現代民營企業文化的建設，一方面需要民營企業了解自身所處的宏觀、微觀環境并把握其真正本質，創新思維進行提高，創新企業文化，努力使企業向學習型組織、知識型企業發展;另一方面需要民營企業勇于打破傳統觀念的束縛，充分發揮自身適應性強、靈活經營等方面的優勢，學習古今中外優秀的文化傳統和管理思想。以下是小編為大家整理的民營企業的人力資源管理相關知識，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽（bylw.yjbys.com）。
一、民營企業人力資源管理的重要性
1.人力資源管理是民營企業經營能力提高的重要保障。人力資源是企業寶貴的資源，當代企業之間的競爭實質上就是人力資源之間的競爭，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業實施經營戰略起著重要的保證作用。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需要的人力資源吸引到企業中來，留到企業，調動工作的積極性，開發他們的最大潛能，為企業更好地服務。
2.人力資源管理是提高民營企業管理能力的主要手段。由于民營企業的管理模式比較落后，管理意識水平比較低，管理制度存在一定缺陷，阻礙了民營企業進一步發展。民營企業如果要獲取人力資源管理的優勢，必須利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理，進而推動企業管理水平的不斷提高。
3.人力資源管理是企業管理效率提高的關鍵因素。企業的效率離不開有效的管理，有效的管理離不開高素質企業經營管理人才。企業要想立于不敗之地，必須建立完善的人力資源管理系統。
二、民營企業人力資源管理存在的問題及其原因
1.人力資源管理觀念存在誤區。民營企業受體制、運行機制、內部管理等多種因素的制約，對人力資源管理的看法存在偏差，表現為：首先，對人力資源重要性認識不夠;其次，民營企業對人力資源的管理與開發較為粗放，隨意性較大，缺乏深入細致的研究與分析民營企業人力資源現狀，對企業人力資源在企業發展中所起到的作用、特點等缺乏預估與評價;再次，缺乏對人力資源的資本性認識，并且不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導企業人力資源的各種管理與使用，不能運用有效的方式和方法激發起人力資源的價值潛力，而是過多地按照傳統的約束限制式的管理理念來進行指導，從而禁錮了人力資源效能的發揮，限制了民營企業的進一步發展。
2.人力資源管理機構設計不到位。部分民營企業沒有成立專門的人力資源管理機構。管理人力資源的水平較低，企業人力資源管理內容方法與企業發展戰略不能有效匹配，致使民營企業人力資源管理一方面表現為人才匱乏，另一方面又表現為人才不能合理利用，導致了人力資源利用的低效率。企業缺乏科學的激勵分配機制，激勵機制有些不合理，而很多情況下許諾的物質激勵也由于各種原因不能兌現，并且員工貢獻大小不能與企業報酬掛鉤，極大損害了員工的積極性。
3.人員招聘方法單一，不規范。民營企業招聘人員由于方法單一，缺乏規范的招聘流程。在招聘初期沒有制定詳盡周密的招聘計劃，使整個招聘過程缺乏計劃性、程序性和科學性而受到影響，往往會出現一些“現用現招”的招聘現象，急需的人才招不上，導致招聘者再到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需要的人才，這樣造成了招聘成本相對比較高，既浪費時間，又浪費精力，企業想招聘到滿意的人才也比較困難。另外，由于招聘方法單一，招聘過程中很少采用筆試、情景模擬和心理測驗等方法來考察應聘者的寫作能力、分析問題能力、組織協調能力和人際交往能力。這樣招聘的人員也很難達到企業所需要的人才。
4.民營企業人力資源管理不是很規范。民營企業管理模式大多采用的是家族式管理，對員工的招聘、錄用、晉升、培訓和辭退等方面缺乏一套科學、合理的管理程序和管理制度，不能很好地操作，往往憑企業主的以往經驗和主觀判斷，隨意性比較大，極大地影響員工的積極性。另外，對家族成員因人設職，不論個人的能力高低，親朋好友都被安排在重要的崗位，職責劃分不清。對家族以外的員工崗位設計不是很合理，這樣不僅挫傷了一些非家族成員的工作積極性，而且也很難把高素質、高層次的人員吸引到企業，留在企業。因此，民營企業隨著規模的逐步擴大，必須建立科學、合理的用人機制和管理機制，才能充分吸引人才，留住人才，發揮人力資源管理的潛能，更好地促進民營企業的發展。
5.企業文化建設存在的問題。許多民營企業往往以最快的速度實現最大的投入產出，獲取最大的利潤，對企業文化建設不夠重視;即使有的民營企業有企業文化建設，但文化建設內容相對單一，或者照搬仿效，缺乏企業文化特色，存在表面形式化、單一化等問題。