表揚與批評是調整員工行為的兩種常用手段，也是管理者必須掌握的基本技能之一。以下是yjbys小編為您整理的表揚和批評在員工管理中的作用以及施行原則，歡迎參考閱讀。
一、表揚與批評的作用
表揚就是一種積極的鼓勵、促進和引導，其功能是使員工好的行為趨向于重復。當員工取得了成績，管理者就應當及時予以肯定和表揚，以促使其再接再厲。一位善于使用表揚的管理者，往往不會僅僅對個人或團隊的優點、長處或成績作簡單的肯定，而總是善于挖掘表揚的潛力以努力提升表揚的效果。
批評和表揚一樣，也屬于激勵的一種方法，其目的就是通過“負強化”限制或糾正某些不正確的行為。批評的功能就是使員工不好的行為趨向于抑制。當員工出現了缺點或錯誤時，管理者應當及時指出并加以批評，使其糾正行為，以免出現更大偏差而影響工作。因而，批評也是一種引導，只不過這是一種警醒性的引導，但這種引導并不像表揚那樣令人暢快，這就要求管理者在對員工進行批評時，一定要講究方式、方法，講究批評的藝術。
二、對表揚與批評的三種錯誤態度
1.只表揚不批評
表揚是為了使員工好的行為趨向重復，批評是為了使員工不好的行為趨向抑制，因此，只表揚不批評，員工好的行為會增長，但壞的行為并沒有得到抑制。并且，好行為與壞行為的成長規律并不一樣：好行為需要不斷地予以鼓勵才會持續出現，但壞行為不需要任何的鼓勵也會自動生長。所以，如果管理者只表揚不批評，最終的結果將是，員工出現的行為好壞皆有。
2.只批評不表揚
與第一種錯誤態度相對應的，只批評不表揚會使得管理者管理的員工隊伍中，雖然壞行為沒有了，但好行為也沒有被鼓勵出來。
3.不表揚不批評
這樣的管理既沒有對好行為進行鼓勵，也沒有對壞行為進行打壓，純粹是放縱式的管理。這樣的管理者往往是放棄責任的管理者或者是不負責任的管理者。
三、表揚與批評應該遵循的原則
1.表揚為主，批評為輔
人往往喜歡聽到別人的贊揚。無論是優秀員工還是后進員工，對表揚都會樂于接受，對批評多多少少會有些不愉快。員工在聽到表揚時，哪怕是小小的表揚，都能使他們感到愉快，在接下來的工作中會表現出格外的積極和努力。因此，作為管理者，不要吝嗇表揚，哪怕是小小的進步。另外，管理者的主要任務并不僅僅是壓制不良行為，或者說，管理者的主要任務是使組織出現更多的好行為。如果管理者在調整員工行為時以批評為主、表揚為輔，即以壓制為主、弘揚為輔，那么壞的行為沒有了，但好的行為也不會多，而這并不是管理的主要目的。
所以，在管理者實踐中，表揚與批評的使用要有主有輔，有重有輕。一般來說，表揚的次數可以適當多，批評的次數則應盡量少;對于那些可表揚又可不表揚的員工，一定要表揚;對于那些可批評又可不批評的員工，一定不要批評。
2.表揚和批評一定要及時
及時的表揚是對員工行為及時地肯定，有助于及時強化員工的好行為，使得這一良好行為得以繼續出現。當員工做出良好的行為時，如果管理者未能及時給予表揚，員工可能就會認為他的這些行為并非好行為，久而久之當初這些好行為的苗頭就會逐漸消失。另外，表揚的作用往往會隨著時間推移而逐漸消失，為此，表揚要及時反復進行，當上一次表揚的作用將要消失但還沒有消失時，就要進行第二次表揚，這樣會使表揚的作用長期保持下去，經久不衰地激勵著員工。
總之，及時表揚有利于使員工的好行為茁壯成長，不能及時表揚則有可能使員工的好行為曇花一現，在搖籃里夭折。與及時表揚相對應的，及時批評則是把員工的壞行為扼殺在搖籃中。員工的不好行為沒有得到及時的警告和糾正，員工在工作中也就不大會重視自己的錯誤，從而影響工作質量的提高。及時的批評不僅能及時糾正員工的壞行為，還能起到警示作用，督促員工今后注意杜絕不良行為。再者，根據人的心理學規律，每個人對于自己的過失往往傾向于忘記。也就是說，如果員工犯了錯誤，管理者沒有及時進行批評，那么，員工過一段時間就會忘卻自己的過錯。這樣一來，過一段時間再對員工原先的過錯進行批評，員工就會認為自己是冤枉的，甚至認為管理者是針對自己，為此，也就要求管理者在批評時應該針對現在發生的問題，絕對不能連同過去的事情一起翻出來，不然員工會認為你一直在注意收集其缺點。所以說，要么不批評，要批評就要及時批評。
3.功過分清，就事論事
在管理過程，管理者對員工絕對不能因為員工有功勞就掩蓋了其過失，也不能因其有過錯就掩蓋了其功勞。正確的做法是，在表揚與批評的時候，就其目前的功勞進行表揚，就其目前的過失進行批評，功過分清，就事論事。這樣一來，可以在員工當中樹立起管理者實事求是、獎罰分明的權威形象，鼓勵有功勞的員工再接再厲，取得更好的成績，同時也打壓了有過失的員工，使其及時改過。
4.對該做的事情不表揚，但對不該做的事情要進行批評
通常而言，表揚和批評都會向員工傳達一種信息，表明某種行為具有罕見性，而表揚往往著眼于員工行為中好的方面，批評往往針對員工行為中不好的方面。
如果管理者對員工該做的事情進行表揚，則很容易讓其他員工覺得這種事情本身就是很少見的，這種事情做與不做都具有一定的合理性。例如，如果管理者表揚某位員工“按時上下班”，那么，其他員工就會覺得，按時上下班只是個別優秀員工做出的“個別行為”，自己也能做出這樣的行為就表明自己算得上優秀員工，但自己不能做出這樣的行為問題也不大，最多表明自己算不上優秀員工。這樣一來，管理者沒達到表揚目的，反而降低了員工的行為標準。