團隊協作和合作始終與提高創新力和增加分外的付出聯系在一起，這改變了一些企業現在對獎勵方式的想法。以下是小編為大家整理的員工多開心，企業好賺錢，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
那些素以員工歸屬感強烈和工作環境和諧著稱的公司，為其首席執行官的形象和名聲加分。出人意料的是，這些公司正日益發現，使其成為絕佳雇主的那些東西，也能為其帶來商業上的成功。
事實上，數十年前人們就已經知道了員工態度和企業業績之間的關聯。從上世紀30年代開始的一系列具有影響力的實驗——名為“霍桑研究”(Hawthorne studies)——表明了改善工作環境對工廠總產量的影響。一項發現是，工作日工作時長減少半個小時，可以提高生產效率。
后來，由社會學家轉行擔任高管的詹姆斯•沃西(James Worthy)在上世紀50年代寫道，提高員工自主性可以提升士氣和生產效率。
盡管有人認為，是企業經營成功讓員工感覺愉悅，而不是反過來，但是學術研究反復證明，這個觀點是錯誤的。
對于該論題最為全面的研究之一，是蓋洛普(Gallup) 2012年對34個國家、49個行業的192家企業所做的研究，對象覆蓋50000個部門的140萬名員工。研究發現，員工歸屬感得分排在前半部分的業務部門的業績表現，幾乎是排在后半部分的業務部門的兩倍。
該研究的作者總結稱：“最好將財務業績視為后續的結果……喜歡自己工作環境的員工很可能會把這種態度帶給他們的客戶，并做出分外的付出，這種付出是讓工作表現達到……高水準所必須的。”
波士頓咨詢公司(Boston Consulting Group)企業研究所(Institute for Organization)的伊夫•莫里厄(Yves Morieux)認為，如今這場論辯已有定論。“快樂的員工會創造出業績優異的企業……因為這樣的企業更有機會滿足其員工的抱負，保障他們工作的穩定，提供晉升機會、職業發展前景以及令人滿意的薪資待遇，”他稱，“這是顯而易見的……如果一家公司效益很好，但是沒能保持員工對工作的滿意度，那么要不了幾年該公司的業績就會下滑。”
但是，很多雇主還沒能理解這一點。員工歸屬感以及工作滿意度正在下滑。世界大型企業聯合會(Conference Board)、蓋洛普以及Quantum Workplace分別通過研究發現，過去十多年來，員工歸屬感一直在不斷下滑。莫里厄把這種現象歸咎于“越來越多的繁瑣流程、體制、記分卡、標準和會議——我稱之為‘沒事找事’。員工40%至60%的工作時間都浪費在越來越不產生價值的活動上。”
相比之下，做得最好的雇主“構建員工歸屬感的方式已遠不止是每年辦一場年會，”蓋洛普研究職場管理和福利問題的首席科學家吉姆•哈特(Jim Harter)稱，“他們把員工歸屬感的構建融入到人們對日常工作的看法中、融入到員工教育和培訓中、融入到對團隊成員天賦和優勢的關注以及相應的調整中。他們讓員工感覺自己是企業的未來，幫助員工去做自己最擅長的事情。”
團隊協作和合作始終與提高創新力和增加分外的付出聯系在一起，這改變了一些企業現在對獎勵方式的想法。“你必須非常謹慎地制定獎勵和獎金安排，”莫里厄稱，“因為如果獎金比例突出，那么你的目標就成了拿到獎金。然后你會盡一切努力去拿獎金，包括隱瞞問題、夸大業績、還會考慮作假。如果你希望員工加強合作，那設定力度太大的獎勵機制會適得其反。”
網絡視頻公司Netflix只發固定薪水，不設獎金。它允許員工自主選擇工作時長。
勾勒出Netflix職場文化的124張看似平淡的幻燈片意外在網絡上走紅，如今的瀏覽量已經接近1400萬次。
莫里厄認為，Netflix模式已經成為了“一種典型”。他補充稱：“Netflix所代表的價值觀包括，創造一種基于‘氛圍、而非控制’的管理方法，建立合適的環境，去激勵員工，提供正確的導向以及透明的工作流程——與自上而下的決策機制、審批流程和委員會制度正好相反。”
丹麥玩具制造商樂高(Lego)也認為員工賦權是造就其成功的核心原因。樂高集團首席執行官約爾根•維格•克努斯托普(Jørgen Vig Knudstorp)說，“應該責怪的不是失敗，而是沒能提供幫助或尋求幫助”，這句話被廣泛引用。
莫里厄稱：“當你應用這條原則時，一切都會改變，因為突然間，盡可能清楚地展示出自己真實的弱點和實際的預測變得對他們有利了……用(樂高的)話來說就是，‘不要小看自己，但也不要老想著自己’。這正是為了促進團隊合作。”
樂高與谷歌(Google)、美國制造公司WL Gore等類似企業一樣，擁有扁平化的組織結構。有效剝離了管理層級，只留下員工、團隊領導骨干和高層。WL Gore的1萬多名員工被劃分成不同的自主管理團隊，每隊8-12人，自己制定工作計劃和薪酬方案。員工還自己選出公司的首席執行官。
那么，這預示著管理者的未來會如何呢?咨詢公司韜�；輴�(Towers Watson)企業調查和洞察主管伊夫•杜阿爾德博爾德(Yves Duhaldeborde)認為，在扁平化的組織結構中，管理者——至少是剩余的那些管理者——實際上會變得更重要。
“人們需要的管理者不是那些給予他們批準的人，而是那些可以提供指導和有效反饋的人，”他稱，“良好的人事管理是讓員工工作愉悅的關鍵。”
蓋洛普的哈特補充稱，最好的管理者會在團隊中營造出“信任和自主管理的感覺”。“處理好這一點可以提高企業業績