最近在同事溝通時，提到新員工的培訓和管理問題，新員工培訓時斗志昂揚，恨不得立即奔赴一線開始工作，一副敢叫日月換青天的架勢。但工作不幾日，激情便消失殆盡。為什么反差如此之大?這讓我想起了曾經熱播的《士兵突擊》，劇中憨厚樸實的許三多，從一個農村傻小子一步步成長到兵王，他的成長故事，或許對當前新員工的培訓提供一些借鑒意義。
明確培訓目標
士兵突擊中，每位士兵都要經過三個月的新兵訓練，目的就是掌握最基本的軍紀，體會軍人使命感，三個月訓練結束后，根據個人表現決定去留，表現不好的退兵或者分去“喂豬”，表現好的可以分去“鋼七連”這樣優秀的連隊。許三多能夠最后留下來，在于練習時一絲不茍的認真精神。在培訓時要明確培訓的目的和目標，也要讓員工明白培訓的目的和意義，才能保證培訓由被動變主動。如果目標不明確員工很難容易迷失方向，也容易對企業產生不滿和怨憤;
重視新員工入職焦慮
這份工作是不是考驗?
我是否得到了重視?
我在這個崗位上有沒有發展機會?
……
這些都是新員工焦慮的典型內容，而許三多都體驗到了，并且一段時間以后讓他感到焦慮的每一個問題，他所在的團隊都給予了響亮、清晰、否定的回答。入職焦慮表示一個新員工進入新企業的幾種變化趨勢。第一階段是角色試探階段。員工對企業一無所知，開始試探他的新崗位，通過大家的努力和幫助業績會有提升，這時他就進入了下一個階段;第二階段是自我粉碎階段。因為要適應新的企業新的要求，不得不壓抑自己習以為常的個性并對這些行為模式進行校正，在這個過程中將會體驗到沮喪感、挫折感、負面的人際評價，在這種消極情緒的頻繁打擊下，工作業績會出現大幅度下滑。而骨干員工的成長都是從自我粉碎階段開始的，當他的工作業績出現下滑要么選擇放棄要么進行自我調整，扮演好崗位角色。
幫助員工迅速融入企業
許三多有沒有得到幫助?有。最終還是史今班長的出現，救了一個瀕臨崩潰的新兵許三多。通過調查，一線員工適應新崗位需要3-10個月，基層管理者大約需要18個月，我們錄用一名新人員難道要等到幾個月或者幾年后才開始體現其價值嗎?要加快這個過程就要采用直接介入法，通過“導師制”由老員工幫助新員工快速成長，導師制首先要遵循輪值的原則，不然則容易形成派系;其次，用有培養價值的人擔任導師;最后，不記名進行匯報。