春招拉開序幕，很多企業也招到了很多新員工。新員工大多都要經過試用期，這也就要求了企業需要制定相關的管理細則，下面yjbys小編就列出了一些關于試用期員工管理注意事項，供大家參考。
第一，設定錄用條件。
用人單位在試用期雖然有解雇員工的便利條件，但必須滿足“證明勞動者不符合錄用條件”這一前提條件。如果用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件，試用期內隨意解雇員工一旦涉訴必定面臨敗訴的風險。因此，如果用人單位僅約定試用期的期限，而未設定錄用條件，那么試用期的約定就僅具有形式意義，而不具有實質意義。由此可見，設計錄用條件，是使試用期具有實際意義的前提，對用人單位的用工管理，尤其是試用期內解雇不符合要求的員工，具有重要的作用。
勞動法中僅僅出現了“錄用條件”這個名詞，但具體這個詞的含義是什么，法律并沒有作出界定。一般而言，錄用條件是用人單位根據本單位生產、工作、經營的特點，要求錄用的勞動者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動者的最終標準，是用人單位在試用期間用以考察勞動者的依據。
在實踐中，不少HR常�；煜浻脳l件與招聘條件，認為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實不然，招聘條件與錄用條件是有明確區別的：
首先，作用不同。
招聘條件是進行第一次簡歷篩選的基本門檻，它僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最低要求，如大學本科以上學歷、三年以上工作經驗等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工，對其應具備的條件的要求。當然，招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分，但并不完全一致。
其次，設計要求不同。
招聘條件的撰寫應當相對簡單，以吸引更多的求職者來應聘。而錄用條件則應盡量嚴密、完善，要更具可操作性。
最后，法律意義不同。
招聘條件只是用人單位招聘環節的文件，法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據。當然，在員工簡歷內容存在造假情形的，用人單位錄用后發現的，即便沒有錄用條件，招聘條件可以用作解雇員工的證據。也就說在這種情況下，招聘條件是有意義的。
需要指出的是，如果用人單位在招聘錄用員工的過程中只明確了招聘條件而未設定錄用條件，在試用期解雇員工發生糾紛時，也可以將招聘條件作為錄用條件使用，但一般作用不大，因為用人單位錄用的員工肯定符合當初設定的招聘條件，否則，用人單位不可能錄用該員工。
設定錄用條件應注意哪些問題
以上分析了錄用條件的重要意義，那么究竟該如何設定錄用條件呢?關于錄用條件的設定，我國法律沒有明確、具體的限定。錄用條件一般由用人單位在不違反法律強制性規定或公序良俗的前提下自主設定。用人單位在設定錄用條件時，應注意以下幾點：
首先，不能違反法律的強制性規定。
雖然我國法律對用人單位設定錄用條件沒有具體的限制，但對招聘勞動者卻有相應的要求。其中最基本的要求就是用人單位招用勞動者時不能存在歧視規定�！毒蜆I促進法》列舉了這樣五種行為屬于就業歧視：一是因民族、種族、宗教信仰不同受到的就業歧視;二是因性別不同受到的就業歧視;三是因身體殘疾受到的就業歧視;四是因身患傳染性疾病受到的就業歧視;五是因出身農村受到的就業歧視。需要提醒的是，這五種就業歧視是《就業促進法》明令禁止的，但并非意味著除這五類歧視之外的其他歧視就不受法律約束。因為，我國的《憲法》和《勞動法》中均有勞動者享有平等就業權的規定。因此，用人單位在設定錄用條件時應注意掌握就業歧視與合理的限制或選擇勞動者權利之間的度。錄用條件的標準應當以法律規定為底線，特別要注意法律關于未婚未育等侵權性的條件或乙肝病毒攜帶者等就業歧視的規定。如果一些行業或崗位對勞動者健康、身高、相貌、性別等有特殊要求，只有該行業或崗位特點所必需的，才是正當的條件，不視為侵權或就業歧視，否則，就有違法的可能。
其次，“共性”與“個性”相結合。
所謂“共性”，是指不會因為崗位或行業的特殊性而失去其合理性的條件。比如用人單位對所招聘員工的年齡要求、身體要求、態度要求、品質要求等總的要求均可以作為“共性”的錄用條件。所謂“個性”，是指特有的、僅對部分崗位或行業才有意義的條件。比如學歷學位、工作經歷、技術職稱或資格、外語水平等資質要求;招聘崗位的工作能力要求、業績指標要求等。
最后，“硬”指標與“軟”指標相結合。
所謂“硬”指標，是指那些可以通過自然規律、社會規律或其他客觀標準予以明確判斷的條件，比如人的視力、聽力以及是否患有傳染性疾病等或者是否具備一定學歷、學位、專業、職業資格證書等;再如銷售人員的銷售指標、翻譯人員的差錯率等。由于這些“硬”性的條件比較直觀，很容易確定和判斷，因此，在把這些條件規定為錄用條件時，自然就具備了可操作性。
“硬”指標在錄用條件設計中固然重要，但是有時候它卻無法涵蓋一個崗位錄用條件的全部。因此，企業在設計“硬”指標的同時往往要規定一些“軟”指標。比如，很多企業把“誠實信用”、“符合崗位技能要求”、“團隊合作意識”等內容作為錄用條件來予以規定。但是，由于“軟”指標的錄用條件往往無法通過一種公認的或客觀的標準來進行判斷，從而使其可操作性大大降低。為了解決這一問題，可以采用如下兩種做法：
1、將“軟”指標和“硬”指標聯系起來，用“硬”指標來證明“軟”指標。
以“誠實信用”這條“軟”性錄用條件為例，可以要求被錄用人員在入職時填寫詳細的人事資料，其中就包括了很多可以判斷的“硬”性內容，例如學歷、學位、民族、家庭住址、工作經歷、工作年限等等;在被錄用人員填寫完畢后，要附帶簽署一份誠信聲明，以確認其所填寫的信息真實、準確、無誤;同時，還得要求被錄用人員在其提交的各種書面文字材料(身份證復印件、各類證書復印件、個人簡歷、與原單位解除勞動關系的證明等)上寫上“本復印件與原件一致”或“本材料內容真實、有效”等字樣并親筆簽名確認。這樣，如果一旦發現被錄用人員所填寫或提交的信息、材料不實，則即可使用上述材料來證明其不符合“誠實信用”的錄用條件。從而，可以使“誠實信用”這條“軟”性條件具備可操作性。