、晉升標準的不規范。長期以來，大多數的企業都采用了以行政管理職位晉升通道為主導的晉升模式。這種模式導致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時也導致了技術崗位人才的流失和浪費。不健全的晉升標準，對員工的晉升缺乏了足夠的依據和嚴格的標準，從而降低了晉升制度的公平、公正性。其次，沒有明確的職位下降通道。在大多數企業當中存在著員工能上但是不能下的現象，考核制度中沒有設定很多的量化指標，員工在工作中沒有出現很大的失職現象就不會出現降職、減薪等危機。換而言之，員工在工作中做好或做壞，能力強或不強都差別不大。
沒有明確的晉升制度是對企業和員工工作的一種不負責現象，企業無法看到員工在工作當中的能力以及員工在工作當中喪志了工作的積極性。
第三、企業缺乏合理的薪酬激勵制度
目前很多企業，由于管理基礎的薄弱，在薪酬福利和激勵制度上難以做到細分，無法滿足員工的需求。且外，企業對激勵制度的理解十分簡單，僅是單純的獎勵和懲罰制度，完全缺失長期的、有效的激勵機制。例如，有一些中小型民營企業銷售員業績的提成完全按照老板心情的好壞來決定，或提成過了一兩個月之后才發放。這會讓企業員工感覺到激勵制度的隨意性和不完善。
之所以完善薪酬制度，就是為了實現員工公平、公正、公開的業績提成，防止企業在薪酬制度方面造成不公平的現象。通過對薪酬制度的完善，可以讓員工在薪酬方面實施“按勞分配，多勞多得”
第四、企業缺乏對員工的人文關懷
員工關懷是企業堅持“以人為人”核心理念的集中體現。目前很多企業無法帶給一線員工人文關懷，一線員工在工作中備受壓力，在自身無法解壓時，一線員工就會選擇逃避。且外，對一線員工工作指導的缺失也會導致一線員工流失的因素。企業無法對員工工作進行指導，讓員工在自身工作中找不出所存在的問題，最終也不會進步。
不重視人文關懷，某種意義上來講也是對員工本身的不尊重、不愛護。人文關懷的確實會導致員工和企業之間無法形成共同的價值取向，也無法給企業帶來更高的價值。
分析出了一線員工流動率高、凝聚力不強現象的原因，接下來就是對這些原因提出針對性的解決的方案。
第一、建立有效的招聘機制
建立有效的招聘機制，企業首先在人員的選擇時增加工作環境測試，其次員工在入職前企業要講清楚責權利的關系，使員工對工作內容更加的清晰，避免出現盲目上崗的現象。
企業在招聘過程中要跟員工表述清晰的職位名稱、崗位職責、工作環境/條件、任職資格等基本內容;同時我們還可以描述下企業和職業發展的遠景。通過對基本內容和發展前景的詳細描述，讓求職者對自己應聘的崗位進一步的了解，從而再次決定自己是否適應崗位的發展需求，避免盲目上崗后產生的流動性。
企業在初期的招聘中要對應聘者的薪酬、福利方面做出詳細的闡述和說明，避免應聘者在日后工作中對薪酬、福利方面產生異議。若條件允許的情況下，企業對應聘者應聘崗位的晉升制度、薪酬結構、工作流程和人文關懷方面做出詳細的說明。
第二、建立完善的晉升制度
建立完善的晉升制度，首先企業增強崗位的流動性，建立適度的淘汰機制。對于員工而言，晉升是一種動力，能夠激發員工內在的潛力，為了實現企業的目標和自己的目標而努力工作;淘汰降職則是帶給員工的一種壓力，員工為了避免自己在工作中被降職，就會充分發揮出自己的個人潛能。其次，設計雙重的晉升通道，企業要實施行政管理職位晉升通道和技術職務晉升通道相并存。雙重的晉升通道可以引導員工合理的選擇適合自己發展的職業路徑，避免企業出現技術方面人才流失的現象和浪費的現象。最后，突破傳統的晉升模式，企業可以在某種特殊情況下可以采取破格提拔的晉升方式，對特別優秀的人才通過快捷晉升渠道得到提拔和任命，以給這些優秀人才更大的舞臺充分發揮其才能。
第三、建立完善的薪酬、福利、績效體系
建立完善的薪酬福利體系，首先企業要建立公平、公正的薪酬和績效體系，其次建立合理的福利體系。通過“定崗定薪”的原則來避免公司內部不公平的薪酬體系及“大鍋飯”現象。企業通過崗位的測評來評價員工的工作能力，從而給員工帶來自身的發展空間和機會，對員工自身的能力有了很大的展現。
企業建立科學的績效體系，首先要選取具體的指標來衡量員工的績效。譬如銷售人員的銷售業績、出勤的天數、客戶回饋的滿意度等客觀數據，使用具體的數據來進行衡量，通過真實的數據反映出銷售人員的銷售績效。
設立明確的獎罰制度，一方面可以提高員工的個人收入，另一方面也可以提高員工的工作積極性，員工知道只要對企業有付出有貢獻，企業就會提供相應的福利政策。合理的員工福利政策可以激發員工的工作積極性，提升員工的凝聚力，也可以幫助企業留住員工，提高企業的競爭力。
第四、樹立完善的人文關懷體系
樹立完善的人文關懷體系，首先企業要尊重員工、相信員工，其次企業要對員工的工作進行指導，讓員工了解到自己在工作中存在的不足之處。譬如，我們到了一個新的地方去旅游，如果這時候出現一個導游為我們解說風景，這樣我們會對這個風景產生更大的興趣。在企業當中，企業的管理者本身的指導和關懷更容易獲得員工的信賴，從而留住員工。
企業可以從員工是否能夠順利的融入工作中、工作狀態是否不佳、工作效率是否不高等方面進行關懷，讓員工感覺到自己能夠融入到這個企業當中。根據不同員工的不同性格進行員工人文關懷的不同溝通技巧。
企業出現一線員工流動率高、凝聚力不強的現象是一種管理制度的缺失，對企業和個人長遠的發展來說都是不利的。企業要對各項制度進行更新和完善，在更新和完善的過程中需要企業領導人的努力配合，從而奠定了企業減少一線員工流動率高、凝聚力不強的現象。