企業發展到一定時間，就會出現一批老員工。該如何管理好這批“元老級”員工就是對hr的考驗了。下面和yjbys小編來了解一下可以如何應對吧。
管理老員工，不能“一棍子打死”，應該在充沛地肯定其為企業帶來奉獻的同時，施行適度的人性化的管理，給予其應得的利益與關心，同時，也給其相應的“緊箍咒”，以讓其成為企業的一個分子，而不是游離于企業之外。只要老板轉變了管理的思緒，變指揮、命令為流程化、制度化，不時地引入優秀人才，管理者才干不畏懼老員工的“造反”，從而才能打破發展困局，更好地穩健行進!
企業要思索的是把老員工的義務感培育起來，讓老員工發揮更多的能量。既然是老員工，與企業共同走過了很長的一段路，付出了生命的大局部，企業的管理者就有義務為這些老員工思索到更多、更久遠的開展。
因而，企業情注老員工，無論怎樣講也是不過火的。除了要認真聽取老員工對企業開展的意見和倡議外，還要認真理解老員工的艱難和問題，把處理老員工最關懷、最直接、最理想的利益問題擺在突出位置，給他們多一份關愛，多辦一些實事。一份調和會均衡情感的天平，一份調和能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，打動的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感化，潛移默化地會在廣闊員工中轉化為奮進的力氣。激起了廣闊員工的積極性，加強了歸屬感，營造了平和的工作氣氛，企業才會有生命力。
企業情注老員工，關鍵是要讓老員工不時地“增值”，讓他們感遭到企業更多的關注與培育。那么，如何做到老員工的“增值”?辦法很多，主要的是做好他們的職業生活規劃，這樣老員工自然就會成為企業的中流砥柱，成為企業的精英。
1、績效考核面前人人對等
譬如聯想倡導不唯資歷，唯才能：一切的員工都要經過直接的對本人的崗位目的擔任，而保證公司整體目的的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團下屬NBC的總裁安迪.萊克說：“CEO杰克和我曾經是8年的老朋友了，我們的妻子簡直天天見面。但是假如我開端走下坡路，做了4個令人難以置信的愚笨決議，我曉得他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進晚餐了。"但是，他對我的辭退卻不會有半點的猶疑。”
2、福利方面有所傾斜
很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，能夠取得一筆額外的住房公積金，具有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等。這些措施關于吸收員工長期安心工作是有一定協助的。
3、避免諸侯封地為王
在合理受權的同時，要有效監控老員工，以免呈現封地為王、難以管理，或者由于元老級員工的分開，給公司帶來宏大的損失。譬如聯想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。還有，馬云親身操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權。記得當TCL手機業務總經理萬明堅、電腦總經理楊偉強的風頭蓋過集團總裁李東生時，即便他們在TCL工作年限都要近十年，擔任的業務部門曾有過輝煌的業績，也免不了辭職的結局。
4、讓老員工有危機感
有些元老級員工，憑仗積聚的人脈與資源，即便在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定水平上也是為了重新激起元老級員工的危機感與工作動力。
在大多數公司里，老員工管理問題是個不可逃避的問題，關于如何運用元老級員工，如何對待元老級員工的去留問題，一直攪擾著一些HR管理者。公司應充分肯定老員工以往為企業的發展所做的突出奉獻，同時對障礙企業開展的老員工也不能任之、放之。