企業管理者大多都遇到過這樣的員工：特別難以相處但是工作業績特別好;工作缺乏動力，不愿在下班后多留一分鐘;倚老賣老，經常挑戰管理者權威……這些也就是所謂的“問題員工”。 這批員工該如何管理呢?請繼續看下去。
問題員工是企業中普遍存在的現象，據有關調查顯示，問題員工在企業員工中所占的比例超過40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問題。
在管理問題員工之前，首先我們來了解一下員工的分類。我們將企業員工分為四種：
1、既合格又合適的員工
管理者青睞的當然是那些既合格又合適的員工，為此往往不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。但是，這種員工畢竟是少數，在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工。因此，管理者不應該把太多的精力放在從外界獵取這類員工的身上。
2、既不合格又不合適的員工
既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業文化的需要，這樣的員工對于企業來說是沒有價值的，企業應該盡快地進行優化淘汰。
3、合格但不合適的員工
合格但不合適的員工往往具有比較職業的工作技能，譬如具有較強的英語和計算機水平，具有較好的談判技巧和時間管理技巧等等，但是他們也往往缺乏較強的溝通能力或者非權威的影響力。他們缺乏的這些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業通過培訓所不能解決的。對于這些員工，企業的處理方法應該是人盡其用，把他們所有的知識、技能都應用在工作中，盡力讓企業的其他員工都分享他的知識和技能。如果他們主動提出要離開，企業不需要著力進行挽留，因為他們不是企業需要的人，而此時他們所具有的企業需要的知識和技能已經被企業留下了。
4、合適但不合格的員工
企業管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學習技能和溝通技能決定了他們能夠通過培訓很快彌補這些不足。企業通過對這些員工的培訓，可以把這些員工逐步塑造成企業本身所擁有的既合格又合適的員工。
通過以上分析我們發現，問題員工分布的范圍比較廣泛，管理者需要認真鑒別，區別對待。
作為企業管理者應發掘問題員工的長處，適當容忍其短處，對其存在的問題適時加以正面引導，真正做到“用人之長，容人之短”。
用人之長
問題員工是造成企業管理難題的癥結。管理者要善于針對不同類型員工的不同特點，采取不同的處理方法，施其所長，把他們的缺點轉化為優點，才能有效地化解這個難題。
下面，我們就四種典型的問題員工進行分析，如何有效地“用人之長”。
管理“功高蓋主”的員工
一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難的多。但是，管理者只要認真回顧一下這兩類員工的不同表現，就會發現第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因為中國的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多時候是在指責下屬的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現代企業管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。
因而，對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統的管理方式，采用符合現代企業員工心理特征的新方法進行管理。
首先，管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，則必然會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。
其次，管理者不應吝惜自己夸獎的言辭，用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己得到了認可，進而更加努力工作。由于他認為自己得到了上級的認可，因此，會非常敬重上級。所以，雖然“功高”，但卻不會“蓋主”。
再次，管理者在贊揚時應注意方式。對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到任何效果的。另外，在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。
最后，管理者可以適當地夸大對員工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當地給他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。
所以，對這些業績上佳而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰性的工作，讓他們的職業技能不斷提升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結果是這些員工的業績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優惠的薪酬，優惠的獎金和優厚的福利。