突發狀況常常會不期而至，HR有時候也會措手不及。下面是yjbys小編和大家分享的員工關系管理的應急措施，更多內容請關注(yjbys.com/hr)。
應對集體離職\罷工
工人由于不滿而進行集體拒絕工作或者離職的行為，往往這樣的行為能夠迅速引起雇主、社會和公眾的注意。該集體行為具有策劃、動員、指揮、聚集等方式組織他人進行，希望提出一定的要求，如提高工資待遇、撤換領導人員等;停止工作或者集體離職，嚴重破壞企業正常運營秩序。
【見招拆招】
曉之以理——員工的利益是與企業利益想連接的，破壞企業運營行為也同樣影響到自身利益，勸導人員積極溝通需求。
動之以情——積極疏導員工消極情緒，用共情、同理心等溝通技巧切實體會員工情緒，并且表達積極解決問題的意向。“先談情，后說理”
誘之以利——可以考慮予以一定撫慰金，溝通待遇福利等問題。
鎮之以法——依照法律法規手段嚴懲或者警告煽動、發起者。
應對集體健康損傷
突發性集體健康事件，例如食品中毒、職業病、猝死、過勞死等嚴重健康問題。
【見招拆招】
1、為企業提供健康普及講座1次，職業病預防措施;
2、集體性健康醫療事件，提供員工醫療費用支持;
3、為員工建立健康檔案;
4、為員工提供定期身體體檢、疫苗接種等;
5、定期組織舉辦娛樂活動，放松身心
6、實施EAP員工幫助計劃，為員工提供解決各種心理和行為問題的服務
應對員工極端事件/自殺事件
員工發生極端事件/自殺事件往往由于心理失調導致精神崩潰，事前表現為工作倦怠、去人格化、自責、內疚，難以用積極的心態調整自我。
【見招拆招】
對極端性行為心理危機事件形成機制進行干預
階段一：個體感受到生活突然發生的變化，內心失衡難以調節，感到緊張。——組織方建立合理的情緒疏導制度和場所
階段二：為了重新達到平衡狀態，個體試圖用慣用的方式做出反應，這時一般不會向他人求助——HR需要及時主動了解員工的異常行為情緒
階段三：一貫方式未能解決問題時，求助動機最強，容易受他人暗示和影響——建立求助通道與相應保護制度
階段四：自助與求助都無法解決問題的時候，就很容易產生習得性無助感，逐漸對自己失去信心——避免習得性無助的最好方法就是強化手段，也就是予以相應積極反饋，如獎勵、贊揚等
極端性行為心理危機分級干預
第一級人群：親身經歷危機事件的員工
第二級人群：目睹危機事件發生的員工同事、上級
第三級人群：與第一級人群有密切聯系的員工
第四級人群：發生危機事件后進行應急處理工作的后勤部門人員
應對/過激行為(暴力索薪\抗議等)
員工集體利用集體聚集等手段進行過激行為(例如討薪的行為)不僅無法解決問題，還造成雙方不可恢復的損傷。
【見招拆招】
穩定員工情緒
積極討論薪資發放方案與落實
按照國家法律法規、公司制度給予員工客觀評價回報
應對員工內部糾紛
當個人目標、價值觀、利益發生分歧或者沖突時，個人產生的防御機制和對抗情緒，包括攻擊、否定、壓抑。惡性沖突往往表現為無理取鬧、口角、破壞、暴力等行為。
【見招拆招】
強制——快速中止爭議。一般用于緊急事件中，特別是關乎大眾利益的事件，可以快速、決定性解決問題。
回避——不主動觸及糾紛之處。一般用于爭議微不足道中，能夠讓發生糾紛雙方情緒穩定并重新認知事件。
克制——犧牲一方自我成分、忽視自己愿望而滿足另一方的愿望。當發現一方錯誤時，為了將損失降到最低，這是應克制錯誤一方的愿望，保持合作的態度滿足另外一方。
合作——深入分析問題后，找到同時滿足雙方的愿望方案。爭議雙方都無法妥協時，整合雙方不同意見、看法，建立同一解決目標。
妥協——折中方法，互相讓步。當時間以及成本具有相當壓力時，雙方無法達成合作，協調者可以勸告雙方分別退讓一步。
傳媒負面報道影響品牌公信力
傳媒負面報道不僅影響公司名譽度，失去品牌公信力，還會造成公司內部猜疑。
【見招拆招】
冷靜應對——穩定企業軍心，理性對待負面報道，避免正面沖突
分析形勢——從兩個角度指出報道存在的問題：“公眾利益”角度，“平衡”原則角度
采取行動——要求撤回報道或者更正，闡述組織方立場與觀點
與合適的人進行溝通——與媒體人溝通、與內部員工溝通事件來龍去脈、與公眾溝通
提供有說服力的新聞稿——提供正面事實依據，必要時候借用第三方接入證明
建立公共危機事件處理應急機制
應對85/90新晉員工沖擊
90后新晉員工帶來新思想的同時，也給管理帶來沖突，表現為渴望獨立、自尊心、自我意識較強、有獨立價值觀、情緒波動較大。職場表現為離職率高、學習欲望強、創新、自我實現高、職業定位模糊、抗壓性弱。
【見招拆招】
平等和尊重式的溝通方式
快樂工作——注重建立快樂的環境以及氛圍
認可創新性價值觀、個性化獎勵機制