“心理契約”是存在于員工與企業之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。根據心理契約的特性，企業各級組織要動態的了解、評估和把握知識員工的心理狀況，構建良好的心理契約管理模式。以下是yjbys小編為您整理的知識員工的心理契約管理，歡迎參考閱讀。
1.誠信招聘為合理創建心理契約提供良好氛圍
招聘過程是知識員工與企業的初次發生接觸的過程，是雙方以各自期望來面對處理的過程，也是心理契約創建的最初環節。受時間等因素的制約，在正式簽訂契約之前，企業組織和知識員工都不可能對對方作全面的了解，這種信息的不完全和不對稱性有可能導致知識員工招聘過程中的逆項選擇。如：在人力資源競爭激烈的條件下，為了吸引更多的優秀人才進入知識員工工作崗位，企業組織招聘一方會充分展現自身的優勢，甚至給予應聘者過高的承諾，招聘過程中的“過度”宣傳可能會夸大企業好的方面;另一方面應聘者為了得到合適職位，往往夸大自己的優點，隱瞞自己的缺點，即所謂“推銷”。
當知識員工進入企業后，如果雙方發現實際情況與自己的期望有較大偏差，心理契約就會開始動搖或者重新調整，這些因素都可能成為企業和知識員工之間建立良好心理契約的障礙。因此，要形成合理的預期創建良好的心理契約，對企業組織來說，在招聘前的宣傳以及招聘中有關工作情況的介紹過程中，企業組織應該對各個職位作出科學的分析與說明，真實公開地介紹自己的有關信息，摒棄那些沒有保障的承諾，盡可能消除雙方信息的不對稱和不完全，讓應聘者對自己未來的工作范圍和工作內容有很好的理解，形成一個比較精確、現實的評估，從而減緩應聘后的現實沖擊和壓力，提高工作吸引力和忠誠度，降低主動離職意愿。其次，應聘者要實事求是地展示自己的長處，不能彎曲、編造個人信息，否則會造成個體動機態度與組織要求相隔甚遠、個人價值觀與組織價值觀碰撞、理想與現實產生落差、個體本性與組織精神不符合。這不僅影響了知識員工的工作積極性，無法達成知識員工與企業之間的默契、和諧，更談不上心理契約的創建。
第三，根據知識員工條例規定，知識員工必須經過相關專業理論、技能和科學文化知識的考試、考查競爭上崗。在招聘過程中，他們期待接受各種公正、公平、公開的選拔程序，應此，企業組織在招聘過程中任何不嚴密的操作，都將直接影響其對企業組織的效率和是否公平的評價。所以，企業有必要規范招聘流程，為知識員工和企業雙方創建良好的心理契約提供保證。
2.科學地進行職業生涯管理是鞏固調適心理契約的重要環節
企業處于一個不斷動態發展和變革的過程中，如何搭建能讓知識員工一展才華的舞臺，提升知識員工的職業滿意度，確保知識員工這一人力資源有效長期地為企業的發展服務，成為企業管理的重要目標。企業與知識員工鞏固調適一份動態平衡的心理契約是這一目標的生動體現，但必須以科學的職業生涯管理為前提。職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理的理論和實踐中發展起來的新學科。
所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯.霍爾的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是把個人生涯計劃和組織的生涯管理相結合，通過組織內的生涯發展系統達到組織內部人力資源需求之間的平衡，從而創造一個高效率的工作環境。企業對知識員工進行職業生涯管理的主要內容包括:一是建立知識員工培訓體系,以企業發展需要為基準,一提高知識員工學習能力和創新能力為目的。通過有計劃的崗前培訓,不斷調整知識員工的心理預期,形成符合企業和知識員工雙方需要的心理契約。二是把企業的發展目標與知識員工職業發展目標有機的結合，為知識員工設計一條有所依循的有成就感的有誘惑力的發展通道，這對調動知識員工積極性與創造性、提高工作滿意度、增強忠誠感有重要意義。
3.加強有效溝通是避免心理契約違背的有效手段
心理契約是契約雙方的一種主觀理解，在不同的信息影響下，契約雙方會形成不同的態度，并引起不同的行為，當這種狀態發展到一定程度，而雙方又缺乏及時的信息交換的條件下就會導致心理契約違背。因此進行及時有效溝通是避免心理契約違背的有效手段。首先，企業組織要注重知識員工心理變化的跟蹤指導。面對社會轉型、思想價值觀取向多元化這一現象，企業在強調知識員工要履行合同規定的各項責任和義務的同時，應隨時關注和了解知識員工的期望和企業存在的問題，適時跟蹤知識員工的心理軌跡，特別是注意知識員工在工作初期的心理變化，通過多種形式的交流，聆聽他們的意見，隨時隨地給予正確的管理和引導，使其盡快融入企業大環境。
其次，注重知識員工公平心理。人力資源管理研究表明，即使心理契約不能兌現，如果組織能夠公平地對待員工，尊重他們的權利和尊嚴，充分地向員工解釋契約不能兌現的原因，就能緩和員工的消極反應。因此，當企業由于某些不可預知的原因而不能兌現對知識員工的承諾時，最好的辦法就是及時、充分地與知識員工進行溝通，避免心理契約破壞。另外，知識員工應全面了解企業對自己的期望，分析自身存在問題，加強學習交流，加快自我調適，盡快適應企業工作環境，更好地在崗位上發揮專長。通過建立有效溝通機制，企業和知識員工兩者之間能及時了解對方的需求，改變各自消極的認知態度，減少雙方的不滿情緒，最大程度地避免雙方錯誤的主觀性體驗的發生，從而有效地引導心理契約的構建，提高知識員工企業歸屬感。
4.建立有效激勵機制為維護完善心理契約提供有效保障
現代心理理論認為人類的行為是一個可控的系統，即有利于生產、有益于社會的行為得到社會的承認，并給予肯定和激勵，就可以起到正強化的作用，反之亦然。采取符合知識員工特點的激勵機制，可以增進知識員工與企業之間的理解和信任，從根本上構建兩者之間的心理契約。比如：企業可以通過充分發揮知識員工的榮譽感，讓其參與企業管理過程、增加工作自主權、分配富有挑戰性的工作等滿足知識員工的需求，使他們從心理上感受到認可與尊重;注意宣傳知識員工中的先進典型，引導激勵廣大知識員工立足聘用崗位，為企業建設多作貢獻;在報酬方面，除了工資收入外，還要使知識員工的自身利益與企業組織的長遠利益結合起來，從而提高知識員工對企業組織的忠誠度，降低知識員工的離職意愿。
另外，企業應建立健全知識員工考核評價體系，按要求對知識員工進行以履行崗位職責情況為重點的全面考核，并將考核結果作為調整工資待遇、獎懲、續聘或解聘的主要依據。用量化的指標標準公正、客觀地評定工作業績，為維持企業和知識員工雙方滿意的“心理契約”創造良好的激勵約束機制，從而達到調動知識員工的工作積極性、提高工作績效。