微型創業企業最大的特點是人少事多還不規范。做事很多時候要借助創業者個人的號召力，號召力強，有人附和，難事會變成易事，易事會變成小事。通常情況下，受員工崇拜的創業者比較有號召力。人們都熟知任正非、馬云等等這些出名大企業的創始人，因為這些創始人而愿意進入這樣的企業工作。以下是小編為大家整理的微型創業企業幾個人力資源管理問題，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
一、業務和人力資源管理問題，孰輕孰重?
對于沒有雇工的家庭創業者或團隊而言，創業初期，業務和訂單也許是最為重要的問題。但是，對有一定員工的微型創業企業而言，則訂單重要，人力資源問題更重要。對雇傭了一定數量員工的微型創業企業而言，通常在行業內有一定的人脈，也通常是在確定訂單不成問題的情況下審慎創業的，企業生存不會受到威脅，而要在規定時間內完成這些訂單，則必須有相應的人力資源保證。一般這類微型企業接來的訂單，大部分是其它組織外包過來的，通常工期比較緊，對出貨日期的要求高，員工不得不長期處于一種高負荷的加班狀態，因此，很容易出現各種問題，而這些問題最終都會影響業務的長期健康發展。
首先，最突出的問題是人員似乎永遠處于短缺狀態，因為辛苦，不少人上幾天班就離職。對于微型企業而言，不太可能很規范的象大企業那樣正點上班或下班，加班是比較常見的事情，而且很多時候加班并沒有相應的回報，對于比較追求生活質量的現代人來說，加盟微型企業是一個不太理想的選擇。因此，不少時候，由于人員數量受限，微型企業面臨有訂單卻不敢接、有生意卻不敢做的局面。比如本人所投資的這家服裝加工廠，雖然經常有引進一些新員工，但亦經常有員工離職，員工人數一直保持在10人左右，創業近3年來，一直難有大的擴張步伐。
其次，由于是微型企業，為保證存活率，訂單通常比較靈活。這種靈活性體現在為了滿足客戶的要求，通常會做出許多讓步或承諾，或提供更多的增值服務，不一定完全遵循市場普遍做法。靈活性的訂單要求企業的相關從業人員既要專而精，又要廣而博，這對微型企業的人力資源質量提出了更高的要求。而現實是，高質量的人力資源經過市場的選擇絕大部分涌向了大企業、名企業。這使得微型企業在完成客戶要求的過程中經常出現波折，耽誤進程。本人所投資的服裝加工廠由于不少員工是生手，在完成一些復雜工序的時候偶爾質量不達標，于是返工重做較為常見，但是返工重做的勞動量和勞動時間往往是原始工序的2倍以上。更糟糕的是，客戶往往會要求工廠的師傅負責返工。一兩個員工的失誤就會造成整個生產進度的調整和滯后，為了不影響交貨日期，于是不得不加更多的班，勞動負荷的加大又反過來影響員工的滿意度，人員不夠穩定，流失率增加，補充進來的新鮮血液又以新手居多，易形成一種惡性循環。
第三，為了維護與新老客戶之間的關系，有時候，微型企業面對新老客戶特別是老客戶發包過來的訂單，明知心有余而力不足也會勉強接下。接下訂單意味著許下了承諾，為了按期完成，有時候不得不雇傭臨工，對臨工的管理又成為微型企業有時候不得不面對的一個棘手問題。棘手的原因在于：(1)臨工要求的工資一般比正常員工要高，而微型企業迫于業務的壓力不得不接受這樣的工資水平，這讓部分在職員工的工作積極性受到損害，特別是對于接受績效工資制的員工而言，更覺不公平。筆者有時也會在一家管理咨詢公司擔任顧問，有次公司接下一單為另一家公司的中高層管理人員做測評的業務，由于自身實力不夠，就請了我這個外來的“臨時工”，在與咨詢公司合作完成該項目的過程中，能明顯感覺到部分員工并不是很配合。(2)臨工有時候會在企業內過分宣揚做臨工的好處，比如：時間自由、工資水平高、不受規章制度約束等等，會在一定程度上影響入職場不久的員工的想法。按照現有的標準，微型企業就人數而言，很少超過20人，說是一個企業，說恰當點其實更象是一個小團體，因此，任何言論在這樣的小團體內是很容易傳播的。另外，正如前面提到的，微型企業里不少員工是在職場上沒有多少經歷的新人，很多時候選擇進入微型企業是迫于現實的選擇，只是將微型企業當做一個跳板，工作1-2年，多數會離開，忠誠度較低，臨時工的一些言論經常會讓這些員工離開的進度加速。
針對這些問題，作為微型企業老板，該怎么做呢?以下是筆者的一些經驗和看法。