“員工滿意度調查”是很多企業人力資源管理工作的重要組成部分，也是很多的企業用來衡量人力資源部工作成績的重要績效指標。通過對員工滿意度的年度調查，企業期望找到以下問題的答案：
企業中的員工對他們所服務的公司與從事的工作是否感到滿意?
員工最滿意的是什么地方?最不滿意的是什么地方?
與往年相比較，員工的滿意度是上升了還是下降了?主要的變化在哪里?
與其他的同類企業相比較，員工對本公司的滿意度相對較高還是較低?
在獲得了這樣的信息以后，那些負責任的公司就會據此列出公司在人力資源管理方面需要改進的方面，放到公司的行動計劃當中，希望通過來年的工作，諸如提高工資，改善福利，提供更多的培訓等等來提升員工的滿意度。這些企業為什么會這樣做呢?究其根本，是管理者認為員工的滿意程度對企業的發展是至關重要的，只要員工的滿意度不斷提高，他們就會更加努力地學習，更加努力地工作，并最終為企業的持續發展帶來更多的貢獻–這也就是我們通常所說的通過滿意度的提升提高員工的生產效率。
然而，這是卻一個錯誤的假設-因為提升員工滿意度并不一定能夠提升員工的生產效率。
首先，員工的滿意程度與員工的工作效率是沒有非常直接的聯系的。為什么會這樣說呢?因為員工的滿意程度總是與工作環境，學習機會，發展機會，福利薪酬待遇等等聯系起來的，而所有這些內容與工作效率的聯系是非常弱的，甚至有些內容是沒有什么聯系的。舉例來說：一個在舒適辦公環境中工作的員工并不一定就比在相對環境較差的員工更加積極努力地工作，因為舒適的環境可能會讓人更加傾向于享樂而不是拼命;再比如說，同樣一個人在同樣一個崗位上，并不會因為我們給了他更多的工資就會激勵他持續更加努力地工作–當過了兩個月后他對增加的工資就會沒有任何的感覺了。工作效率應該是和工作流程的設計，考核與淘汰的機制，技術與設備的先進程度，員工的自身基本素質直接聯系起來的。所以，如果企業期望的只是工作效率提升的話，那么一個好的淘汰機制可能會比一個好的工資方案發揮更大的作用。
其次，員工的滿意度都是相對的，是隨著員工心理狀態的變化而變化的。今年大家的滿意度普遍不高，公司作了很多的努力來提升員工的滿意度，但也許到了明年大家的滿意度反而下降了，為什么呢?因為標準變了。在我們的工資是2000塊錢的時候會覺得漲了1000塊錢工資很激動人心，但是當真的變成了3000塊工資后大家反而覺得5000塊才會滿意-因為基礎變了。
所以，如果企業錯誤地運用員工滿意度調查的話，可能會帶來兩種不好的結果：1)如果企業在調查后做了些努力來提升員工的滿意度，可能不會帶來所期望的生產效率提升;2)如果企業在作了滿意度調查后沒有采取任何行動的話，會導致其信譽度下降。
那么，企業的員工滿意度調查是不是還是必要呢?如果是必要的話，我們應該怎么運用呢?
員工滿意度調查是必要的，但它的作用應該是用來預防我們期望保留的員工流失�；谶@個目的，我們可以得到兩個重要的推論：
1)如果企業的員工沒有流失的風險，我們不需要進行滿意度的調查或進行任何與提升滿意度有關的活動。這聽上去好像有些殘酷，但是事實上真的如此
2)如果這個員工是我們不想保留的員工，那么他/她滿意與否并不重要
基于這樣兩個推論，員工的滿意度調查應該運用的方法是：
首先，明確哪些員工是我們想保留的員工。目前幾乎所有的企業都是在人力資源高度流動的競爭環境中，但并不是所有的人都是我們希望保留的員工。通常來說，需要高度關注的員工包括：1)那些在核心部門與核心崗位工作的員工;2)表現相對出色的員工;3)具備人力資源市場上稀缺能力的員工。這些員工是企業應該密切關注和花費精力去挽留的。
其次，在進行員工滿意度調查的時候企業不僅僅按照傳統的分部門或者分級別進行統計，同時可以按照企業員工被保留的價值進行分類統計和分析，真正去了解那些我們期望保留的員工的需求和不滿意的地方是什么，然后盡力去滿足他們的要求，確保他們不會轉投競爭對手的懷抱。
最后，對于廣大的普通員工來說，滿意度調查至少可以讓管理層了解員工的普遍心理是什么，但調查結果不應該成為公司決策的唯一依據。其實更加重要的是企業需要真正想清楚我的滿意度調查是為了什么目的，如果是為了通過提升滿意度來提高工作積極性和效率的話，那么這個調查結果真的是不用看了，因為還有很多方法可以不用提升滿意度來達到這個目的。當然，如果企業進行滿意度調查的目的如果是為了讓所有的員工更加快樂地工作，那么這個調查的結果還是很有意義的參考依據。