從員工個體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業效率相結合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理。
老板的修煉
我們總是聽到老板在指責員工遲到、懶散、不出業績，可又有多少老板從自身找過原因?員工最容易模仿老板的言行，想要什么樣的團隊，就要把自己打造成什么樣的人。
公司想要取得成功，老板必須先修煉。老板并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得將自己對事業的熱情、對工作認真的態度傳遞給員工，變成一種文化根植在每一位成員的心中。
蹦一蹦，“摘到桃子”
20名業務員，17人沒有完成季度任務，員工積極性大打折扣，懲罰體制無法實施;員工為了完成季度目標，集體降低利潤率，甚至違規，這是發生在外貿企業中的兩個真實案例。
多數企業在制定目標的過程中，往往脫離實際，盲目地認為，制定較高的目標，至少會迫使員工達到一般的標準，然而過高的目標，會使得員工看不到希望，如果目標本身不具有可挑戰性、可行性，就會與原來的意愿背道而馳，員工積極性下降也在所難免。
因此，公司在制定目標的時候不僅要做加法，還要會做減法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才會向著目標努力，與此同時，目標的過程管理與及時調整也是重中之重，當發現問題的時候，一定要勇于調整和改正，并及時與員工溝通，以重新樹立信心。
合理考核與持續激勵
在企業的經營過程中，如何去提高員工的工作積極性、讓員工全力以赴去工作?這是困擾每一個經營者的問題。這就需要企業建立良好的激勵制度，而一個良好的激勵制度是建立在完善的考核制度基礎上的。
說到考核不僅要有點，還要有面，不僅要有獎勵，還要有懲罰。有的老板為了降低員工的抵制情緒，采用體罰的形式，但由于沒有實質性的嚴重后果，懲罰往往流于形式，員工行為并沒有得到改善。所以考核一定要從員工最關心、最在乎的方面入手，大多數管理者會從薪酬、職位等方面進行考核。
同時，針對外貿行業，考核過程也很重要，外貿簽到流程多、周期長，可以對員工的簽單過程進行考核，發現問題，并及時跟進，以促使員工任務得以完成。
此外，合理的獎勵形式同樣能給我們帶來意想不到的驚喜，如果獎勵金額足夠大，可以選擇在開會的時候以現金的形式發給優秀員工，通過這種形式不僅能給員工帶來極大的滿足感，同時也能對其他員工形成一種無形的激勵。
員工的培訓
員工缺乏積極性除了受到目標設定、激勵制度的影響，很多時候是由于員工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不對，導致士氣低下。
有一名剛畢業的大學生，初涉銷售行業，工作非常勤奮，15天后他卻向老板提交了辭呈，15天不出單磨滅了他所有的信心，老板見其認真用心，覺得有些可惜，就教授了他一些銷售技巧，一星期后，這名業務員成功簽訂9筆訂單，信心倍增。
沒有一個業務員不想成功簽單，不做、不積極、不成功有時候是因為方法的問題，所以銷售技巧的培訓很重要。會議分享模式是一種很好的培訓手段，它是一種雙贏的模式，既能鍛煉講解者的口才，又回答了初學者的疑問。通過晚會邀請銷售冠軍，講解自己的成功案例，并現場回答銷售問題，促進大家共同思考，共同進步。
快刀斬亂麻
如果上述方法均不能提高某些員工的積極性，這時候老板一定要快刀斬亂麻，對一個不創造業績的人仁慈就是對整個企業的不負責任。
但有一點值得注意，老板不要輕易地去裁員，這樣會使員工產生抵觸、不滿及不必要的口舌之爭，可以提前制定適當的末位淘汰制度，并在得到全體員工認可的情況下進行執行，使末位員工自然淘汰。
新人儲備及培訓
有流出就有流入，適當的新人儲備，能給公司注入新鮮的血液，能給整個團隊帶來活力和斗志，也能給一些懶散的員工帶來無形的壓力。
一般情況下，公司都會對新員工進行集中培訓，大體分為三個步驟，一是通關訓練、二是模擬訓練、三是實踐訓練，訓練內容包括公司的產品、文化、流程、管理制度、考核制度等內容。
而針對中小型企業而言，以老帶新的方法反而更實用，為了防止老員工偷工減料，不認真，可針對新員工的學習程度，對老員工進行考核，有效規避這一點。此外，對新員工的培訓切記要實不要空，要精不要多原則，以便使員工能快速地融入企業并創造業績。