導語：90后這一剛剛邁出白色巨塔的這一屆大學生，身上標這第一批“90后”標志的他們，在管理上有著更多的神秘感。這些“90后”除了充滿干勁、思維敏捷之外，更重要的一點事隨著時間的推移，企業面臨著這樣的尷尬選擇需要用人，但卻無法有效的運用這樣一批有著受特殊時代和家庭教育背景下早就的“新員工”。
一、“90 后”的成長環境
“90后”生活在一個價值主張多元化、追求多樣化的社會，伴隨著我國的改革開放成長起來。我國社會當前主要特征是社會階層急劇分化和社會組成要素重新流動組合，經濟成分和經濟利益、社會生活方式和社會組織形式、就業崗位和就業方式等都呈現出多元化的發展趨勢。非正規教育的滲入、知識來源的多元化，這對“90后”的世界觀、人生觀、價值觀產生了重大影響。隨著中國與世界的全面融合，各種各樣的思潮隨之而來，信息化發展迅速，再加上經濟全球化，全球各地的物品和理念涌入中國，各國交流日益廣泛，而“90后”相對年輕，對新事物的接受能力較強，在審美觀和價值觀方面也與前一代人有很大不同。他們的成長與互聯網息息相關，互聯網改變了他們的生活方式和表達方式。“90 后”習慣于通過各種信息渠道，特別是通過互聯網來了解他們感興趣的各種信息。因此他們獲得各種信息的渠道更加多樣化，視野更加開闊，接受新知識的能力更強。網絡的透明、快捷、交互性、平等性，使他們有更多的機會發表自己的見解。由于中國的獨生子女政策，“90后”出生在特殊的家庭小環境中，大部分的孩子一出生就成為家庭的中心，備受家庭呵護和關愛。在這樣的成長環境里，他們逐漸習慣更多地關心自我，從家庭和社會中索取，以我為中心，追求時尚，享受生活，從不諱言對財富的向往。
二、“90 后”的群體特征
1.思維發展迅速，具有批判精神。由于網絡廣泛應用和非正規教育途徑的增多，傳統的教育方式和學習模式發生了改變。“90 后”在短時間內能夠接受的大量信息，使得他們面對更多的學習與判斷的機會，進而加速了思維的發展。信息的極大豐富和創造力的提高，使他們希望能同別人進行平等的交流，喜歡表達自我的想法，不喜歡教條式的灌輸和死板的學習模式。要求平等，追求自我，自信心強，不迷信權威，富有懷疑精神，成為了“90 后”群體的主要特征。
2.自主意識強烈，缺乏團隊合作能力。“90 后”絕大部分是獨生子女，他們自小就是家庭生活的中心，而家長也逐漸以相對寬松民主的方式對待他們。因此，他們有著較完整的自我認識，有主見，自信心強。但是由于他們中的大多數沒有和兄弟姐妹一同成長，所以對父母有很強的情感依賴，而與他人的分享能力相對差。他們在處理人際關系時，過于以自我為中心，在具體的交往活動中表現出團結協作能力不夠好，缺乏團隊的忠誠感。
3.思想多元化，功利傾向明顯。在網絡廣泛普及的大環境中，信息逐步開放和透明。網絡的便捷和低成本，使 “90 后”迅速掌握了利用網絡獲取信息和知識的技能。由于接受信息的渠道方式趨于多元化，他們能夠方便快捷地接受和吸收各種新生事物，會受到各種文化思潮和流行文化的影響。在快速發展的市場經濟大潮中，社會急劇變化，市場激烈競爭，國家整個經濟形式呈現多樣化。在這種經濟社會背景中成長的他們，充分感受到了物質利益對人們生活的重大影響。市場競爭的壓力和利益關系的復雜多變，增強了“90 后”的競爭意識，讓他們的目標定位更加務實，價值取向有明顯的功利性傾向。
4.心智與能力不對稱。“90 后”思想活躍、想法新穎、充滿激情，喜歡標新立異，能夠用與眾不同的方式去獲得社會的關注及展示自我。他們想擺脫外界的束縛，不喜歡別人過多的干涉。他們有著期待被了解和認同的內在需要，但是同時尚不具備成熟的心理素質。他們的成長道路非常順利，大部分是在父母的過度呵護下和贊揚聲中成長起來的，充滿著無限的優越感，然而這種成長經歷，卻使得他們心理脆弱、缺乏挫折承受力。一些學生在學習、生活中遇到失敗和挫折的時候，就難以承受，很容易造成心理失衡。
三、企業應該如何應對
即使研究過管理類名著《基業長青》的高瞻遠矚的公司也要時時提醒自己，不要混淆核心和非核心，什么應該永恒不變，什么應該應時而變。和許多人的一般常識相悖的是，面對不斷變化的世界，首先應該問的不是“我們應該怎樣相應的變化”，而是“我們自身代表的是什么，我們為什么存在”，這應該是永恒不變的，除此之外，任何東西都可以隨機而變。是的，企業正在或者即將不可避免地面對這個特殊的群體，他們已經成為或5年10年后將成為就業的主力軍，企業管理方式不可避免地要發生改變。
金融危機過后，在這種嚴峻的市場形勢下，一個敬業的、活力十足的員工團隊對公司的成功更為重要。雇傭關系已經被重新進行定義。舊的以忠誠換取保障的交易已經被扔到一邊，個人與組織間的聯系日益脆弱。這就需要一種全然不同的人力資源管理方法。隨著嬰兒潮的一代人到達了退休年齡，為將來找出并儲備最好的員工是許多企業迫切的關注點。對于許多組織而言，挑戰在于滿足年輕一代員工的不同需求。90后的員工不會只選擇一個雇主，他們喜歡嘗試不同的雇主，并且希望掌控自己的職業發展道路。越來越多的員工都在尋找這樣的一種環境，在那里他們感覺到自己是在以一種積極的方式為更高尚的事業做貢獻。
員工，特別是90后員工給公司帶來的挑戰十分明顯。員工多樣化的需求、員工溝通和員工敬業度都至關重要。
1.提升員工的敬業度。為了提升公司的競爭力，公司必須迅速識別他們最優秀、最聰明的員工，并確定最有效的方法保留這些人才，為讓他們承擔更大的責任做好準備。對于許多公司來說，這將是人才管理戰略的重大轉變。在公司內部進行投入并發展人才，將會對公司維持競爭力起到關鍵作用，就像是利用相對陌生的流程對于識別和區分這些具有潛力的員工對于重點業務的銷售業績至關重要一樣。“我們注重內部培養，只有當需要的時候才去市場尋找。我們尋找那些具有創造性、創新能力并且擁有與生俱來的世界流行感知力的人才”。 印度的一位高管如是說。Hay(合益)集團的調查表明，員工敬業度本身并不能保證一個組織的有效性。許多公司擁有較高敬業度的員工，至今仍然掙扎著將其轉化為績效。這類公司缺失的通常是對員工的支持。在一個支持度高的工作環境中，員工和崗位有效地匹配，確保了他們的技能和能力得到最佳的利用。同樣的，被支持的員工擁有重要的資源：技術、信息、工具和設備，以及財務支持，來完成他們的工作。他們能夠關注自己的主要職責，而非浪費時間在非必要的工作或是程序性限制。不幸的是，大多數公司雇傭了大量的“沮喪”的員工：他們有能力，很敬業，但是公司給予的支持不夠。短期內，這些熱情但是僅獲得有限支持的員工也許會默默堅持，但是隨著時間的推移，這些員工將會喪失激情，得過且過，或是選擇離開。