員工的考核和獎勵是一個常盛不衰的話題，在員工管理中也至關重要�？墒菂s也沒有哪家企業敢說自己把這項工作做得很好的。以下是yjbys小編為您收集整理了獎勵員工最常犯的十大錯誤，一起來了解一下吧。
美國有一個管理專家叫米契爾·拉伯福，是一個從車間成長起來的管理者。在長期的管理實踐中，他一直感到困惑的是：當今許多企業、組織不知發生了什么毛病，無論管理者如何使出“渾身解數”，企業、組織的效率還是無法提高多少，員工、部屬還是無精打采，整個企業、組織就像一臺生銹的機器，運轉起來特別費勁。
他也試圖從汗牛充棟的管理學著作中去向管理大師們討教，可還是一頭霧水，不明所以。最后有人告訴他，最偉大的真理往往最簡單：“當你不能理解一項問題時，就回頭去從最基本的來，你會發現一些答案的。最偉大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的”。就這樣，米契爾。拉伯�；剡^頭去從自己的管理實踐中反復思索，最后終于悟出了一條他所說的“最簡單、最明白，然而也是最偉大的管理原則”。
管理的精髓
當今許多企業、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。拉伯福認為，對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。
拉伯福辛辛苦苦發現的這條世界上最偉大的管理原則就是：人們會去做受到獎勵的事情。
管理的精髓，確實就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎勵什么。古人早就發現：上有所好，下必甚之。作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統、經理，你獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價值標準;你的下屬、員工，或者認同你的價值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人;或者不接受你的價值標準，脫離你的企業、組織而去;或者就是陽奉陰違，投機取巧。還有第四種可能嗎?沒有了。
所以，作為一個管理者，建立自己正確的(即符合企業、組織根本利益的)、明確的(即不是模棱兩可、搖擺不定的)價值標準，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現出來，是管理中的頭等大事。
最常犯的十大錯誤
拉伯福在實踐中有兩大發現：
一是你得到的是你獎勵的行為。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。
二是在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。
也就是說：1、你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效;
2、人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經意地獎勵了B.
拉伯福認為企業在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤：
1、需要有好成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作最久的人;
2、要求工作的品質，但卻設下不合理的完工期限;
3、希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法;
4、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進或威脅要離職的員工;
5、需要事情簡化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人;
6、要求和諧工作環境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不干的人;
7、需要有創意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人;
8、光說要節儉，但卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員;
9、要求團隊合作，但卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人;
10、需要創新，但卻處罰未能成功的創意，而且獎勵墨守成規的行為。
改進組織運作的要訣
孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個管理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤，舉一反三，驗照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：
是不是口頭上宣布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧之人?
我們是不是口頭上宣布員工考核以業績為主，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工?
我們是不是口頭上宣布鼓勵創新，卻往往處罰了敢于創新之人?
我們是不是口頭上宣布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發表不同意見之人?
我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則的員工?
我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻，卻往往獎勵了不干實事、專事搗鬼、鉆營之人?
總之，我們每一個管理者都要牢記：“在表現與獎勵之間建立起正確的連帶關系，是改進組織運作的唯一要訣”。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干，否則以后我們指望誰來做事呢?