春季，很多員工選擇離職而致使企業會面臨著辭職潮。hr該如何管理才能減少這種情況的發生，避免企業陷入被動?以下是小編整理的一些建議。
1、樹立與核心人員共同發展的經營策略。
員工來企業工作，就是為了有一個好的發展空間，有好的發展前景。企業對此要有清醒的認識，人力資源是企業的一種特殊資源，尤其是核心人員，不同于資金資源等物質資源。企業的發展是和員工一起謀求更大的發展的過程，模式創新、業務發展、向市場搶奪利潤是企業和員工共同的利益，不能動不動就打員工薪酬的主意，沒有更多的利潤，空談分配有什么用?內部爭斗、成天只想著自己肥，那是豬的理想!到頭來只能是讓員工通過跳槽來調薪成為必然。所以一定要樹立與員工共同發展的經營策略。
2、建立符合人性的分配機制和制度。
當然，這個話題就比較大了，限于篇幅，不能展開進行詳述，僅提及幾點：
�、俳⑼暾男匠牦w系制度，定期分析市場人力供需狀況和薪酬水平，并定期根據企業經營狀況進行調整。
首先說符合人性。員工跟隨企業，首先必須要能掙到錢，這是人性所在，也是員工在企業工作的基本需求。不提倡空談奉獻，因為這些是不符合人性要求的，俗話說的好：“倉廩實而知禮節”，一個溫飽都成問題的員工，你跟他談理想，他會跟你有共同語言嗎?相反，員工為企業多做了事情，就要及時的進行物質獎勵和精神表彰，讓其他員工都知道為公司多做了事情公司是不會虧待他們的，這比任何一堂員工文化和素質提高課更有說服力。
其次是定期作市場人力供需狀況和薪酬水平調查，包括薪酬內部的審計，并根據企業的支付能力和薪酬策略進行調薪。除了平衡薪酬的不均衡情況外。企業能高薪從外面挖人才來，就要有提高原有核心員工薪酬水平的決心，而不是總是認為“外來的和尚會念經”，從而人為的造成很大的新老員工不平衡，這樣相當于逼著老員工通過跳槽來實現漲工資的夙愿，或者只有當員工以離職相威脅時才考慮為員工調薪。
另外，當外部薪酬水平很高時，企業不調薪，也相當于逼著員工跳槽，等核心員工跳的差不多了再調整，恐怕就是亡羊補牢，事情雖做對，但為時已晚，只能后悔人才白白流失。
還有，主動調薪會比被動的調薪好萬倍。對于實現內部的均衡，留住核心人員更加容易和有效。而不是個別員工申請時才調整，那樣就會出現“會哭的孩子有奶吃”的不良后果。
�、诮⒚鞔_的績效考核制度和PK機制。
明確考核指標，讓員工了解自己的收入跟什么有關，關注、關系這些重要的指標就能提高自己的收入。同時建立部門間的PK機制，重過程、適度獎懲，讓員工了解市場競爭情況，激發員工你追我趕的主動性，員工的收入提高了，企業的利潤也相應的增加了。
③對于核心員工建議建立合伙制。
通過資金入股和各種股權方式，和核心員工形成分成的合伙機制，平衡核心員工的浮躁心態，綁定核心員工和核心資源，實現企業的長久穩定發展。
現在有些企業的思路就很好，比如像萬科的“小草計劃”等，不但允許員工自主創業，同時對于好的自主創業項目進行資金和技術上的支持，對于較大創新項目鼓勵并和員工共同去做，既能鼓勵員工積極進行創新和創業，又能讓企業及時的發現新的經營模式和商機，從而實現企業和個人的共贏。
所以，在企業內部樹立共同發展的經營策略，建立符合人性的分配機制和定期調整的制度，吸引并綁定核心員工和核心資源，是避免員工通過跳槽漲工資的內部解決之道。
3、對于HR的工作專業化和精細化也提出更高的要求。
本來員工的頻繁離職是員工和企業之間的一種行為狀態，但是，隨著當前人才爭奪戰的加劇，絕大多數的HR，在對于員工溝通跳槽漲工資的過程中也起到了推波助瀾的作用。
其中不乏以下這么幾種情況：
1、低職高就：
企業各部門要人的壓力過大，HR一時難以招聘到合適的人才，于是為了完成招聘任務，選擇了低職高就的做法，把只具備做主管技能的人推薦給用人部門做經理，于是對于應聘員工個人來說，本來是主管的技能，卻可以馬上擁有經理的發展平臺，有這樣的好機會，會有多少人不動心呢?于是就出現了跳槽升職的情況，于是大家都不亦樂乎。但是試用一段時間后，用人部門發現員工能力不能勝任部門經理崗位，只能進行降職降薪，但是員工一般不會同意，又會造成員工短期內再次跳槽。
2、定薪錯位：
有些企業的HR在招聘定薪時，往往定薪錯位。他們的想法是，凡是來應聘的，一定要給的工資比原來單位多，如果給的錢少了，應聘者是不會來公司上班的。于是往往根據應聘者提供的或者背調應聘者上一家單位的薪酬水平加上一定的比例(比如加20%)進行定薪。這充分說明這家公司對于應聘者的能力沒有良好的評估體系，同時沒有明確崗位任職資格標準，這對于沒有薪酬體系的公司和實行談判薪酬的崗位來說，是可以使用的。但是對于一個正規的公司來說，這種情況是不允許的。原因很容易想到：
第一、應聘者原崗位與應聘崗位有時不匹配。例如：在筆者的實際工作中，發現招聘部門招聘的一名項目策劃經理，在定薪時定的過高，基本相當于項目總經理的水平了。于是詳細詢問緣由，招聘人員的解釋是，此人原來是其他的公司項目總經理，薪酬水平本身就很高，低于原來的工資人家就不來了�？纯矗@是什么理由，策劃經理和項目總經理的工作職責能一樣嗎?承擔的壓力和需要的技能、素質能一樣嗎?最后建議還是按應聘崗位進行定薪，如能力很好，待有項目總經理空缺時，再進行晉升。
第二、應聘者雖然和應聘崗位相同，但是由于企業的行業不同、支付能力及薪酬策略的不同，也會造成薪酬水平不同。例如：前幾年，一個朋友，地產公司的一名會計主管，到一家服裝連鎖企業應聘會計主管，給出的薪酬較低，雖然去那里工作了，但是很是苦悶。后來在一起聊天時說起此事，我就告訴他，行業不同，企業的支付能力不同，企業的薪酬策略不同，都會造成薪酬水平有較大的差距，這很正常，他慢慢也就理解了。